今天给各位分享二线中层怎样管理员工干部的知识，其中也会对二线中层怎样管理员工干部进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
二线中层怎样管理员工团队 ♂
二线中层怎样管理员工团队中层管理团队往往是一个企业的中坚力量，也是能够为企业创造最大价值的团队；
中层管理团队就像一个男人的腰一样，腰不好，整个人的精神状态和活力都不一样。
所以对于中层管理团队更多的是要提高他们做事的标准和要求，同时也是团队管理的重点，同时辅以相应的培训以提升他们的各种能力。
与此同时，因为他们是一个承上启下的组织，所以一旦中层管理团队的思想和行为出现问题，会直接影响基层员工，所以对他们要做到“放手不撒手”，不能放任自由，在给予信任和权力的同时要及时的监督和检查。
同时当发现问题时也应该少批评，少指责，也要考虑到他们在下属面前的面子。
身为中层领导怎样才能带好团队？这些要点学会了才算及格，如果你不懂的话，说白了就是在糊里糊涂的干，干好干坏全凭运气了。第一点就是要学会分工，很多公司里面的中层领导说白了都是业务骨干出身，他们在具体干业务的时候都是高手，都是行家，但是当上中层领导以后，你最重要的就是要学会用人，老师十根指头都弹琴，不然的话，你部门的工作量你根本完不成。分工概括成一句话就是将合适的人放在合适的位置发挥合适的作用。能做好这一点，是坐稳中层领导位置的基本要求。
第2点就是要学会明白职权和职责，知道自己要干什么，当你知道自己要干什么的时候就知道了自己什么可以不干。说白了就是要闹懂，什么样的事情不干，自己要担责任要倒霉，什么样的事情干了也白干，出力不讨好。什么样的事情你就是不干也没什么，当你懂得了这些的时候，你就成为职场老手了。
第3点就是纪律，所谓无规矩不成方圆，一个团队如果没有纪律的话，你就别指望他有战斗力。你就别指望他能听你的话，跟着你走。有着严格的纪律才是你真真正正走上领导岗位的标志。
第4点就是命令的统一，大白话讲就是你的下属只能听你的，是单方面的管理。如果你的下属被多重管理，这个人也能命令他，那个人也能命令他。到头来你什么也干不好，因为你的下属就不知道听谁的，他也就不知道为谁负责了。于是他就可以浑水摸鱼，对什么也不负责了。你给他布置工作，他说副经理刚刚给他安排了一项工作。副经理给他布置工作的时候，他说得经过你的同意。反正是两头忽悠两头骗，自己落得很清闲。
第5点就是一定要处理好个人利益与团队利益之间的关系。在公司里面当一名中层，很多时候干工作并不累。而是心累。
为什么心累呢？你大家都是成年人了，都需要赚钱养家，养家糊口。也都经历了很多事情的磨练。你想忽悠人家是不好忽悠的。
你只有拿出实实在在的真金白银的，让人能够看得见摸得着的措施出来，人家才可能听你的话跟你走，为你干活，为你出力。
不然的话人家凭什么努力？所有的成绩做出来了都是你领导的好，你安排的到位，所有的好处都让你一个人拿了，你觉得这样的事情现实吗？
而你作为一名公司的中层领导，在你身上其实也随时会有两种利益。一种就是你的个人利益。中层领导这个身份是能给你带来一定的头衔，一定的面子，还有一定的实惠的。你的工资往往要比员工要高一些的，你手头也多多少少是要有一些权力的。
另外一种就是你的集体利益，你已经成为中层领导了，你就势必得完成公司交代给你的工作任务，你得为公司的整体发展负责，说白了就是你得把上级的工作给领下来，然后很好的安排下去执行下去。在这个时候你是要学会得罪员工的。你就是得让他们干活，让他们出力的。
所以当你能够处理好自己以及员工们的个人利益和公司的集体利益之间的平衡的时候。也就是你真正的游刃有余的当好中层领导的时候。
上半年公司提拔了一批业务骨干做部门副职，同时之前的一批部门副职转为了正职，一下子公司的中层领导多了十几个，但是能力却有大有小，领导们看在眼里，记在心里。
经过半年的工作考核，几位分管副总经理和总经理都觉得这批新提拔的中层部门领导虽然工作积极有热情，但是工作方法和思维方式还没有转变过来，最明显的是3个方面：
1、工作方式方面，还是以前做主管的思维，遇到工作自己一个人闷头做。或者有的虽然带着团队一起做，但是自己做的多，不懂把工作分摊下去给下属一起做，培养下属的能力。
2、思维方式方面，跨部门沟通协作能力不强，特别是从技术部门提拔上来的几个领导，与其他部门沟通不畅，倒不是他们不愿意沟通，而是他们觉得他们已经沟通了，但是别人并没有准确抓住沟通内容的重点。
3、工作能力方面，这些新晋升的领导原来都是各自部门的业务骨干，专业业务方面自然没得说，都是能力很强的人，但是管理方面的能力却有所欠缺，比如部门人力资源管理，时间管理，团队管理等，没有系统学过管理方面的知识。
有鉴于此，公司领导让我们人力资源部组织一次管理能力提升培训，系统的给这些新提拔的部门级领导上上管理方面的课。
后来我们先给这些部门领导做了素质测评，分析了存在的问题，又选了几家培训公司报培训方案，经过与领导们的沟通，最终选了一家培训公司做的这个管理提升系列培训课程，整个过程我都有及时跟总经理沟通，包括一开始的素质测评结果、培训公司选择、签订培训协议、培训班开班通知等等。
但是我忽略了一个问题，在发培训班开班通知的时候，是从公司oa走的流程，按照流程，这个通知最后是总经理批准，所以我默认总经理是知道开班时间和地点的，之前跟他汇报这个工作的时候我也跟他提过，到时候开班的时候希望请他来做开班演讲，他当时也是答应的。
上午我提前来到了培训教室，把授课的培训师和各部门领导都安排好以后，我就去总经理办公室请他来讲话。总经理有点惊讶，说刚知道今天开始上课，他都没有准备，说我怎么不提前告诉他，我也不知道该怎么回他，只能说是自己工作失误。
