今天给各位分享中层管理员工评价表怎么写的知识，其中也会对中层管理员工评价表怎么写进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
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中层管理员工评价意见建议（经理评价员工意见） ♂
中层管理员工评价意见建议（经理评价员工意见）作为一个小小中层，在一个二线城市，跟着大领导混吃的，我经常觉得很不好意思，也觉得很迷茫。
会议主题公司发展、管理的意见和建议，我绞尽脑汁也想不出能有什么意见。
作为一个尴尬的中层，手上也没啥权利，偶尔带带项目，出去讲讲P，回来写写方案，项目上线，也经常加班，手上的工作也是一堆。
我也不知道公司为什么提拔我，但是我觉得自己不擅长应酬也不会说好话，只会埋头苦干。
部门领导说什么就做什么，对部门的人没啥权威可言，只是人比较善良，我会的只要你愿意学我也愿意教，就是这样一个没要求没脾气的人，我觉得自己是不适合做管理的。
我该怎么做一个合格的中层管理呢，大家给我点意见吧。
总经理总监，40页《地产集团有限公司绩效优化方案》干货课件分享，KPI设计思路角色分工：
一、公司决策团队：
1、明确公司远景规划及战略目标
2、对指标及标准的设定提供指导意见
二、中层经理团队：
1、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划
2、中层经理提出指标及标准设定建议
3、在过程中关注指标的达成
4、对下属员工分配任务，并监控任务的完成
三、员工：
1、按照绩效要求完成本职工作
2、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
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有没有发现个现象
现在国企的领导
大部分都不是专业出身
好多都是跨行业管理
这就造成了很多麻烦与困扰
大领导还好
可能也就把个大方向
中层领导不是专业出身
那底下的人的工作可就难了
中层领导不懂业务
还天天插手业务
有些领导还不愿意听从别的意见
所以爱瞎指挥啥专业问题都爱指导一下
慢慢的下面聪明的人也不按专业办事了
明知道错的也不说话
有些认死理爱较真的人
天天骂娘
干劲也越来越没有了
这就是部分国企的现状
在国企，你做事是不是感觉很累，经常被夹在中间，搞得左右不是人，身心俱疲？
说实话，这主要是因为你不懂得其中的关键因素，那就是人。
简单一句话，你没法搞定人，没法让那些人认可你，从而对你有意见。
不管是高层领导，还是中层领导，都是需要面子的，都是需要被肯定的，都是需要掌控感的，都是需要被赞美的。
哪有那么多就事论事，纯粹就是人的事。
如果你能搞定这些领导，跟他们的感情关系很融洽，不仅可以少很多事情，而且可以很容易掌握领导的核心意图， 很容易去开展工作，很容易满足他们的意愿。
反之，如果你跟领导之间根本没有任何交情，你根本不知道领导所思所想，纯粹靠自己摸索，那大概率事倍功半，很难获得领导的认可。
与其花那么多时间去干活做事，不如先花时间思考该如何跟领导打交道，拉近比较的感情，融洽与领导的关系。
磨刀不误砍柴工，把人先搞定，做事情那是水到渠成的事。
假如你做得不到位，领导也不会批评你，而会指导你，让你少走很多弯路。哪怕真心批评你，也是希望你不要犯错，希望你能改善，然后重点培养你。
所以，要想在国企立足，在做事之前，先学会做人，把相关人搞定，那么做事就会顺风顺水。
