今天给各位分享银行中层管理人员工作经历（银行中层管理人员培训心得体会）的知识，其中也会对银行中层管理人员工作经历（银行中层管理人员培训心得体会）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
2、银行中层管理人员工作经历（银行中层管理人员培训心得体会）
银行中层管理人员工作细则（银行中层管理人员培训方案） ♂
银行中层管理人员工作细则（银行中层管理人员培训方案）以某城商行月薪为例，基层员工4500，总分行员工6000，团队长（副科）12000，正科20000，部门助理35000，部门副总55000，部门老总70000，总行助理30万，总行副行长40万，总行行长50万。以前比这高很多，前年国资系统降薪，导致中高层大幅减薪，银行内部贫富分化极端严重。
银行中层管理人员工作经历（银行中层管理人员培训心得体会） ♂
银行中层管理人员工作经历（银行中层管理人员培训心得体会）无法描述…猜
亲戚终于在银行退休了。
亲戚今年50岁，在国有大行二级分行做中层。18岁高中毕业后进入银行，聪明伶俐，干活利落，很快就成长为单位的业务骨干。那时银行讲“三铁”，即“铁款、铁账、铁算盘”，非常注重业务技能的培养，每年在不同层面都会进行业务技能比赛，而亲戚在支行总是第一，在分行铁定前三，在省行可以进入前六。“学而优则仕”，在银行也不例外，亲戚被提拨为支行信用卡中心主任、储蓄科科长，后来调入分行票据中心任票据中心副主任、主任，再后来就是分行公司业务部副总经理。期间该行两次票据大案的成功化解，她都参与其中，她所分管的业务在省行都名列前茅，她所经手的业务都让领导放心。可以说在业务能力和勤勉尽职方面没说的。
亲戚是个淡泊从容的人，工作任劳任怨，与世无争。但有人的地方就是社会，有社会就有江湖，不会因为你与世无争，别人就无事可争。几次提拨都擦肩而过，领导们做出了“逼哑巴说话”的故事。亲戚内心也不再平静，感觉这个世界不公平的事真多。虽然工作还是任劳任怨，但已心生离意，经常对家人讲不愿意上班、不愿意面对那个工作环境。
事有凑巧，该行省行内部有个文件，实际是社保的一个政策，就是聘用制女干部可以解除干部身份50岁退休。文件传达到二级分行，执行与否由各二级分行决定，因此全省各二级分行出现了差异。亲戚也是在与异地同事联系中拿到的消息，就开始在分行找相关领导要求办理退休手续。领导开始说没有这个政策，被说破后，又说要重用亲戚，亲戚不为所动，坚决要求退休。后来还是约了5、6个相同情况的同事与领导谈判、要到省行上访，才同意办理。
我问亲戚为何这么坚决？她说在这个衙门里，让人窒息。没有关系、没有钻营，光靠干活是干不出来的。与其压抑的要死，不如逃避的解脱。
退休后，每月退休金加行内补贴，大约7K左右，生活也没有压力。小时候的画家梦又拾了起来，每天学画不亦乐乎，比上班还忙。
偶到单位，同事们都说她比上班时脸色好、状态好，羡慕的很。
其实为了自己追求的生活，少上5年班，少挣50万，真的也没有什么。关键看你追求什么？
坚持坚持
我也晒晒收益，坚持了半年的收获，从几分几毛终于走到了几块，十几块的阶段，从开始不信那些大拿的收益，现在慢慢信了。 就像做生意，需要时间培育，慢慢来，收益难是难，会有的。 各种方式都试过，微头条，文章，到现在的问答。 从每天发一二个，到现在至少3-5个问答。 从不知道写什么，到现在越写越快，能写得越来越多。 遗憾的是追热点到现在沒成功过，同样的话题，我写的往往比那些更新的新手更没流量，不知道是什么情况。 本来我是想学学那些大拿，写写热点事件的，比如啥啥，最近那些挺热的事情，但是全沒流量，只好作罢。 那就拼学识，拼人生阅历吧，我九十年代初本科生，十六年国有银行、八年商业银行中层、八年自己开公司的经历，见过的，经过的总比大多数人阅历广了吧。 那我就持续不断地输出我个人的所经历，所思所想，供大家参考。 疫情期间，公司生意难得清淡，就利用这段时间好好输出，公司生意一忙，肯定没时间在头条了。 老婆不理解，你天天呆头条，就这几块十几块，值不值得？ 我不这么想，几块十几块也是头条和粉丝朋友对我的认可，成就感比公司挣更多钱更大。 老婆也挺服我，说她最怕写文章，写几百都痛苦，你怎么天天写几千字，有那么多可写的东西吗？ 我自己都服自己，以前不知道，写起来发现越写越有东西写，原来我的人生阅历真有那么丰富。 就像我从银行辞职前，老妈说：你做生意能挣钱，那随便什么人都能发财了。 到现在她也服了，我公司不是做到当地前几位了吗，人的潜力只有做了才能知道。 人与人的区别就是你在空想，我想的同时就干起来了。 离题了，这个微头条的主题是晒收益，大家看看这收益如何，我还不知足，还要努力做上去。 加油！#我的生活日记#