到了课堂，总经理看了看到场的各位部门领导，问我人来全了没有，我说刚刚有点过名，除了出差跟我请假的，其他都到了。他表示比较满意，然后开始讲话。
他的讲话用的就是我作为引子，说我没有提前通知他，突然叫他来做开场讲话，这就是沟通问题，类比到现在职场沟通的问题，有时候你以为你已经向别人传达了信息，但是别人并没有接收到你信息的重点，沟通不畅，强调有效沟通的重要性，然后接着是勉励大家好好学习，整个培训结束后每个人要写一份培训心得，将学习到的知识结合工作做一个分析报告给他，最后他强调了课堂纪律，让我做好考勤记录，要求所有领导每次上课前将手机交给我保管，并且中途不得无故离开课堂。
虽然他是以开玩笑的口吻将我作为例子拿出来讲，也没有怪我的意思，但是我还是感到不好意思，是自己工作没有做到位，才导致总经理没有做好准备，还好他经历这类场合的事比较多，信手拈来就讲完了，事后也没有再批评我。
通过这件事，我学到了很多，下次再进行这样的工作就不会再犯类似的错误，分享一下我获得的启示：
1、沟通是双向的，职场上不能想当然，认为将信息告诉对方即可，与别人协作时一定要确认对方接收到你所传递的信息，强调信息的重点，请别人办事时一定要提前跟对方讲清楚时间、地点和事项，得到别人的回复确认以后才算沟通完成。
2、管理者每天处理的事很多，所以有需要他协助的事要提前跟他汇报并预约时间，在活动即将开展前再次提醒他，当然也要注意方式方法，如果领导有秘书，可以提前跟他的秘书预约，如果没有秘书，那你就直接跟领导汇报预约，最好是提前一两天再次跟领导确认。
3、作为管理者来说，有时候这样的即兴发言会经常遇到，平时要做好积累，这种才不至于手足无措，这与个人的知识沉淀和逻辑表达都息息相关，要有意识锻炼自己的演讲能力。
4、对于新任中层管理者来说，要尽快做好从员工到管理者的角色转变，不管是工作方法还是思维方式，抑或是管理能力，都需要加强学习，先把自己管理好才能管理他人，要学会管理团队，善于分工和协作，将自己以前所擅长的传授给团队其他成员，带领团队共同进步，这才是领导提拔你的初衷。
怎么布置工作，才能让下属出结果？记住这6点，管理出高绩效
同样是带人，为什么有的管理者能够轻松带好团队，而有的管理者只能自己干好，却教不好下属呢？
带团队，绝对是一门技术活。结果要想好，方法少不了；方法用的对，结果才到位。记住这6点，从布置工作到拿到结果，让一切都在你的掌控之中，你就能做到向管理要业绩，向团队要结果。
一、人人头上有指标。
你布置的每一项工作，都要由具体的人来负责，做到人人头上有指标，这样的话，就不会出现团队中推诿、扯皮的现象，更容易出结果。
做到用指标来管理团队，你至少能拿到一个相对可以的结果，哪怕下属水平差一些也没关系，任何事情都是熟能生巧，只要按照标准和流程，工作只会越来越轻松，团队出结果也会是水到渠成的事。
二、限定交付时间。
只要有工作布置下去，就一定要给下属限定截止时间，不能让下属有拖延的心理，不然的话，拖着拖着，这个事可能就拖没了，时机可能过去了，所以，一定要记住，凡是任务，必有截止时间。
三、明确工作标准。
员工要做什么工作，做到什么程度，达到什么水平，拿到什么效果，一定要有可量化的、可衡量的、可参照多、可考核的标准，让员工做的时候，心里有底，知道自己做成什么样，才能拿到奖励。
凡事有标准，人人都服气，标准可以杜绝员工应付、敷衍、潦草完事的情况。
四、监督检查不可少。
任何工作都要做到监督检查，明确监督检查的标准，以人盯事，以标准盯人，确保没有违规，没有缺位，执行到位。
五、验收考核有奖罚。
凡是工作，都要有明确的验收时间、验收标准、验收人，做到责任到人，细节到每一个环节，杜绝有始无终，杜绝潦草，杜绝人情主义，杜绝面子工程，做到严格验收，奖励到位，当然，惩罚也要到位。
六、增强沟通效果。
让下属复述一遍前面的工作内容，杜绝下属误解。目的在于，让下属知道自己做什么，什么时候做，用什么标准做，什么时候做完，怎么检查他，他如何获得奖励，万一做不好会有什么惩罚，确保你跟下属之间的沟通效果。
做到这6点，员工就会按照你和他沟通好的这些内容，来完成工作，以获取你给他承诺的奖励，你带团队的业绩，一定会越来越好，当然，你一定要做到奖惩到位，做到公平公正，不要让人有不平之感，带团队就会容易很多。
借这个团队管理的话题，给你推荐一套管理实务书，《不懂带团队，你就自己累》，一套5本。涉及团队打造、沟通技巧、制度管理、领导力培养等，可以作为工具书放在案头，有空翻一翻，启发管理思维。不知道你有没有觉察，随着管理软件的进步，扁平化管理越来越普及，老板或者高层领导通过某些APP，就可以领导团队了，中层越来越危险。如鱼饮水，冷暖自知吧。希望这套书可以给你一些帮助。
感兴趣点击下方链接，了解更多信息。
「点灯书屋」春节不打烊-领导力塑造法则全5册 管理者案头书
身为中层领导，如果你就知道埋头工作，而不思考怎么去管理，那么显然你是不称职的，中层领导本来就是兵头将尾，一方面承担着干活的责任，另一方面也承担着管理的责任。对于领导来说，你就是带头执行的标杆和骨干。对于员工来说，你就是冲锋在前，同时考虑大家生活和后勤的统帅。
而作为一名中层管理者，你最经常面对的一个问题就是团队内部忙的忙死，闲的闲死，之所以出现这样的问题，无非就是以下几点原因。
第一，指挥的人太多，行动的人太少，这个说白了就是大家都只愿意当甩手掌柜，而不愿意具体去干活。表现形式无非是，有点小权力的就指挥别人去干。有点老资历的，就开始推三阻四。耍老油条，让干工作的时候人都跑了。检查工作的时候人都来了两个领导一到场，个个嘴里说的头头是道，都能一针见血的看到问题所在，但就是让干活的时候都傻眼了，都看不到问题了，都往后面退了。
第二，管事的人太多，做事的人太少，人们都喜欢，动动嘴，不喜欢跑跑腿。对自己有利的事情，都想说两句都想管两下。对自己没利益的事情，都往后面退，人浮于事，还爱表现。