别问我如何拉近跟领导的感情，这个要因人而异，不同的人性格不一样，唯有先分析，然后对症下药，才可能搞定。
假如你有背景有关系，通过上面的人打招呼，或者帮忙引荐，那是最简单有效的。
如果没有，那就唯有靠自己去琢磨，去分析，去寻找解药，去投其所好。
不过，礼多人不怪，好话谁都爱，有空多请示，私下多聚会，都是行之有效的方式。
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职称评定有了新说法，是不是实干家的春天要来了？还是仍然每个学校有名额限制呢？
闺蜜47周岁，今年终于要评副高了。给我打电话，让我在鉴定栏里替领导写评语，替她填承诺书。
这是每年我必做的活。宁肯课不上，也得替那些殷切盯着你的，浑身散发着晋级喜悦的要晋升中级、高级的同事填表！有些人并不相熟，见面微笑的交情，也不忍推辞！
非领导，却不是替领导写稿，就是替领导发言，这又添了个写鉴定！是不是很搞笑？
闺蜜边看我写，边跟我聊今年学校评审的内幕。
高级四个名额，需评的七十来人。“下乡经历”筛掉了四十来个。
剩下的开始各显神通。乡镇教了二十年，“班主任”栏就填二十分，反正现在的单位又不知道。通过的这四位除了一位当过三年班主任，其余三位都不是。但都填的“班主任工作优秀”，反正上级的部门又不知道！
我听得目瞪口呆！
十三年前我晋高级时，五个名额，只有我的两次班主任经历没加分，因为没够“连续三年”这条线，回家生孩子了。后来因为孩子小，再没当过。但那四位不管干几年都只能加三分。有上限的，也是实事求是！
饶是如此，还有没够线的同事要求公开我的资料，说那几位不是中层领导就是班主任，年龄也大，教龄也长，耽误年头也多，加的分就多。而我第一年就选上，凭什么呢？
主管晋级的副校长会同主任们，当着那几个有意见的同事，把我的档案盒和资料袋全部打开。他们翻看着我的一摞书，多篇文章，厚厚的证书，方才不甘又无奈地离开！
当然，这都是后来一位领导告诉我的！
可，如今的晋级已经成了这个样子了吗？是分数无上限还是原则无上限？
是不是只要有名额限制，就会有歪风邪气呢？如今这个征求意见稿，真的能给职称评定带来春天吗？
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朋友是别单位的中层，下半年想调出。问其原因，他给我说起单位内一个比较有意思的现象:几个中层，分管不同的工作，本来中层之间很团结，工作之余还经常一起小聚。不知道从何时起，单位的领导就开始逐个找他们谈话，你对单位有什么意见建议？你对某某分管的工作怎么看？诸如此类。一开始所有中层还觉得挺可笑，可是被叫去谈话多了，中层之间开始相互猜忌，也没有原来那么和谐融洽了，很多时候都会互相提防。再后来真的有人去给领导打小报告，导致矛盾频发，最终还是需要领导去解决。这个时候领导就开始和稀泥，谁也不偏向，谁也不责怪。
再后来，这几个中层似乎明白了什么，要么申请调出，要么就不再接受工作安排了，总之不再内斗。朋友就是想调出的一个。朋友说:所谓的领导艺术，在某些时候，真的很可笑。
新来的领导手段非同寻常！
单位有一个核心业务，所谓核心业务的另一个说法就是这个业务权力较大。于是，每任领导来之后，都会从外面对此业务的评价为由，对具体业务部门的人员予以批评、戒勉，然后说要加强该业务的领导，优化该业务的服务和流程。加强领导的重要举措，就是一把手亲自抓，或者虽由副手负责，然后找个理由，说明副手负责不行，最后还是一把手亲自来抓。单位一把手换了多少个，打法大抵类似。每个一把手还像一个老师教出来的似的，见人就大吐苦水：这个业务本不该一把手来管，怎奈副手站位不够，不得力呀！管理不到位，没办法，只能一把手先管管，走上正轨再说。呵呵！