四大国有银行之一，工龄34年，经济师，支行中层，月薪3600！绩效去年一年2000元。其他无！
从事金融行业的人，想要走得长远些，情商绝对重要。
今天遇上了一位十几年前认识的某国有银行支行行长，没想到现在还是支行的行长，只不过从国有银行换到了地方的股份制银行。闲聊中提到十多年过去了，怎么还是支行的行长。没想到他竟然说，他这个年纪还能在这行里面坐着已经算不错了。
确实如此，当年还在外资企业的时候认识的几大国有银行的中层干部有七八个，后面能走到行长这个级别的人不多，好像只有一两个。他是其中之一，当时给人的感觉是上到总经理，下到普通的会计，他这个行长都能谈得来。跟我们合作的那几年，他们支行每年都请我们财务部的人到外地旅游团练一次。双方的关系非常的融洽，情商非常的高。
另一个能做到支行行长的人，也是从国有银行跳到地方股份制银行，呆了几年以后，外派到地级市担任支行行长。记得我们合作的那两年，有一次他给我争取了一个名额去云南旅游。总而言之，和他合作感觉到非常的融洽，也算是比较会做人。
而有很多原来在国有银行打过交道的人员，年轻的时候跳槽到地方股份银行。可能业务和情商方面弱一些，导致在上了40多岁以后，有很多人都离开了银行系统，能留下来的也基本上是打杂之类。
从事银行工作的人，更看重的是人与人方面的处事能力。也就是要求情商高，会做事，会做人，这样客户才会信赖你。有了信赖，也才有更多的业务合作，也才有更多的上升空间。
中国老龄化越来越严重，今年退休的高管实在太多，有消息说，农业银行，中国银行，这样的老企业中层干部出现了青黄不接，现在正在招收40多岁的有从业经验的相关人员。
坐标山东，四大国有银行之一，工龄34年，经济师，支行中层，月薪3600！绩效去年一年2000元。其他无！
#银行中层收入有多少# 我是河北省的一个县城国有银行的退休人员，在职的时候，因为我们是省级贫困县，工资收入在同行业算是比较低的，前台一线窗口人员，按业务量笔数，查错率等绩效挂钩，还有代理保险业务的提成，所有加起来每月平均在8000-10000元，后台员工，也就是支行机关管理人员，每月平均在4000-5000元，支行行长，副行长大概每月在15000-20000元，这已经把年终奖金摊进各月了。
一个同学的中级会计考试成绩，年龄50岁，所学专业金融，职业银行中层干部。年轻人需要加油啦！
三线城市以上银行支行高层，主副业加起来一月30w左右没问题，中层一个月3w也没什么问题，其他能源电力烟草，中层2w以上也无压力，医院大学过2w也很轻松，大部分钱多事少离家近，没有007，没有996，朝九晚五地位高，惬意的很
粉丝里面有35岁以上在国企上班的吗？能否说下你现在收入水平，生活状态如何，对目前的情况还满意吗？
银行是庞大机器本身就是去能力化的，你干不下去，同样也有很多人是在各家银行在熬日子，有人说这个平台好，能现身说法讲出各种好，花上10W＋把孩子往里面送，你说这个平台不好，满屏的从业人员吐槽，这绝对不是个体有问题。
去能力化，这是银行体制的基因，银行整个运营最核心的就是内控体系，特别是在分支行，岗位制衡让每一个位置都是机器上的螺丝钉，记账的、对账的、管章的、管证的、操作的、复核的、保管的、盘库的，全特么都要岗位分离且都要与做业务的客户经理隔离，不光岗位隔离，两口子甚至公开处对象的都特么得物理分离。所以你干了很多年以后都会迷茫，自己离开这个庞大机器还能做啥，我的观点是你要么就把螺丝钉做好，要么你就趁年轻改行成本不大，赶紧出去该干嘛干嘛，别留恋那身化纤面料的行服，世界很大，表面功夫真没意义。
有很多在职的操心35岁以后怎么办，目前来看银行业机构其实还没有高度市场化的企业有残酷性，只要是跟银行签署的劳动合同，除了你自己觉得自己没意思主动自我淘汰（有个总有桃色大瓜的膨胀大行把每个离职的都叫淘汰），你要心态好想硬抗，其实也没人赶你走，你那个狗腿子小领导要是排挤你，赶你走，你就年会多喝点，抱着一把手哭，除了110，谁劝你也别撒手，你说你多少次都不想活了，你放心在美好的未来，他对你比对他亲爹都好。
银行里欺负人的人都是外强中干，好惹事又怕事，曾经有个新来行长逼我放一笔多笔逾期的个人按揭，我不放，让人事威胁我，人事说她原话是没有银行会招录一个被开除的人，我听完半小时以内，写一个邮件发给总行董事长，十年多了，依稀记得她在一个小会议室含泪跟我说，论年龄是我姐，我肯定是误会她了。所以过了35，你想稳，必须要树立一个人狠命硬的角色，当然仅限于小领导，你去挑战权威肯定是死路一条。