第三，做表面文章的人太多，做实事的人太少，干工作就是拍照片。照片一拍工作都算干完了。干工作就是开会，会议一开就算完成了。说说就是干了，干了就是干好了。都是做表面文章。
第四，说风凉话的人过得意气风发，干苦活累活的人活得心乱如麻。这一点最伤人心了。你苦活累活都干了，别人还总是说你，领导也总是批评你。原因非常简单，因为这项工作就是你干的，不批评你批评谁？而什么都没有干的人，都可以天天开开心心，意气风发。没事再指点一下江山，说说存在的问题。说的也是头头是道，句句在理。只不过这样做的多了，团队也就没有战斗力了。
怎么解决呢？第一就是要分工明确。很多人不是人家无所事事。而是你压根都没有给人家分配工作。你说的都是含含糊糊的，云山雾罩的，怎么能让下属们搞得清楚弄得明白呢？
第二就是要做好后勤服务，这是你的职责所在，也是你的自保手段。你把后勤服务做好了，他们的工作开展不好怪他们。但是如果你的后勤服务没做好，人家干工作的时候就完全可以有理由推脱，把责任推给你。
第三就是要做好奖罚。无规矩不成方圆，你没有好的奖罚，是很难让人接受你的安排和指示的。同时你要知道奖和罚就是一种导向作用，下属们做什么事能够得到奖励了？他们当然会朝着这个方向继续努力。下属们做什么事被惩罚了？他们以后做同样的事情也会注意。更为关键的是，奖和罚打破了平均主义，不能总是干多干少一个样，干好干坏一个样，这样的话，团队会失去活力的，只有做好奖罚，团队才有战斗力。
中层管理者如何学会轻松带团队？
1、中层管理者需要的高级逻辑
2、如何学会系统思考与表达？
3、管理好沟通中情绪的总原则
4、如何巧妙创造解决方案，将冲突变为机会？
5、中层管理者最常用的改造对话技巧
#管理##沟通##方法论##思维#
全部文章源文件合集包更新
网页链接 曾老讲管理: #曾仕强教授 #老板思维 #中层管理 #职场 #团队管理 - 今日头条
“职场浩愷哥”理析“中层管理的决策选择”（高层为决议）
引：
何为中层管理？
协议的中层管理定位为“部门”管理
广义的中层管理定位为“团队”管理
中层管理“嘛”要决策选择？
企业全局规划管理的一大“痛点难点”
不是：“自下而上”汇报
不是：“自上而下”部署
而是：“平级”间的 协作 支持 大局
“求同存异”
1、选择之自定并“安排下属”
关键点：初稿 优化 完善 锻炼
2、选择之自定并“亲力亲为”
关键点：效率 榜样 担当
3、选择之未定而“群议取经”
关键词：博学 广取 平议
4、选择之未定而“汇报寻援”
关键词：稳当 规矩 方向
就像下图（来自网络）
团队足球 团队阿根廷 团队梅西
一样 既要有把舵 也要有共识
中层管理决策推进需要团队一起
团队一起共创多赢需要中管决策
[太阳][太阳]
同为管理者，有的人管理得井井有条，下属心服口服；有的人却是一片糟糕，团队惨不忍睹。
这其中的关键原因，就是看是否掌握了方法。管理，绝不是以权压人，而是要巧妙地从人性、制度、文化、手段等各方面综合实施，这里边是由众多的策略购成的。
《中层管理者》专栏收录了大量的实战策略，一看就懂，一学就会，双十一期间更是给出了超级优惠价，一定要买一份学起来。
华为的成功不是偶然，因为任正非相信：钱给够了，不是人才也会变成人才。为了激活内部团队积极性，华为还推出了多个“内部创业机制”。比如：如果你有一些好的想法，拿出详细方案和计划，就能够申请资金和人才辅助你；如果能够给公司带来业绩，还能拿到股权分红。
?
听到这儿，就有人问了，华为这是设计机制让员工向市场要钱，分未来创造的钱嘛。方法都知道，问题是我们中小企业该如何落地？
?
别着急，我举个例子，你就懂了。
?
有一家烧烤店，靠着一套分钱激励机制，狂开180多家烧烤店，年营收超20亿，它就是木屋烧烤，那人家究竟咋干的呢？
?
首先，木屋采用计件制，把餐厅的工作分类整理好，比如你卖烤串、卖凉菜，今天总共卖了多少件，就能拿多少提成；不便量化的扫地、厨房收摊等，按照劳动量打包，也走计件制。
?
所以员工每天干多少活，就能赚多少钱，想赚钱的自然干劲十足。
不过总有一些不思进取的员工，那怎么办呢？
?
木屋又引入了PK机制。根据计件结果进行排名，把员工分成3类，A类员工占2成，B类员工占7成，C类员工占1成。同一岗位，因为类别不同，工资相差会比较大。
?
这招的关键是，前面的高回报吸引着员工不停地往前冲，后面的员工则面临淘汰的风险，所以自从有了PK机制，员工再也不找借口浑水摸鱼了，每个门店的效率都提高了23%，也达到了优胜劣汰的作用。
?
不过，你以为这就完了吗？当然没有。
为了让优秀的员工更有盼头，木屋还形成了自下而上的激励机制，基层伙伴计件制、中层管理的绩效PK，高层团队的业务分红。
?
干得特别好的，还能加入“百城千店有我一份”计划，成为新店的联合创始人，享受原始股，自己当老板。
?
总的来说，木屋烧烤采用的激励机制，是一种内部创业机制，它将普通员工一步步转变成创业合作伙伴，明确员工的职业规划，同时提高了员工参与度，激发了整个组织的创业热情。告别了依赖所谓能人的阶段，正式进入“连锁系统机制＋勤奋员工”的时代。
?
所以，老板一定要想办法设计一种机制，用未来在市场上创造的钱，激活现在的团队。员工干活积极性提高了，就会想100种方法，来帮公司创造更大的收入，那公司自然就发展得更快。
所以，老板们要记住，不要总想自家员工激不活、留不住，要怪只能怪公司机制太糟糕！
?
更多激活人心的机制，都在我的《互联式盈利思维》总裁训练营中，比如：
如何做爆10万微股东合伙模式，引爆员工积极性？
如何落地营销创新5步法，用十分之一的人创造10倍业绩？
如何设计裂变式创业机制，实现低成本快速扩张？
?