一年前，单位来了新的一把手，很年轻，据说学历很高。给人的感觉，很儒雅，有学者风范。来了之后，这位新领导就像不知道以前领导的打法似的，安排了一个还有三个月退二线的副手来负责这摊业务。给出的理由是这位副手业务能力强，还说具体业务本来就不是一把手该亲自管的。三个月后，人们发现，退二线的这位副手被一把手以专家的名义留了下来，继续负责这项业务。这位副手呢，对一把手是百依百顺。哦！大家明白了，新来的一把手高呀！
既不像数位前任一样自己下场去管理，自己的意思又能完全得到执行！佩服！
随着时间的推移，大家看到了新领导不一样的打法。原来单位级别的一些事情，都是一把手决定的，这位新领导很民主，凡事交由下面部门拿出意见，而他基本照单全收。群众有意见时，他说，他从来不过问具体事情，都是由下面通过同样民主的方式办理的。有意见，逐级反映，不能越级！中层虽对此颇多意见，感觉责任下移了，得罪人的事情都是中层承担了。只是，多也是敢怒不敢言！
新领导工作做的很细，办公室主任被他在大会小会批评多次，说是官僚主义太严重，工作人浮于事。然后，在原单位调过来了一位副主任，基本接管了办公室的全部工作。办公室主任仍然留任，只是新鲜了很多。基建这一块确实挺难为他的，历任领导搞得很详细了，能想到和想不到的都做了。单就办公桌椅，办公室门窗，办公楼墙体就来回弄了好几次。这位新领导来后，在会上说不能这么干，劳民伤财，要多做对群众有利，便于工作的事情，于是，开展了民意调查，这一调查漏洞还真不少，于是，顺应民意，改！地下车库，食堂改造……轰轰烈烈，只是原本透明的围墙又遭殃了，这回又变成了有山水画的实体墙了。
据说这位新领导对于中层的管理很有一套。几次紧急召见，说是有人反映对方有问题，相关部门要介入，被他压下了。继续说：要不，你别干了；要不，以后我帮你把把关，谁让我是你哥们儿，只能多替你操心了！呵呵，这些个中层还真怕，不知道啥原因！
在国企，对领导缺乏敬畏心，就会对你非常不利。
不给领导面子，领导就会让你没有面子。
早上在开专题会的时候，有位中层管理者频频看手机，导致领导发火，虽然没有指名道姓，但是大家都知道是对谁生气。
会后领导要求办公室在以后开会之前，必须先把手机收起来，集中精力开会解决问题。
此举，让其他人员对该员工意见很大。
其实这位中层跟领导私底下关系很好，但正是因为如此，导致他对领导缺乏一定的尊敬，或者不在心存畏惧。
没有那根弦，导致他没有认真开会，而是频频看手机。
人，为啥容易犯错？
就是因为没有担忧，没有畏惧，从而懈怠了，从而疏忽了。
很多事情本来小心谨慎去做，就不会出错，但是由于个人没放心上，就做得不到位。
对于领导，真的得小心。
正所谓“伴君如伴虎”，领导的情绪也是经常变化的。
当你不小心触了领导的眉头，那领导肯定要收拾你。
中层管理员工评价表怎么写 ♂
中层管理员工评价表怎么写工作以后到底学历还重要不重要？有人说：工作以后还是看能力，学历基本都不看。
你可千万别被这样的话给迷惑了，如果不看学校学历，只能说明这是公司内最基础的人才竞争。实际上，工作以后，在高端岗位竞争中，学历和学校是非常重要的评估要素之一。
你会发现大公司里的高端岗位竞争，比如CXO这种的，很多都是超级牛的空降兵，不是海归博士就是某大厂CXO,学历背景非常王炸，方向还非常匹配，用来吊打厂内这些想晋升的中层诸侯，有效到爆。
尤其是科技类公司，技术掌舵人CTO，财务掌舵人CFO,哪个学校毕业，什么学历，在哪个世界500强公司里面工作过的信息，全部都得写到企业公开信息上。没个牛X的学校学历，那怎么给股东信心，给员工信心，给市场信心，给客户和供应商信心？