银行里同业间互相跳槽，这不能叫辞职，只能说换风水，普天之下都一个德行，只有离开这个体系才能算辞职，辞职以后，层级不同，路数不同。高管层出路，做业务时候人好嘴甜，帮了达官显贵的，体制内上岸不是梦，去地方金控和政府融资平台里面一本正经混日子，江湖气重的，出来帮乙方好大哥理理账融点低成本资金，关系好点的挂个副总，关系一般的名片印个总监，有心机的早早会埋下伏笔，辞职出来给自己家的美容院游泳馆健身房员工再来银行里祸害人那一套，有点良心的开服务礼仪大会评选文明服务网点，让那些拿3000块工资穷苦百姓卷的跟月入过万一样，没良心的大早上也不管吃没吃早饭，扯脖子灌心灵鸡汤，把高中毕业的小孩洗脑的跟进传销了似的。
银行中层，有家底的入股个餐饮、幼儿园、早教、烘焙，这两年命硬的维持着，命背的股东几个轮番打官司，家里有点背景的去国央企继续打工，以前银行里牛逼闪闪放光彩得主，到人家那一亩三分地，见90后都特么叫老师，家里没啥根基的就去民间借贷公司挂个总拉皮条，还有一种无业游民叫在家炒股。
银行基层，35岁以下的还好掉头，有点学习底子的能考出来一片天，形象气质好或者个人能力强的，跨行业去哪都能很快适应，具备快速脱颖而出的能力，35 岁以上的，高不成低不就的就是这波，去小公司看不上人家的企业文化，去大公司人家觉得他去能力化，药渣子一个，干点出力的说不能给前东家丢面，其实是拉不下脸，想做个买卖要么理想太高钱太少，要么没钱没理想只能干糊口的个体或者微信卖货，混的惨的，家里有山吃山，有老啃老，生活所迫跑到民间借贷拉拉皮条，业绩被征信都看不明白的社会花臂小老弟碾压，回想当初加班的日子，虽然苦，但是还算有组织能虚情假意的关怀，虽然不公平，但是至少大多数人收入都差不多，虽然领导狗，但是最起码做人还算有下限，虽然压力大，至少出门在外还能有人把自己当回事。
回忆过去从来都是历史的虚无缥缈，珍视当下，才是普通人的本本分分和稳稳当当。
#银行中层收入有多少#
银行的中层干部，这个概念太宽泛了。拿国有银行为例：总行——一级分行——二级分行，甚至经济发达省份的县支行，内设科室也比较多，这些都可以称之为银行的中层干部。但他们的级别差别太大了，不在一个档次。
由于我国地缘辽阔，经济发展的程度差异很大，各地区之间的收入也是天壤之别。没有可比性。从几十万到几百万不等。
一般来说，银行的中层干部，保守估计，是当地体制内同级别干部的两到三倍，任务完成好的行处，甚至数十倍都是有可能的；即便是同一个行处，部门、网点的负责人之间收入相差两三倍也很正常。但大多数和体制内同级别的差不多。
我是银行范亿说事，有关银行的事，欢迎前来咨询，我会一一解答！
#青岛头条#
昨天与青岛西海岸新区一家建设银行的单点支行，中层干部交流了一天，原来银行也并不是我想像的那样好，我一直认为在银行工作会很轻松，仅仅了解了一天，就感觉到，其实在银行工作也不轻松。
各种考核指标，业内排名评论，都让他们压力山大，工作环境也不是很好，营业厅是最好的，机关工作人员包括领导的办公室，不是富丽堂皇，也比较拥挤。
午饭在银行内部食堂用餐，主食单一，菜没有几个，自助餐的质量非常一般，我感觉还不如我原来工作单位的自助餐。
所以，什么工作都不可能既轻轻松松，又待遇丰厚，干什么都不容易，人们往往只看到高光时刻，而看不到高光时刻背后的艰辛。
社恐型人格的我是如何做营销岗位的中层干部10年的
在我20年的银行从业经验里，有大概10年都在一线营销岗位。我不抽烟，不喝酒，不与客户应酬，甚至我连领导都很少走动。
上星期我自己去谈一笔业务，第一次见面，谈了10分钟，然后双方签合同，10分钟。全程同样没有吃饭应酬。
我自己这两天回想一下，可能有以下原因和性格特质：
1，深圳是一个比较纯粹的地方，纯粹到大家都只一心一意想搞钱。
人始终是社会动物，如果我在其它城市，我不敢说都是人情社会，但起码在我母亲老家（潮汕地区），是很讲社会关系，讲人情的。深圳的这种城市特质，帮我这种不善于搞关系的人创造了一个比较友善的社会包容度。
2，在单位里要有自己的人设：不会搞关系，起码能做到专业，业务能力强。
我在每一个工作过的单位，都积极塑造专业属性人设。我可以不善于和领导们玩在一起（据我所知是有些领导爱吃饭喝酒，有些爱去夜总会），但我坚持把专业做到极致。上面领导也知道我不爱应酬，一来二去这种场合也就不找我了。再大的领导，在深圳这种需要冲业绩的大环境，手里也需要有能切菜的刀。我们定义好自己的人设，除了累一点，把业务做好，老板人自然而然也会很需要你的。
3，要善于挖掘自己手下的优点。
人无完人，金无足赤。做了十多年管理层，我最大的感触就是业务不难做，但人心真的难管。管人方面我还算是比较得心应手，因为我善于挖掘员工的优点，并且放大他们的优点。