此外，里面还有108大盈利秘诀，比如爆品模式、会员模式、创客合伙模式、S2B2C模式等，帮你找到未来10年最赚钱的商业模式。
?
不到一顿饭钱，你可以拿到一本商业教材、88节专题学习、5小时直播答疑，让你学习有方法，落地有工具。快戳开下方“看一看”，立即了解！
《互联式盈利思维》训练营
林本冬老师：【领导专制、中层推脱、基层混日子，这才是你企业最大的毒瘤】
现在企业想做大，都知道团队重要，以客户为中，管理上要用制度。
可是说是一回事，做起来就是另一回事了。
现在企业，别管是中小企业，都会有很多毛病，总结起来，就是领导专制、中层推脱、基层混日子，这才是你企业最大的毒瘤。
这下面4点管理注意事项，你做不到，别怪团队解散。
1、不要做伸手党，别人不帮你才是正常
“为什么别人要帮你？帮你，是非常少见的。不帮你才是正常的，你应该一直努力工作来获得帮助。”
现在有一部分人似乎都有这样的毛病：想要的太多，会的又太少，于是就化身为伸手党，即便伪装成一个“弱者婊”，也依旧没人理睬，于是把负能量随意散播给别人。
2、不抱怨是管理者基本素养
真正有领导力的管理者，你很少会发现他们发脾气或者骂人，他们擅长于解决问题，最后用行动的结果来制造一种不怒自威的气场。
当你身在职场，面对各种问题时，如果你是一个普通员工的时候，或许你可以在茶水间、厕所、吸烟区和同事抱怨公司的种种不爽，以及又做了哪些傻叉决定、同事又在背后抢了你多少风头。虽然你会招人烦，但是顶多烦你一个人。
“作为管理者，首先学会不抱怨，我们让其他人抱怨。让我们的竞争对手抱怨。我们从不哭，哭解决不了问题，让我们的竞争者去哭吧。让那些不相信我们梦想的人去哭吧。”
当你作为管理者的时候，如果你还是如此的在员工面前，抱怨公司和同事的种种，计较那些名利得失，动不动就发脾气，甚至完全凭感情做决定，那么你的员工也一定会觉得这是一个不靠谱的领导。
其实，管理者的抱怨除了抱怨本身，没有任何价值。充满抱怨的团队，不等竞争对手打败，内部就早已经像热锅上的蚂蚁乱的一团糟了。
重理性、控情绪，给员工确定性的信任，这才是管理者应该做的事情。
3、如果所有事情都准备好了再去做，那就太迟了
任何一家公司，无论是BAT这样的互联网大企，还是刚刚起步的创业公司，都会存在大大小小的问题。
有人对这些问题假装看不见，把一切都寄希望于时间，来治好所有企业管理上的病，而自己却从不想着做出任何改变和突破。
4、管理上赋能他人，才是最好的激励
赋能最简单的表现就是放权，懂得放下管控，提供企业的资源，激发每一个员工的小宇宙，让他们把潜能释放出来！最怕遇到的团队就是：领导不放权，中层不负责，底下穷应付。
“团队、客户，钱就在那里，关键在于你是否能坚持理想，保持努力，赋能他人。”
说到底，不懂得赋能的团队，就是因为对下属的不信任，在领导眼里，没有一个人是为公司负责的，没有一个人是真心实意为公司工作的，大家工作都是为了混工资的，一个人不被信任，也就不会有什么权力。
另外，领导不放权，是因为容不下下属的一点错误，每一点错误在领导面前都是天大的，而只有自己犯的错才不叫错。
#一个管理者需要具备哪几个技能# #领导具备哪些品质最可贵# 苗兆光：管理者应该具备什么样的基本功？3
管理者应该向传统习武者学习，重视基本功的练习。那么，管理者应该具备什么样的基本功？简单来讲，可以概括为“三项品质，四种思维，三大素养和基础能力，一个方法”。
管理者必备的三大素养和基础能力
(一)穷究事理的素养
在引入管理活动时，很多企业家总担心管理和业务做成两张皮，管理活动不仅不能促进业务，反而干扰了业务。这种担心很普遍。
管理不应该是对业务的干扰，而应该是业务活动的一部分，是和业务相辅相成的、互成一体的。管理不应该是业务规律之外的力量，而应该内生于业务规律，促进企业的业务环节、业务活动符合业务规律，并在资源配置、机制设置上保证业务活动到位，达到预期效果。
管理不良，大多是因为管理活动与管理面对的事物内在事理不一致。管理必须从事理出发，管理者在设计管理体系、制订管理政策、从事管理活动时，必须首先弄清所要针对事项的内在事理逻辑。
比如，制订激励政策之前，管理者必须弄清楚员工真正关心的是什么，只有将激励措施建立在员工关心的问题上，按照员工的需求组合，设计激励组合，激励才能有效。
再比如，在管理产品开发时，最重要的是弄清技术、需求、产品的关系，充分理解需求的模糊性、技术的不确定性，以及相互影响的边界，产生产品策略、规划以及过程管理，否则难免会拧巴。
(二)分层、分类、分步的素养
管理要想有效，必须针对不同的业务、不同性质的业务活动、不同类型的团队、不同类型的组织采用不同的管理方式和措施。事实上，很多企业管理之所以无效，就在于把不同层面、不同类型、不同阶段的事务混为一谈，对不同类型的业务、团队、组织、活动采用了类似的管理方式。
管理者必须根据事物内在的事理逻辑，对管理对象做分层、分类、分步，针对不同层面、不同类型、不同步骤，分别管理及维持内在的整体性。
在《华为基本法》中，就对分层、分类控制原则进行了探讨。
分层原则。管理控制必须分层实施，越级和越权控制将破坏管理控制赖以建立的责任基础。
分类控制原则。针对部门和任务的性质，实行分类控制。对高、中层经营管理部门实行目标责任制的考绩控制；对基层作业部门实行计量责任制的定额控制；对职能和行政管理部门实行任务责任制的考事控制。
(三)管理闭环的素养
管理者做任何事情，都要形成闭环：提出一项要求，必须跟踪这项要求的实施过程，直到这项要求转化为团队成员的行为，如果不能，要弄清是要求不合理，还是落实要求的措施有问题，直到要求达到；提出一个目标，要紧盯目标的落实，策略、计划、资源配置，直到目标达成。诸如此类，形成闭环。