高管的教育背景信息必须写上去，公开，透明，让下面人心服口服，让对手不可小觑，让股东们内心温暖，让老板们脸上有面且笑逐颜开。
空降兵CXO，出道即巅峰，要是像普通员工一样，以应届生的身份进入公司，从0级往X级晋升，我估计这辈子也别想到高管了，CXO简直难如上天。
高端的战略，就是一手好牌，从开始就能打出王炸。开始的牌就不好，那这个人发展之路，就是艰苦的，崎岖的，艰难的，折腾的。这两条发展之路，可以说是天差地别。
中层管理员工评价表格模板（年度员工评价表模板） ♂
中层管理员工评价表格模板（年度员工评价表模板）一家公司若管理机制不完善，员工死气沉沉，没有动力，业绩上不去是必然的，要提升业绩，我们应该：
1、梳理公司发展目标，目标统一；
2、梳理工作分析表，目标为人人有事干、事事有人干；
3、公司将公司战略与工作分析表提炼，制作《绩效考核表》，做到人人有关键指标；激活全员
4、对中高层人员设定“目标PK责任书 ”，并进行签订，做到人人有责任；进行利益捆绑
5、有合理科学的薪酬分配体系，做到高层管理谈事业、靠未来，中层谈荣誉、重战术，基本谈利益、落执行
老板若不改变公司的机制让员工奋勇争先，不改变公司的分配让员工为自己干、不改变公司的管理方式统一员工立场、公司不可能有太大的发展！
绩效考核与薪酬激励
前几天，上级组织对单位领导干部回访，要求推荐一名优秀的干部作为中层后备力量。这不办公室才刚刚张贴公示出后备人员表，小高便立马找办公室主任理论了，说啥自己也不愿意成为中层后备人员，只想安心做一个普通员工。
这让办公室主任很是为难，只好让小高自已去找单位领导说，自己无能为力，这是大家民主推选的结果，只有让领导来最终处理！
无奈小高只有硬着头皮去找单位领导，想要取消自已后备干部人选资格。可小高还没开口，领导便开门见山，要求小高追求上进，积极向组织靠拢，要有政治担当和责任，……！絮絮叨叨的念叨了十多分钟，小高一直都没有说话的机会，最后领导口渴喝水，才给了小高一次发言的机会。
“自己能力不足，经验欠缺，无法胜任领导的要求，还是恳请领导替换他人吧！……”，小高还是执意要求取消自己后备干部人选资格。一时之间，让领导脸色很是难堪，气氛也十分尴尬，小高说完后，见势便立马撤退。
领导私底下，也情不自禁的感叹困感，“为啥现在的年轻人都这样了，入党也不积极，做领导也不感兴趣，对啥都显得无所畏了，都快赶上五六十岁的中老年人了，……”。可没人回应，只是保持沉默，其实大家心中都清楚，问题的根源在哪儿！
说真的若大一个单位，二三十个人，竟然党员干部只有几个，而且近十年来，单位竟然没有一个入党积极分子，为此单位领导还被上级组织批评通报，也由此可以看出现在单位年轻人对待职场的态度了！
为后备干部问题，估计单位领导又要焦虑了，该怎么向组织去解解呢？弄不好领导可能又要挨批了。
……！
【视职场】观点：体制内的中层部门领导，很多时候，都是处在事多责任大的尴尬境地，它往往成了单位里最辛苦最劳累的人，而且风险责任也是最高的人。这让那些年轻人，也早已看清形势，不再愿意去做那个可能费力不讨好的工作，宁愿守着自已的一亩三分地，让自己过得轻松些好。
当然，这也因其付出与收获，无法成正比；继续上升难度较大有关系！如果不改变这种体制内的现状，还真难改变年轻的佛系思想！
你觉得呢？欢迎读者朋友在下方评论区留言发表自己的观点，交流自己的看法。