这些年在我手下提拔的基层干部，中层干部起码有四五个人，2015年跟着我的那批员工，已经全部做中层干部了。最晚的一个是从2012年跟着我的员工，从编外大堂经理，到2016年转正，到今年终于也提拔了。
4，要给予员工正确的方向，正心诚意帮助他们成长，不开空头支票。
有一样事情我认为自己做得特别好，就是答应员工的，都能兑现。员工有盼头，我说过的承诺也一一兑现。这让后面的其他员工会更加卖力。
所以兑现承诺也很重要，切忌随便开空头支票。
5，所有的付出都会在合适的时间给予你回报。
最近我经办的业务里面，有几笔大业务都是以前下属给转介的。他们的转介说实话相当无私，是直接把渠道都给介绍了过来。我想历年积攒的人品还是起到一些作用吧。
6，先做人，后做事。
每一个给我介绍业务的人，包括我自己表弟，我的同事，他们转介的关系今后如果还有业务找到我，我都会给最初介绍我认识的朋友留一份心意。
有人可能会觉得说他们只介绍了第一笔业务，后面的业务和他们无关啊。说实话，我不是从功利的角度去思考问题。我认为既然你信任我，那我也应该对得起这份信任。
总结：其实我们每个人都或多或少有一些社恐，你可以选择合适的行业，例如炒股，也是孤独的。也可以选择合适的方法，弱化自己的缺点。我自己的人生经历：不抽烟，不喝酒，社恐，也可以做营销。
“云横秦岭家何在？雪拥蓝关马不前。”今天来到唐代诗人韩愈笔下的蓝关所在的西安市蓝田县，调研蓝田农商银行，与班子成员和中层干部进行座谈交流，并走访一线网点。作为秦农银行全资控股的子公司，蓝田农商银行近年来一手抓业务发展一手抓风险处置，经营管理形势稳步向好。调研中深切感受到，像蓝田农商银行这样的县域小法人机构，真的十分需要大平台的支撑与服务。而金融管理部门，对小法人机构的公司治理、监管要求等方面应有差别化的措施。[机智][机智][机智]
今天，一位很久没有联系的朋友来单位办事，她是一个内心强大的女人，三年前辞去公务员职务应聘金融系统，目前已任某市银行分行中任中层。聊天中，我发现她变得更加自信、善谈，有思想。当年，辞去公务员身份，她下了很大的决心，在辞职期间多次与我交流，听取我的意见。如今看她走得顺风，行得稳健，由衷的高兴。高兴之余，我常想，面临这样的抉择，大多数人常常会选择稳定，而她作为一个女子本应求稳，为什么能够下定决心敢于作出這樣的決策？想一想，主要還是源于以下四方面：第一，生活的所迫。朋友父親是普通工人，母親沒有工作，且年事已高，她從鄉下到城市，面對住房、赡養老人，養育子女等等多重生活压力，固定的工資收入，讓她生活得捉襟見肘。
第二，扎實的技能。朋友當年考錄公務員崗位時已是英語八級，且為金融專業，進入體制后先后在市政府辦公廳、研究室、會展辦、金融辦任職，多個崗位的任職經歷使朋友積累了豐富的工作技能，奠定了扎實的專業基礎。第三，廣泛的人脈。朋友生來性格溫和開朗，在辦公廳工作，接觸面廣，特別是在金融辦任職后，使他在金融系統積累了廣泛的人脈。第四，發展的需要。朋友常年堅持登山，參加極限運動，塑造了他思維活跃，喜歡冒險挑戰的性格，體制內論资排辈固定的發展模式使朋友感到非常壓抑。??大家身邊有沒有辭去體制內工作的朋友，他們現在發展得如何，歡迎大家留言一起分享[玫瑰]
银行中层管理人员工作计划（银行中层领导职业规划） ♂
银行中层管理人员工作计划（银行中层领导职业规划）#开学季# 昨天教师们正式上班准备开学了。
早上八点全校教师会正式开始，先由校长传达教育局开学工作安排会议精神。校长工作认真，传达会议精神从不打折扣，从參加全县开学教育工作会人员讲起，再讲各位局长讲话。校长对局长所讲每句话，传达的每一条文件精神都做了详细的解释，并贯穿讲了下自己的理解和认识，最后校长对各位教育局领导安排的各项开学工作进行了落实分工。
校长讲完话，坐在主席台上开始品起了茶，接下来五位副校长和教务主任，按照自己的分工又对自己分管的工作进行了安排。每个人既讲工作的重要性，又讲具体要求和责任。开学工作繁杂，只一个落实安排就开了四个多小时，十二点多开学工作动员会终于结束了。
下午二点准时上班，中层领导们制定各种计划，打印课表等各种表册，忙得不亦乐乎。教师们先彻底打扫了一下办公室、环境和教室卫生，又对各个角落喷洒了消毒液，开窗通风之后坐在操场上休息了半个小时，便回到办公室开始备课了。学校要求，在学生来校报到之前这三天，教师们必须备写一周教案，制定出各自所代科目的教学计划、班主任工作计划等。
我们寒假就这样结束了，这几天虽没学生到校，但教师们每天必须按时到校，备课，打扫卫生消毒。
我们这属于低风险地区，但按照上级要求，我们还必须做好新冠疫情预防工作，每天消毒，戴口罩，错锋上下学这是必须的，正式开学后依然会成为常态。网友们，你们那儿开学是怎么样的？可否分享一下。