这个显而易见的道理却被许多管理者忽视。我们看到很多企业的高层管理者发出一个又一个要求，但从来不知道这些要求在企业中被执行得如何；提出一个又一个目标，大多数都无疾而终；制订一个又一个政策，却很少知道这些政策的执行效果到底如何；设计一个又一个流程，却很少评估这些流程运行效果到底如何……
管理不闭环，与没有管理等同。
——节选自<苗兆光：管理者应该具备什么样的基本功？>
苗兆光，华夏基石高级合伙人、首席专家，华夏基石大师塾训战导师
如何做老板喜欢的中层？做好3件事，抓好3个落实，老板爱你，下属服你，做中层，就这么简单！
中层管理者被喻为企业的“腰”，所谓腰不直则体不正，这句话足见中层对企业的重要性。在企业的三角形人才结构中，中层起着承上启下的作用：高层的战略决策需要中层去落实，基层的日常运营需要中层去安排、管理和监督。因此，一旦中层出了问题，将会直接影响整个企业的顺畅运行。
麦肯锡公司通过对全球企业的广泛调查发现：一家公司能够持续发展，创造更好的业绩，最为关键的因素是有没有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、脚踏实地、公道正派、廉洁高效、求真务实的中层管理者。
很多企业出了问题，往往是中层不给力，怎么办？该优化就优化掉！
中层既是高层参谋的角色，也是战略执行的角色。中层起着承上启下的关键作用，搭建起了高层与基层互通的桥梁。中层素质和能力的高低，直接影响整个团队的执行力和竞争力，影响整个企业的文化。所以说，中层关系着企业的生死存亡。激活中层，抓好落实，企业才能兴旺发达。
对中层管理者来说，如果不想被优化掉，那就要提升自身能力，让老板满意，让团队出业绩。
《中层就要这样抓落实》这本书，对中层管理者来说，是一本非常不错的实务工具书。重点讲述了中层如何做好三件事：充分沟通，有效激励，监督考核，如何抓好三落实：严守制度，规范流程，设定标准，助力中层打造团队超强执行力，可以说一本书吃透中层工作的重点和难点，是中层管理者案头必备的高效管理手册。
强烈推荐大家收一本，放在书架上，遇到问题的时候，去翻一翻，找找灵感，它太干了，你估计读不下去，但却是非常有用。
【1】内容实用，操作性强。这本书的内容涉及中层管理者工作的重点，沟通、激励、考核、落实等等，以实用为目标，制度、流程、标准等等应有尽有，操作性很强，可读性一般。
【2】案例新颖，图文并茂。书中包含了大量案例和图表，翻起来基本上不会费力，直观、形象，一看就懂。
如果你有管理方面的困惑，如果你的管理团队不给力，推荐给他们读读这本《中层就要这样抓落实》，给他们点方法和参考，提升管理团队的效果。感兴趣点击下方蓝字链接看一看↓↓↓
切中要害。
身为中层领导，如果你就知道埋头工作，而不思考怎么去管理，那么显然你是不称职的，中层领导本来就是兵头将尾，一方面承担着干活的责任，另一方面也承担着管理的责任。对于领导来说，你就是带头执行的标杆和骨干。对于员工来说，你就是冲锋在前，同时考虑大家生活和后勤的统帅。 而作为一名中层管理者，你最经常面对的一个问题就是团队内部忙的忙死，闲的闲死，之所以出现这样的问题，无非就是以下几点原因。 第一，指挥的人太多，行动的人太少，这个说白了就是大家都只愿意当甩手掌柜，而不愿意具体去干活。表现形式无非是，有点小权力的就指挥别人去干。有点老资历的，就开始推三阻四。耍老油条，让干工作的时候人都跑了。检查工作的时候人都来了两个领导一到场，个个嘴里说的头头是道，都能一针见血的看到问题所在，但就是让干活的时候都傻眼了，都看不到问题了，都往后面退了。 第二，管事的人太多，做事的人太少，人们都喜欢，动动嘴，不喜欢跑跑腿。对自己有利的事情，都想说两句都想管两下。对自己没利益的事情，都往后面退，人浮于事，还爱表现。 第三，做表面文章的人太多，做实事的人太少，干工作就是拍照片。照片一拍工作都算干完了。干工作就是开会，会议一开就算完成了。说说就是干了，干了就是干好了。都是做表面文章。 第四，说风凉话的人过得意气风发，干苦活累活的人活得心乱如麻。这一点最伤人心了。你苦活累活都干了，别人还总是说你，领导也总是批评你。原因非常简单，因为这项工作就是你干的，不批评你批评谁？而什么都没有干的人，都可以天天开开心心，意气风发。没事再指点一下江山，说说存在的问题。说的也是头头是道，句句在理。只不过这样做的多了，团队也就没有战斗力了。 怎么解决呢？第一就是要分工明确。很多人不是人家无所事事。而是你压根都没有给人家分配工作。你说的都是含含糊糊的，云山雾罩的，怎么能让下属们搞得清楚弄得明白呢？ 第二就是要做好后勤服务，这是你的职责所在，也是你的自保手段。你把后勤服务做好了，他们的工作开展不好怪他们。但是如果你的后勤服务没做好，人家干工作的时候就完全可以有理由推脱，把责任推给你。 第三就是要做好奖罚。无规矩不成方圆，你没有好的奖罚，是很难让人接受你的安排和指示的。同时你要知道奖和罚就是一种导向作用，下属们做什么事能够得到奖励了？他们当然会朝着这个方向继续努力。下属们做什么事被惩罚了？他们以后做同样的事情也会注意。更为关键的是，奖和罚打破了平均主义，不能总是干多干少一个样，干好干坏一个样，这样的话，团队会失去活力的，只有做好奖罚，团队才有战斗力。
身为中层领导，如果你没有过人的才华，也没有过人的背景，还不懂一点套路，在这种情况下，怎样才能让下属跟着你干活？这样才能带领团队取得好成绩？什么都不管，下属都主动干活了？一点都不想付出，就能得到回报了？有这种想法的，只能说太幼稚了，中层领导，想带好团队，就得从以下几个方面努力。