腕表中的月相功能虽然实用性很低，但是其装饰性却足够高，能很大程度地提升整表的颜值。常见的月相腕表多数在六点位设置该功能，比如宝珀的各类月相表，也有部分品牌的月相腕表设置得比较随意，如江诗丹顿的传袭系列月相腕表。
中层管理员工评价表格（中层管理人员评价） ♂
中层管理员工评价表格（中层管理人员评价）总经理总监，《中层管理人员绩效评价表》干货课件分享。
348套项目管理工具包
《中层干部选拔任用工作办法含考核表和测评表（高校）》
为全面客观准确评价新提任干部的德才素质和岗位胜任情况，促进干部能上能下，根据中央有关文件规定和《xx大学中层干部选拔任用工作办法（试行）》（x党发〔xx〕xx号），学校实行中层干部任职试用期制度，试用期为一年，现就试用期考核工作制定本办法。
一、考核对象
适用试用期的中层干部，试用期满后，学校党委要进行全面考核。
试用期间因工伤、产假等特殊原因离岗超过半年的，可适当延长试用期；试用期一般不能缩短，但试用期间工作出现重大失误或者犯有严重错误，不宜继续试用的，可以提前终止试用期。
二、考核内容
试用期考核主要了解干部在试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况，重点考核对试任职务的胜任能力和履行职责的情况。
三、考核程序
（一）制定考核工作方案在试用期满当月，党委组织部启动试用期考核工作。制定试用期考核工作方案；成立试用期考核工作组；通过适当方式在一定范围内发布试用期考核预告。
（二）撰写个人工作总结考核对象对照岗位职责和考核内容，撰写试用期工作总结，字数不少于2000字，对于试用期间工作上存在的主要不足和今后的改进措施也要加以说明。并填写xx大学中层干部试用期考核登记表（见附件1）。
（三）召开民主测评会议召开试用期考核民主测评会议，由参会人员对考核对象的工作情况进行客观评价。民主测评会议由党委组织部主持，由考核对象所在分党委（党总支)、党工委协助。。。本处由于篇幅限制导致文章未完结，需要文章请移步，关注微信公众号【图图公文】获取，每日更新大量写作资料素材干货，大量公文模板范文。#公文# #公文写作素材#
“退休金10级表”已出炉：1级到6级可衣食无忧，你属于哪一级？
在我国，对于刚出社会的朋友，拿到的工资相对都比较低，能享受到的社会福利以及各类补贴也比较少。但是随着工龄的增长，以及社会经验的不断丰富，人们能拿到的社会福利以及工资会越来越多，尤其是在社保方面更是体现的淋漓尽致。
根据调查示，现阶段我国能够领取退休金的人数已经达到1.28亿人，平均养老金在3350元左右。但由于我国幅员阔，各个地区经济发展也存在一定差异，能够领取到的养老金额度也不一样。如今网上有人讨论，“退休金10级表”已出炉：1级到6级可衣食无忧，你属于哪一级？
首先是处于第一级别的人，这类群体基本上年收入是在百万以上，也是人们口中的社会精英和上层人士，他们在退休之后，每个月也能领到10万左右的养老金。这样的标准，是那些靠朝九晚五的白领望尘莫及的。可以拿到第一级别养老金的人，他们追求的已经是精神层面的消费了，对于生活方面的开支是完全不需要担心的。
第二级别的人能拿到的退休金在50~100万之间，这个阶级的人虽然相比于第一阶级来说有一定的差距，但是对于大多数人来说，已经算是高层了，这部分群体可能是一些公司的高层管理者，他们的生活也是普通人羡慕的，至少在财富方面是比较自由的。
第三级别的人能拿到的退休金在30~50万之间，能拿到这种养老金级别的人，过的应该是小资生活。虽然算不上大富大贵，但想买的东西还是可以随心所欲的购买，至少不需要过于计算柴米油盐。