总经理总监，17页《公司中高层管理人员薪酬管理制度》干货课件分享，可以编辑修改。中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
1、?基本年薪；
2、?绩效年薪；
3、?奖励年薪；
4、?法定福利和保险；
5、?特别福利保险计划；
6、?总裁特别奖励或总经理特别奖励；
7、?中高层经理人持股计划(另行规定)。
#光明看两会#【东北师大附中校长邵志豪代表：#建议开展县中振兴1+1深耕计划#】#两会热议# 我国普通高中共有1.4万多所，其中县域普通高中占了一半以上，有7200多所。只有县域普通高中的高质量发展，才有基础教育更加公平更高质量发展。近年来，国家和地方政府加大县域高中建设力度，学校办学条件加快改善，与城市高中的差距逐渐缩小。但我通过调研发现，教师队伍弱、教学质量低、课程教学改革滞后等问题依然突出，“县中困境”“县中塌陷”等现象依然存在。
银行中层管理人员工作评价（银行工作人员工作评价） ♂
银行中层管理人员工作评价（银行工作人员工作评价）为什么大多数中层管理人员看似没在做事？
网友们评论：
基层 执行能力
中层 协调和策划能力
高层 统筹和决断能力
有没有一种可能：他们就是没在做事。
（图源网络，侵联删，谢谢）
大家对此有什么看法呢？
欢迎评论区留言。
这几天跟考察组考察干部，发现一个很有意思的现象。到一个单位考察一位拟提拔进班子的中层干部，在与大家谈话了解时，感觉领导层与执行层对他的评价不太一样。
领导层说他执行力、沟通协调能力比较强，工作有方法、有思路、有成效，善于解决疑难问题，为人成熟稳重。执行层却说他干工作目的性比较强，过于看重结果，为人比较虚，喜欢见风使舵，“见人说人话，见鬼说鬼话”。
乍一听，两种评价好象互相矛盾，这个人似乎有点问题。但经过深入考察之后发现，这位干部非常积极上进，时时处处以工作为中心，总想把工作干好，因此标准和站位比较高，为了推动工作，动了不少脑筋，想了不少办法。
而且，他经历过很多重要岗位，党群行政、机关基层都干过，不管在哪个岗位干的都不错，工作业绩有目共睹。从考察情况看，这确实是位比较成熟的干部，但为什么两个层面的评价不一样呢？
这就应了那句话“屁股决定脑袋”。所谓在其位谋其政，在什么位置想什么事，在什么位置说什么话。位置不同，角度不同，想法不同，出发点不一样，考虑问题不一样，给人的感觉当然不一样。
领导层是从用人角度出发，看的是大局，比较重视宏观掌控、统筹驾驭、协调摆布、解决问题能力。执行层是从个体角度出发，看的是小节，所以更多关注的是自我感觉、切身利益和个人好恶。
咱们不妨听听这两种评价，什么叫“工作有方法”，“见风使舵”难道不是一种很好的方法？不这样非得翻船不可。什么叫“沟通协调能力强”，当然就得“见人说人话，见鬼说鬼话”，难道还要“见人说鬼话，见鬼说人话”不成？什么叫“执行力强”，不就是盯住结果、不打折扣、狠抓落实、一抓到底吗？
经过综合分析、系统研判之后就会发现，这两方面的评价看似矛盾，其实不过是因为视角的关系，造成的说法不同而已，实则殊途同归，二者是辩证统一的关系。
由此可见，不管干什么工作，都要把准方向、讲究策略、注重方法。方向不对，努力白费，方法对路，事半功倍。尤其是身在基层的干部，直接面对群众，更要注意工作方法。否则，会人为增加工作落实的难度，影响工作效果。应该说，这位干部正是因为掌握了一定的工作方法，所以才干得比较出色。
服务群众重在解决问题，解决问题重在沟通顺畅。“见人说人话，见鬼说鬼话”在执行层看来，也许会觉得这是一种看风使舵、虚与委蛇的表现，但对领导层来说，这却是一种重要的沟通方法，或者说是一种有效的工作能力。
因为它体现了一种沟通上的“对等”，能迅速消除双方的隔膜，拉近彼此的距离，效果自然显而易见。如果反过来“见人说鬼话，见鬼说人话”，结果可想而知。有道是秀才遇见兵，有礼说不清，如果连沟通都成了问题，还谈什么解决问题呢？
所谓，“己所不欲，勿施与人”，换位思考，就是“己所欲，施于人”。我们不希望别人怎样对己，我们便不要这样对人。同理，我们想要别人怎样对己，我们便先要怎样对人。
身为领导者，不仅要研究方法，更要研究人性。人与生俱来、发自内心的渴望是尊重。所以，做好群众工作最重要的遵循便是“遵从人性，尊重对方，真诚为本，平等交流”。
谁会用胡萝卜钓鱼？干工作不能“想当然”，不能当小白兔，以为自己爱吃鱼也爱吃。要学会从对方角度出发去思考问题、分析问题、解决问题。想让马儿快些跑，还不想给马吃草，那是不可能的。
更不能开口必言大义，满嘴都是规定，要求怎样怎样，必须如何如何。那样，群众不愿接受，也不会理解。要多想群众“想什么、要什么、为什么”，然后再想应该怎么办。