第一，讲感情，你没有过人的才华，也没有过人的背景，那么说来说去，你就只能靠自己了，靠自己可不是让你单打独干，靠自己是让你自己成立自己的团队，一个好汉，三个帮，一个篱笆，三个桩，四大名著中西游记水浒传三国演义，都是在告诉你团队的重要性，也都是在告诉你感情的重要性，西游记里面都是师兄师弟，水浒传三国演义里面都是结拜兄弟，说来说去，你得讲感情，你不讲感情，谁会跟着你干？
第二，讲热情，很多人没有把事情办成，是他真的没有那种能力吗？是他真的没有想到怎样去解决问题吗？不不不，他们都懂，特别是一些套路和道理，他们比谁都清楚，只不过他们比较懒，很喜欢躺平，对待什么都没有热情，人家压根都不想工作，压根都不想带团队，你还想让他对团队中的人讲感情？你还想让他付出很多？做成事的第一步，其实就是讲热情，只要热情到了，很多事情都能办成，玩游戏玩得热情高了，还能玩成世界冠军呢，何况干工作？很多时候工作没有干成，归根到底只有一点，那就是热情不够。
第三，给待遇，只会开空头支票，只会画大饼，就是狼来了的故事讲多了，人们刚开始会相信，慢慢地就不相信了，很多时候你要有实实在在的待遇才行，激励下属努力工作最简单有效的方法就是升职加薪，这绝对是强心剂，你让他看到，只要通过自己的努力奋斗，就能得到好的结果，他就会努力去奋斗，你如果让他一眼都能看到头，再努力也是白搭，那他肯定选择躺平。你本身也没有什么才华，那你的团队就算彻底地垮了。
第四，戴高帽，工作之中要多学会哄人，多学会捧人，把每个人都夸得心花怒放，把每个人都夸得干劲十足，这是本事。如果你的专业能力不行，实在是没有什么才华，那你就学会多夸夸别人，你会发现有意想不到的结果。
第五，放一马，人心都是肉长的，平常没有事的时候，大家内心都觉得我们是平等的，谁也不欠谁的，为什么要努力为你卖命？但是遇到事的时候，关键时刻你拉了他一把，放了他一马，（当然，这里的放一马不能涉及到原则问题）他当然会对你感激涕零，就算不感激涕零，最起码能感受到你的善意，大多数人都是人敬我一尺，我敬人一丈的，你真心真意诚心诚意的对他，他自然也会投桃报李，对你好一点，这样你的团队才好带。
很多人问我怎样才能了解别人的心思？怎样才能看透工作中的一些门门道道，怎样才能看懂人性，提高自己的情商？我总是建议他们看一下以下几本书！
1.《人性的弱点》：了解人性，才能抓住人心。
2.《方与圆》：方圆之道才是做人的智慧之道。
3.《狼道》：智慧生存的狼性法则。
4.《羊皮卷》：可借鉴的改变命运的成功经典。
5.《鬼谷子》：一部流传千年的谋略奇书。
6.《九型人格》：掌控性格，就能掌控人心。
7.《墨菲定律》：让你熟知心理定律和生存法则。
8.《微表情心理学》：洞察人心的精准识人术。
9.《读心术》：教你看人看到骨子里。
10.《心理学的诡计》：让你洞悉人的心理弱点
11.《别让你的努力输在不会表达上》：话说对了，事就成了。
12.《口才三绝》：让你拥有魅力口才的好书。
13.《跟任何人都能聊得来》：沟通高手的秘诀。
14.《所谓情商高，就是会说话》：超级说话技巧。
15.《幽默沟通学》：幽默是沟通的润滑剂。
16.《高情商管理》：没有高情商，你怎么带团队。
17.《管理三要》：能识人，会用人，懂管人。
18.《如何说话，员工才会听》：管人和沟通绝招。
19.《领导力法则》：你还在为领导力苦恼吗？
20.《不懂带团队，你就自己累》：带团队秘诀！
点击下方蓝字链接即可购买，总共也没多少钱，但是就算学到一招，这也是受用终生的事情，早学早受益。
【融图文化】正版20册处事谋略+心理学+口才沟通 鬼谷子墨菲定律
企业高管的定位：德才并重
企业的员工一般分为三个层级：高管是创造层和领导层；中层是执行层；基层是操作层。
今天就说说高管的定位。
高管就是高度和老板保持一致的管理者，是企业的大脑，要思考企业的方向和战略。
高管属于领导层，在经营管理方面，发挥一位领导人的影响力，通过有效的战术决策，提高方案的实施效率和效果，立足于全局，善于激励团队，实现企业的目标。
简而言之，高管需要德才并重！我是舒瀚霆，欢迎你留言分享你的经验。#企业##聚量·对话企业家##企业管理#
如何管理强势供应商
01
二线中层怎样管理员工工作（二线管理人员） ♂
二线中层怎样管理员工工作（二线管理人员）领导在本单位退居二线，但还没有到退休年龄，这段时间该怎么管理呢？
一、国有企业领导或者中层干部退二线，年龄一般在58岁左右，退下来之后正常上班，一般参与辅助性、指导性的工作，对退二线的领导尊重即可，不用特别管理。
二、行政事业单位前些年领导退二线的时间较早，有的男52，女47就退二线了，到退休还有8年时间，有的退二线后不按时上班，的确不好管理。这就需要单位主要领导多动脑筋，充分调动他们的积极性。比如可任部分重要科室的负责人，或者驻村片长，或者管理单位食堂等后勤工作，让他们有发挥余热的地方。同时，在相关会议上对不良现象进行不点名批评，对做得好的点名表扬，给予精神激励。
最近几年退居二线的年龄推迟了，一般在57岁左右。退居二线的领导有的协助分管一方面的工作，有的做好传帮带。
中央一直重视退二线领导的管理问题，目前实施的职务职级并行，多数退二线领导在退休前要晋升职级，因为要得到现任领导支持，还要进行测评，所以都比较守规矩，好管理多了。
小赵在一个体制内大系统的基层单位工作。原来的一把手很欣赏他的吃苦耐劳，多次在员工大会表扬他，还培养他入了党。
春节后，单位一个中层副职退二线，空出一个副科级职位。这个职位可能是单位未来十五年内唯一的中层岗位了，因为单位现在所有的大小领导都是四十岁以下的。
本来，一把手已经内定，这次要提拔小赵的，上个月要启动程序了。不料，刚刚放出风，一把手就被调往外地任职了。原来的二把手升任一把手，说小赵实在有余、创新不足、担当不够，就把他否决了，提拔了一个能说会道能喝会吹的……。