第四级别的人能拿到的年退休金在20~30万之间。每个月平均15000的退休金，即便是在一二线城市，都能过得比较好了。如果是在三四线城市，那完全可以过上小资生活，这类家庭在生活品质上是完全不需要担心的。
第五级别的人能拿到的年退休金在10~20万之间，第六级别的人能拿到的年退休金在5~10万元之间。这两类群体其实本质上相差不大，在整个社会层面称得上是中层人士，家里过的也是小康生活，不会为柴米油盐的事情担忧，但想要随心所欲的消费可能会有点吃不消。
就现阶段我国的物价水平来看，位于1~6级的人士，在退休之后可以过上相对比较舒心的生活，可以说是衣食无忧。但是接下来我们要说的7~10级的人群，在生活各个方面可能会面临一定的压力，但无可置否，我国大多数的人都处于七到十级。
第七级别的人能拿到的年退休金在3~5万元之间。也就是说平均每个月能拿到3~5000元的退休金，其实这种水平的退休金在小城镇来说，算得上是小康。但如果放在一二线城市，可能连基本生活都比较难以维持。
第八级别的人能拿到的连退休金在1~3万元之间。这类群体在小城镇日子还算过得去，但只能说是凑合，不算太贫困，也不算太富有，但日子过得不会太差。但如果是在一二线城市，可能根本无法生活。
第九级别的人能拿到的年退休金不到1万元，第十级别的人能拿到的连退休金不到5000元。从金额上可以看出，与前面级别的人存在着较大的差距。这类群体无论是在小城镇还是在大城市，生活的都不会太轻松，生活压力偏大。
但如果是在乡下种地，拿着这样的养老金，其实也可以过下去，至少在温饱问题上无需担心。或许对于大多数人来说，1~6级这样的水平都是望尘莫及的，大多数人都是处于7~8级的。
实际上，想要老年生活过的好，在年轻的时候就需要付出更多努力。如果年轻的时候购买社保的能力更强，那么就足以保障年生活过得更轻松。
结语
但大家也无需过于担心，无论处于哪种阶级，健康快乐才是最重要的。哪怕一年拿100万的退休金，如果家庭不睦，身体不健康那也是徒劳。哪怕一年只拿不到5000元的退休金，但家庭幸福快乐，也未尝不可。
企业中层女干部55岁退休
视同缴费年限：78个月
缴费年限：345个月
个人账户积累额：145189元
平均缴费工资指数：1.7多
退休工资每月：4122元
以上看出缴费指数高，个人账户积累额也就高。
（网络图片侵删）
华为正式员工的最低工资是多少？
今天在网上看到了一则消息，以下图表是表明了华为公司的一个工资级别表。
个人觉得设计上挺合理的，每一个级别都拉开了一定的差距，让基层员工也有一个奋斗的目标，中层员工会感到危机感，而高层的员工是更加有一种使命感
大家怎么看待呢？欢迎在评论区留言！#上海头条# #微头条打卡# #每日记录一件开心事儿#
一家公司若管理机制不完善，员工死气沉沉，没有动力，业绩必然上不去
做到5点，业绩提升
1、梳理公司发展目标，目标统一；
2、梳理工作分析表，目标为人人有事干、事事有人干；
3、公司将公司战略与工作分析表提炼，制作《绩效考核表》，做到人人有关键指标；激活全员
4、对中高层人员设定“目标PK责任书 ”，并进行签订，做到人人有责任；进行利益捆绑
5、有合理科学的薪酬分配体系，做到高层管理谈事业、靠未来，中层谈荣誉、重战术，基本谈利益、落执行
老板若不改变公司的机制让员工奋勇争先，不改变公司的分配让员工为自己干、不改变公司的管理方式统一员工立场、公司不可能有太大的发展！
企业经营，系统先行
总经理总监，《公司能力素质360度评估表（中层干部）》干货课件分享，企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。?