什么叫上接天线、下接地气，就是要学会运用群众的思维、用群众爱听的、听得懂的语言，把政策规定解释得让人能够真正理解，把其中道理讲的让人能够心服口服，把思想工作做到群众心里，这样才能取得良好的效果，达到工作的目的。
从我的管理经验上来说，下属越有能力越想栽培的话，我对他们的要求就会越来越高。
就好像有能力的下属明明能做到95分，但是他做到了80分我不能忍。做得不好的地方一定会说，就是希望他们有更大的空间。
但如果能力普通的员工只能做到80分，同样一件事情他做到了75我都会表扬他。
但是能力在70分以下的员工，我对他们的态度都非常好，只要做了都会给予肯定。因为无论如何教，这个天花板他们突破不了。
工作中能达到95分的基本上都是身边的骨干，80分的是中层，70分的都是普通员工。
同样一个管理者，但是三种下属对他的评价都不一样，骨干是又爱又怕，中层的觉得平易近人，基层的觉得老板人很好。
后来大家就明白了一个情况，被我批评的越狠的，反而是我们的亲信，你怎么做都不批评你的，说明你的期望值达不到公司的要求。[笑哭]
虽然有一句话说，你的薪水中有一部分是用来支付委屈的，其实想一想这反而是个好事。越高薪委屈越多，越低薪越没有人想要栽培你。
你们公司的情况是怎么样的？
985同寝姐妹花，毕业十五年，浓浓“凡尔赛”。一个进了央媒，一个银行中层，一个嫁入豪门，一个高中老师，一个出国离异，一个进了体制。
今天偶尔看到了一位北京985毕业，年近40的“女青年”的文章。她们大学宿舍六姐妹好不容易聚在了一起，聊到了各自的境遇。最终她们都认为有一个人的幸福指数最高，决定由她来为聚会买单，你猜是以上六人当中的哪一个呢？
①入职央媒还说穷
作者自己本科毕业，进了一家央媒，还在单位里认识了自己的另一半。结婚十年，儿女双全。她自称夫妻二人收入都不高，目前一家六口都挤在一个80多平米，80年代建造的三居室里面。
我觉得他的生活境遇算得上是很不错的了，在央媒工作虽然净收入可能不高，但各种各样的福利，社会待遇，工作环境，职业安全度都很高。早年间房子便宜，留京机会多。现如今呢？北京的房子早已经不是一般人买得起的了。没有户口，孩子在北京上学难上加难。
②银行中层要感觉
第二位室友是个学霸，就业之后化身工作狂，如今已经是银行的实权处级领导，34岁才结婚，生孩子比较晚。她的另一半是银行普通员工，家庭分工是“女主外，男主内”，感慨体会不到小鸟依人的感觉。
实权处级领导，薪酬待遇，福利措施都差不了。结婚生子的年龄确实比较尴尬，择偶可能陷入“高不成，低不就”的境遇。要我说，既想要小鸟依人，又想要追求视野，这两个选择就像鱼和熊掌，一个人怎能掰成两半？
③嫁入豪门当大房
六人当中最漂亮的一位，毕业后嫁给了官二代，住进了200多平米的豪宅，生了两个女儿。说老公在外面已经有了别人，但只要能给钱，她也不追究，标准的“大房”。
要我说，面对男人说的“我养你”，女人一定要谨慎。放弃社会角色，完全投入家庭，很有可能在多年后失去存在感。当“大房”衣食无忧又如何？没人关心，没人在乎，情感空虚，人生一世，价值如何体现？
④中学老师挺腰杆
这一位家庭条件比较差，从农村考到北京，研究生毕业后成了西城区某所高中的语文老师，还是教学骨干，看起来意气风发。她的另一半同样来自农村，是一名央企的副处级干部。
作者称，这位姐妹是两口子一起一点一滴奋斗的典范。老师这份职业，虽不能让你大富大贵，但长期收益还不错，社会地位也挺高，而且女教师从来都是男青年择偶时最喜欢的对象。
⑤出国离婚带着娃
第五位是六姐妹位当中唯一一个出国的，留学美国并在美国就业，期间认识了一个白人并结婚，但没过多久就离婚了，自己一个人带着孩子。她现在在北京有不错的工作，年入百万，在北京买了不错的房子，还能付得起孩子上国际学校的学费。
人生冷暖，甘苦自知。有很多人的生活看起来令人艳羡，但他们背后的苦你却不知道，他们也不会主动提及。
⑥进入体制最幸福
第六位回到了自己的家乡，考了公务员，此后组建了一个双公务员家庭。夫妻二人和双方的老人都是体制内，住着当地的高档小区，生活压力不大，既体面又稳定，孩子也有老人看着，他就是其他五个人眼中最幸福的人儿。
难道宇宙的尽头真的是公务员吗？现如今经济增长势头放缓，就业市场萎靡不振，大把大把的年轻人看好体制内的工作。可如果我们换个角度来思考，体制内从来都不是最善于创新的，社会要向前发展，还是要鼓励年轻才俊们走向市场。
这六姐妹所过的生活，哪一种是你最想要的？家庭和事业你会怎么选？表面光鲜，内心苦涩和看起来普通，心里面充实，你会怎么选？来评论区聊聊吧。
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董事长对高管之问的启示（第三篇上篇）