小赵想想，努力工作十多年了，最后还是一个普通员工，而且今后十几年可能也没机会了，不禁悲从中来。因为现在单位担任中层副职，不但意味着地位面子，而且收入能翻番。现在，一切都变得暗淡了。
妖精老师你好，关注你已经好久了。
我今年28岁，和我男朋友谈恋爱谈了4年，男朋友比我大一岁，我们两个人都是北漂一族。
我在一家国企上班，他是自主创业，两个人家庭条件都差不多，父母都是其他二线城市国企单位的中层管理。
我们是在一个工作聚会认识的，他一开始对我疯狂追求，说我符合他的所有择偶标准。
我身边不乏追求者，因为我爸妈从小关系不好，所以说我特别希望找一个脾气好能够包容我的人；
我知道我自己有点小性子，缺乏安全感，正是因为看中他比别人都比较成熟，所以说我才选择了他。
一开始的时候我们两个人相处的很好：
比如说他甚至于能记得我大姨妈来的日子；
再比如说他知道缺乏安全感，他会主动给我定点定时的汇报行踪，说早晚安。
随着时间的增长，我们两个人关系慢慢变得特别微妙，早晚安没有了，晚上的定时汇报也没有了。
曾经我问过他是不是不爱我了，他就说，我想的太多了，他就是嫌麻烦。说这个话是我们谈恋爱谈了一年多的时候。
其实我知道我的生活很单调：除了上班就是在家里面。
我自己也有一些兴趣爱好，比如说画画，游泳，但就是固定的这几个场所。
我是一个比较宅的姑娘，我们的相处也是不冷不热，其实我很犹豫，这份感情到底要不要继续下去？
我的年纪也不小了，我想要步入婚姻，但是我感觉他现在对我越来越不耐烦了。
每次我问他：“你在哪呢？”
他就特别不耐烦地说：“我在工作忙应酬，你能不能懂事一点？”
我都不知道为什么我还要执着下去，因为我是一个特别传统的姑娘，自从和他谈了恋爱以后，我身边几乎没有什么异性了。
所以，如果真的放弃这段4年的感情重新开始，我会有很大的不甘心。但是不放弃这样相处，我又会为我未来的婚姻感到担忧。
老师请你帮帮我，我要不要继续下去？
妖精姐是这样回答的：
亲爱的，遇见一个合适的人，选择和他走下去，但是走着走着关系就淡了却不知道原因在哪里？
我通过以下几个方面来分析：
第一，你自己意识到由于原生家庭的影响，你缺乏安全感，脾气不好，从而你想要找一个能够给你安全感，包容你脾气的人。
这是很多女孩子的择偶标准，因为我有什么不好的地方，我就要找一个能够包容我的人。
但是这个世界上，哪有这么多可以无私包容你的人呢？你凭什么要让别人去学会包容你，给你安全感呢？
如果一个人足够爱你，他才会愿意对你好，如果他不爱了，或者说他没有动力在爱了，那他的好就如同昙花一现。
要么你拥有让他持续爱你的能力，他才会愿意持续对你好，要么就是改变你自己，自己给自己安全感，学会控制脾气。
爱情是需要回报的，如果你一直让他给你付出而你不给于相对性的回报，他就没有动力在继续爱你。
第二，你是一个认知比较清楚的人，你知道自己比较宅。
但你有没有想过，你的宅和无趣，让他觉得和你相处就如同鸡肋，食之无味，弃之可惜。
所以你们的生活只能够不平不淡的过着。你自己的生活已经足够无趣，或者说你喜欢的东西只是满足你自己的需求，但是你却没有去了解一个男人他喜欢什么，就相当于是你和单身状态一样。
满足自己的欲望，而不去了解对方的需求。他最开始因为顾及你的需求，他会给你说早晚安，他会给你汇报行程，但是他的付出在你身上得到过什么回报吗？
换句话说你知道他想要什么样的生活吗？
比如说他喜欢爬山，那你是不是因为觉得爬山没意思从而对他说要不然我们去看电影吧？
当他不情不愿的妥协是不是反而你还在说我不开心，让你陪我看个电影也不行吗？
会不会有类似的情况呢？你被动的接受他的好，但是你是不是没有主动尝试过去了解一些他想要的生活是什么样子的呢？
第三，和他恋爱期间杜绝了所有异性暧昧，上班，回家，生活长久的两点一线。
在他看来，你已经是他的所有物了，你每天的行程除了上班就是回家，某一天他可能打电话你没接到，他甚至一点都不担心，因为他知道你可能就是在回家的路上，回到家肯定会乖乖的给他回电话。
是不是你们之间也会出现类似的场景呢？
你在两个人相处的过程中给与了他足够的安全感，他从不担心你会被被其他男人追走，在他那里你完全丧失了神秘感，他为什么要再好好的珍惜你呢？
男人的爱是由征服欲，成就感，性和习惯组成的，四者缺一不可，你让他完全丧失了征服欲，他为什么还要努力对你好呢？
在陷入一段感情的时候，你完全丧失了你的单身力，之所以你会犹豫，是因为你担心如果离开他你找不到比他更好的，或者说甚至于你不知道找谁，这才是你犹豫的最根本的原因。
如果你身边有很多比他还要优秀的男人，那你为什么会担心要不要离开他呢？
正是因为你丧失了曾经被被人追求的单身力，所以你才会害怕离开他你找不到更好的。
你需要做的是让你自己的生活丰富多彩，时刻保持自己的优秀，成为一本被捉摸不透的书，才能够让对方想要长久持续的对你好。
人这一辈子最悲催的莫过于，即将退休，人却没了。
张哥是一家大型央企的中层管理人员，今年56岁。单位待遇优厚，就是非常辛苦，经常加班至半夜，白加黑，五加二是常事。张哥的酒量非常好，来人应酬也少不了他。时间久了，高血压，心脏病都找上门了。好在企业的制度非常人性化，中层55岁就可以退居二线了。二线干部基本上不用再上班，收入会比上班略低一点儿，只等退休就好。
去年年初，张哥退居了二线。终于可以闲下来，好好享受生活，算是补偿一下以前忙碌的自己。张哥是欢天喜地，非常开心。在家里的后院务着一片小菜园，练着太极拳，自由自在，想去旅游，就来一场说走就走的旅行，自得其乐。太幸福了！张哥说这是神仙过的日子。
前两天突然听说张哥去世了，我大吃一惊。原来张哥近年来总是感觉腰酸背痛，一直以为是职业病，也没有太在意。现在有时间了，决定到医院彻底治疗一下。没想到一检查，竟然是胰腺癌晚期。虽经积极治疗，也没拖多久，前几天张哥还是去世了。