天眼做经营 高效来赋能
2022年元旦潍柴董事长谭旭光，召开了两天潍柴集团领导干部述职会，在述职会上，对88名正部级及以上领导干部的汇报，现场打分、实时公布评分结果，“主考官”谭旭光结合具体的业务，进行了犀利的问询与深刻的点评，并对全体领导干部提出要求。谭旭光这样评价自己的高管层，很多人不适应岗位要求。
现任董事长对高管团队的评价：
基本的概念就是，高管干了部长的活儿，部长干了副部长的活儿，都没说清楚。
一是，说部长的话、做部长的事
高管应该围绕着董事长这个平台主线，在这个平台上发挥作用。是“你告诉我怎么干、我就怎么干”，还是“你告诉我怎么干、我创新性地干得更好”，还是“董事长没有告诉我，我跟董事长提了一个什么样的模式和意见，让董事长采纳了、理解了、创新了”？
如果我要自己干，你们在座的高管我一个不用。大家想想，尤其是在座的第一排，如果突然不让你在潍柴了，让你到另一个企业去，你在新的平台上还能创造出这么大的业绩吗？实际上大家的内创能力是缺失的。大家回过头来看看我们这十年的布局，这都是内创能力的体现。尽管这个布局是我提出来的，最后还是要靠团队去执行。特别是企业发展到今天，更需要先由团队创造出新东西，然后再由我来配置资源、推动实施，最后形成颠覆性的新业务。否则5000多亿元又将是集团发展的一个门槛，我们已经跨过了1000亿元、3000亿元的门槛，去年突破了5000亿元，今年大概能到5500亿元，预计在这个门槛上可能要停留几年，因为还没有实现新的业务增长极突破。
二、格局太低、知识不足
格局是什么？先不说有没有新知识、对新知识的理解是什么？就说今天在座的前排领导，有多少人深入学习研究过第四次工业革命给我们带来什么风险？谁每天在思考？谁每天在研究？谁每天在看头条上告诉我们的新变化？大家不要只听到我说你们年龄大了、不能干了、换年轻的，就心里不舒服，我是站在企业未来10年、20年长远发展上谈这个问题，这就是格局的定义。还有一个问题是知识严重“缺钙”。年轻的时候“缺钙”感觉不出来，过了50岁、60岁之后就能感觉到了。这些年，我们很多的职能没有发挥到位，比如上海运营中心要迅速转型，要给子公司输入有价值的东西。我们这两天开会，提到了包括价值工程在内的许多可以共享的方法论，要把这些内容标准化、工具化，输出传递给子公司，他们可能就接受了，认为你为他们带来了新的管理、新的知识、新的模型。我们对子公司的管理不是简单机械的管控，要用智慧和方法去潜移默化地管控。
三、系统创新能力极差，业务板块之间长期封闭
今天在座的前排领导都没有站在系统的角度来回答“我分管这个事，应该给其他系统创造什么、其他系统应该给我创造什么、我们共同为集团发展创造什么”？没有一个人能说出来。现在我们集团普遍存在着系统与系统间各干各的问题。
四、不善揭露自己的问题，抗拒外来不同观点
今天我们的高管有几个人在汇报中提到自己存在什么问题？都只说成绩不说问题。一个人只有敢于刀刃向内、揭露自己的问题，那么这个人的进步空间和格局无限大。你说的问题越多，你的得分会越高，大家应该用这样的逆向逻辑思维来思考问题。张纪元同志就主动说了自己存在的问题，得分也不低。大家反思一下，“退休主义”何止他一个人？“享乐主义”又有多少人存在？这三年，我对潍柴的管理确实放松了，暴露出很多问题。在座的前排领导想想，你们哪一个人在上班的时候会每天到一线去、到各个分厂去走一遍？20多年前，我们就是用这样的行为感动了一线员工啊！你们以为在潍柴这个平台上混个官这么容易吗？每一个职务的背后，到底应该承担什么样的责任？希望大家都好好反思。
五、潍柴存在的风险，高管中没有一个人能说出来
到底潍柴目前存在什么风险？未来会有什么风险？没有人能回答出来。会后，总监以上领导干部每人撰写1000字材料，主题就是“2025年前集团有哪几大风险点？”，一周之内交上，由办公室负责汇编成册，印发给所有中层以上领导干部学习探讨。
六、很多人不适应岗位要求
什么叫适应与不适应？我们集团的规模在1000亿元的时候你可能适应岗位，发展到3000亿元的时候你可能就不适应了，到5000亿元的时候你可能更不适应了，但是你感觉不到自己不适应，只感觉到董事长批评你、让你在大家面前没有面子，唯独没想到的是你自己不适应这个岗位。大家看我们的干部，有时候在部长的岗位上感觉这个人还不错，提拔起来之后与他交流，感觉还在原来的频道上没提升，这就说明他不适应新的岗位。这些问题大家都要好好反思。
在咨询服务的过程中发现，很多企业增长乏力的原因是，企业的中高层管理人员，能力有限，工作年限很长。我们建议引进高端人才，老板说，这些老员工没有做过对不起企业的事，没有功劳有苦劳。