大家都替张哥惋惜，幸福生活刚刚开启，退休金还没领上，人却没了。那么多年的保险也白交了。
享受生活，身体好是保障！有啥都行，就是别有病！
退二线了不要去原单位了，就说身体不舒服。你若去，领导不好办，给你分工什么工作？不在领导岗位了，不能再分管某一项工作。你的部下不好办，假如你负责一项具体工作，中层不好管你。所以最好是与原单位脱钩，人不见，事别管，落的心静。
#我的上班生活实录# 我在事业单位上班，分管人事科、财务科、办公室、总务科，每天忙得像陀螺，一周至少2个会（班子会和中层会），还有党总支会、安全工作会等，有时一周3天都在开会。每天上班先单位巡查一圈，看有无什么隐患（巡查一圈，心理安全）；然后坐办公室签字、审稿、听汇报，没有空闲，大脑一直在转；我还负责培训，还要做课件；还要应付上级巡查、督查等。直到5点下班回家，躺沙发上就不想动了。感觉这不是我想要的生活，真的想退居二线了。
假如你生活在一个战乱时期，你作为一个中层领导，被敌方俘虏，你能经得住严刑拷打，不出卖组织吗？
#济南职业故事#工作在历下高新区的小刘是一名企业的中层管理人员，所在企业是一家做电子商务的公司。最近一段时间小刘经理遇到了一件烦心事，没法平衡工作和生活的关系。
小刘是专科一毕业就进去这家单位的，一干就是近十年。刚毕业的时候，勤奋上进，家里没有太多牵挂，一心将所有精力放在工作上，当然收入也相应的有所提升。如今32岁的他加上各项补贴、公积金，大约每月能收入2万左右，在济南这样一个二线城市已经非常不错了。
但是，随着宝宝的出生、老人生病，加上他从长清区到高新区上班距离远，时间上没法兼顾工作和生活，因此有了离职的打算。在与@月亮叔叔 喝酒聊天的过程中，能够感受到他的无奈。
其实，打工本来就是个矛盾体。钱多、事少、离家近是每一个打工人的期盼。但是当几者不能兼顾的时候，想清楚最想要的是什么即可。毕竟，工作是为了更好的生活，现在打工也不再限于一家企业。愿朋友小刘经理能处理好工作和生活的关系。
互联网本身就是打破时空限制加强链接的，很多远程协同的工作方式，未来也许将成为可能。
#济南身边事# #打工# #互联网#
到了50岁，人生的结局基本上定型了……
2019年，在我们高中毕业后的30周年，我们举行了同学会。班里原有人数79人，参加同学会的是53人，其中在当年顺利考试中专大学的就有37名。（含第一次考试不过，重复再考的）
同学会后，我根据同学们的情况做了以下分类：
1.国企员工20人，包含央企跟城镇国企。在城镇的国企，都是坚持到最后无奈下岗离开体制，之后有些做了些小生意，在小城市过得小康生活，有些就打些工，生活只能说勉强吧。最好的当属进入国企的10人，一直待在单位，都做到中层管理了，现在只是挂名退居二线，生活舒适，也购置了几套住房。
2.医生4人，目前收入都是很丰厚，因为医生的岗位是越老越值钱的。以前医生门槛低，目前有2个在县人民医院，地级市人民医院1个，省城大医院1人。
二线中层怎样管理员工干部 ♂
二线中层怎样管理员工干部高校中层干部年轻化。最近学校实施58岁领导退居二线政策，一下子腾出了很多岗位，新上的院长副院长处长副处长大多是80后或70末。
昨天与某985大学教授交流这个话题，他说他院长就是82年的，问我是多大，我说我是80的，他说他很多80后博士生现在各自的学校也都当了副院长、院长了。
想想也是，我学院的5个领导中4个都比较年轻，院长、副院长、副书记都是80后，另一个副院长78年的。
看来高校中层干部有年轻化趋势，青年才俊要抓住机会了。@文如其人说 认为，上教授后再搞行政更好，不然很多行政杂事会影响评职称速度，得不偿失。天天开会喝酒哪有时间搞科研。[捂脸]
班子会开得如火如荼，从下午5点开到了晚上12点，这次会议的主要议题是班子成员分工和中层干部轮岗以及部分科室人员调整。作为500多名正式工作人员、十几位班子成员和30多个内设科室、10多个下属单位的职能大局，工作分工和人事调整是新局长调来一段时间后的头等大事。
作为副地级市的实权职能大局，上到局长、副职，下到中层正职、副职都沾光升了格，局长顺势由正科级成为了副处级，以此类推，中层科室负责人成为了副科级，科室副职成了正股级，有了晋升的台阶，这一下子所有科室负责人正副职的岗位都有了莫大的吸引力，不管以前有实权的，还是闲散的位置，因为成为了副科级算是真正迈入了领导干部阶层，工资待遇也直线上升，谁又不积极争取呢？
这一次调整前两个月就是酝酿，表面平静其实暗潮涌动，激流不断，不光科室位置，还有班子分工，竞争据说很激烈，因为有两位副职刚刚退居二线，又有新调来者，谁有谁的关系和背景，可谓八仙过海、各显神通。
这不单是班子领导层的心头大事，也是全体人员都关注的事。您看班子连夜在开会，会议室外面一切都很安静，室内明亮，楼外漆黑，但有一根根无形的线通往了楼外的天地，时刻牵动着职工们的心弦！#直言职场# #职场达人说# #?我要上头条#
朋友和我说体制内中层是最累的。底层科员要是佛系，干好本职工作后就可以啥也不操心，部分没啥追求的，就是随便应付，中层也没办法，对科员没有人事权，左右不了科员的去留，也扣不了科员的工资。中层对上要听从领导各种考核要求，开不完的会，事事要把关，事事要上报，总体就是没有特别的权限只有责任。中层的工资也没比科员多多少，干的活多压力大。要是能上升到处长还好，但是这道坎太难了，大部分只能在中层职位上一直干到退退休退二线。朋友说一些中层主动要求退位，干闲职拿相同待遇看开了。
二线中层怎样管理员工干部的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于二线中层怎样管理员工干部、二线中层怎样管理员工干部的信息别忘了在本站进行查找喔。