企业想要持续发展，需要不断达成高目标，需要设计高绩效以选拔人才。人才的评价标准应当是，他对企业做了什么贡献？而不是他没做什么事情。
人才的评价标准，首先是业绩达成，其次是品行优良。
业绩好品行优的员工，是企业的明星员工，企业需要制定长期的激励机制，让他们成为企业的事业合伙人。
业绩好品行差的员工，短期来看，对企业有益，能提升企业的业绩。但长期来看，会对企业造成损失。在企业时释放负能量，影响团队战斗力；离开后带走团队另立门户搞恶性竞争。
业绩差品行优的员工，企业需要加大培训力度，给这类员工一段成长时间，但时间不能太长，6个月至一年时间为限，因为这类员工是企业的成本负担，如果培养不起来，必须果断放弃。
业绩差品行差的员工在招聘的时候就应该予以排除，如不慎录用，则在短期内予以辞退。
企业的发展靠人才，人才的衡量标准是贡献，企业必须坚持采用高目标与高激励机制，才能不断选拔出适合企业的人才，保证企业生生不息长久持续。
同学说: 他学校校长开会比较随意，只要校长有空就开，副校长的会校长亲自开，中层领导的会校长亲自开，1到6年级的年级主任会校长亲自开，学科教研的会她亲自开，从上到下，所有的会校长亲自主持召开，校长的精力相当旺盛。
完全就是，沉浸在事必躬亲积极工作的评价方法内，而忽略了要调动各层次的主动性。尤其是在数字化时代下，教学的管理也发生了很多的变化，如网格化等。按照所描述的可以判断这个学校其他领导都属于躺平状态。
L校长最与众不同的地方，就是很少开会。屈指算来，他一年只给全体老师开两次会，每半年一次，寒暑假开学前召开，每次是两个小时的学术报告。
学校一学期最好组织老师开两三次大会足够了！不过校长、行政干部、中层干部上的课不多完全可以组织开会统一思想认识、统一行动深入一线教师基层解决困难帮困排除后顾之忧，让老师宁静安心教学潜心育人，其它都是花架子迎检滴。#头条创作挑战赛# #教育听我说#
【#衡水中学已启动教学改革#：破除超限、内卷等现象，减量提质】#衡水中学启动教学改革破除超限内卷#河北衡水中学网站11月17日发文介绍了学校新一轮教学改革进展。
据校方介绍，为落实国家深化新时代教育评价改革的指导思想和要求，适应新时代教育要求，破除教学上存在的超限现象、内卷现象、短视现象以及不规范现象，深入推进新高考、新课标、新教材下的课堂教学改革，形成具有衡中特色、值得全面推广的课堂教学体系、教学管理体系、教师培养体系和学校评价体系，学校秉持“守正创新”的原则，充分发挥课堂教学改革“四驾马车”的作用，即学校领导推动、中层干部带动、实验教师拉动、全体教师行动，不断向全面、全员、全程深化教学改革迈进。
衡水中学此次的教学改革分三个轮次有序推进。第一轮，重在化解教学中存在的沉疴痼疾，解决存在的各种问题，“减量提质”；第二轮，在一轮问题解决的基础上深入推进、内涵提升；第三轮，在前两轮的基础上进行成果提炼、总结推广。网页链接
总经理总监，《美的干部绩效考核办法》干货课件分享，为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：
1、工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；
2、工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核。
坐标长春，今天读到关于中车长客一名离职的研发员工发表的一篇吐槽的帖子，文章阐述了很多内容，下面老王总结一下……
首先，他爆料了一个新闻，说最近长客已有30多名设计及工艺人员跳槽一汽，这个不知道是真是假…… 在没有被证实之前，我们暂且当作谣言吧！
他自述已在长客任职多年，最后无奈还是选择离职，离职原因有以下几点：
1，工作环境压抑
每天的工作环境特别压抑，经常需要加班，并且经常被罚款，比如迟到了、图纸画错了等等
2，人员管理混乱
一拖二赖三不会现象严重，员工没有服务意识，比如，申请座机，竟然申请了五年也没有批下来，打印机坏了无人维修等等
3，流程管理混乱
各部门之间职责不清晰，容易出现推诿扯皮现象，部门之间衔接不够好，流程不清楚，导致二个部门之间对接口工作很困难，本来是他应该做的事情，有时还需要刷脸求人帮忙，特别混乱
4，公司架构错位
比如信息化部，本来是IT部门，是服务部门，最后变成考核部门
5，中层管理干部水平低下
6，工资待遇低
工作10年，工资由原来的8w涨到10w
7，待遇不均衡
出国的好差事总是那么几个人，一年会有好几十万的补助
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