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马斯克大裁员，美女中层睡在工位上表决心[笑哭]西方人做梦都没想到，自己也开始学习中国996“福报”了。#推特员工每天工作12小时防马斯克裁员#
西方人可能做梦都想不到，997的“福报”来得太快了！
最近，马斯克收购了推特，开始大裁员，一时间人心惶惶。11月2日，推特一位中层产品管理总监，金发碧眼的大美女埃丝特·克劳福德，在自己的社交媒体账号中分享了自己睡在办公室地板上的照片。按照咱的说法是，求生欲望很强呀[呲牙]
在照片之中看得出来，这位白人大美女把睡袋拿到了自己办公室里。关键她还配上文字想大老板马斯克表忠心：现在自己的同事都在加班加点地努力工作，都感觉十分有危机。（哦吼，西方人曾经以悠哉悠哉地工作为骄傲啊！现在为什么反过来倡导997是福报了呢？）
看来马斯克上台就表演大裁员，引起发了推特上下大震动，连白人美女中层都开始宣传自己睡在工作岗位上的行动了。这在之前是不可想象的，公会一定会出来表态的。
996绝不是福报，但西方人之前那种超高福利的生活状态，那也都是建立在巧取豪夺全世界其他国家资源基础上，才能维持的。如今，世道变了，西方人也要学学勒紧裤腰带过日子了。这样，世界的发展才能平衡一些[抠鼻]
#头号创作家#
居家隔离第三日，一切安静中，家务劳动中。。。
因为阳阳的光顾，十号凌晨全医院和曾经来过的患者都黄码，居家的居家，封闭在岗位的封闭在单位了。
昨天，虽然二十条出台，但是执行起来很困难。大家等待消息，期待一密的同事不要阳。
回想隔离第一日，单位所有人兵荒马乱，各种群发消息，填各种流调表格。单位中层以上领导都跑到单位安营扎寨，看流调，看监控，各种上报，组织消杀。我们这些居家的医护还好，那些因为值夜班在医院封控在医院的同事就凄惨了，开启白连夜夜连白……无休止循环中。
希望大家都平安平安。
在国企，要想生存，必须学会说话：
1、领导，好的，我马上落实。
2、感谢领导的栽培，我将加倍努力工作。
3、领导，我错了，我马上改正。
4、不好意思，是我工作不够到位。
5、领导的指示太英明了，不然后果不堪设想。
6、感谢领导带领我们创造佳绩，让我们奖金多多。
7、领导，这三种方案，您看哪种合适？
8、领导，谢谢您，有您的提携，才有我的今天。
9、领导，这件事情这样处理，您看可以吗？
10、领导，这些事情让我来处理，您休息会。
做事的人，是搞不过那些会说话的人。
话说得好，会让你事半功倍，会让你赢得领导青睐。
在国企，一定要有12点自知之明：
1、领导只喜欢服从他的员工，而不是刺头的有能力的员工。
2、能力再强，在国企也翻不起浪，你只是一颗螺丝钉。
3、用心表演是需要有观众的，对你不认可的“观众”，花费再多时间都没用。
4、忠心是要给对的人，欣赏你的人，提携你的伯乐，才是你表忠诚的对象。
5、站队是必须的，否则你是当不了领导的。
6、不站队的人才，最多达到中层管理者的“天花板”，中老年之后，也是会被边缘化的。
7、什么工作都不是最重要的，只有自己的成长最重要。
8、工作中啥都不是事，天塌了都有高个子“领导”顶着，做好自己的一亩三分地就好。
9、心态平和，看淡一切，所有的人事变换，其实你都改变不了，与其纠结，不如管好自己。
10、晋升机会不是自己能决定的，但你能决定你应对危机的能力，早点未雨绸缪，居安思危是必须的。
11、路是没有尽头的，在每段路程中，你需要的是做到自己该做的。
12、过于在意他人评价，真的没有必要，别人的思想你管不了，管好自己的思想就好。
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周女士，38岁，企业中层管理者，典型的职场老黄牛。
去年，她跳槽到一家民企单位，老板年轻，92年生人，公司其他同事大多是95后，周女士说刚到单位时感觉很不错，老板和同事都当她是老大姐，她认为公司里没有乱七八糟的事，只要把老板交代的工作做好就行。
只是，近来接二连三发生的事情，让她有了跳槽的打算，问我能不能推荐工作。恰好个HR朋友，他们在招HR总，可是距离她家太远了。我问她：发生了什么事情，有问题尽量不要用跳槽的方式来解决。
原来，公司年后招了一个总助，是位95年的姑娘，薪酬比周女士还高一截。这让周女士本来心里有点不悦，可最近但凡老板有事儿都是让总助传达，不再单独找周女士说事情了。所以，周女士觉得一个95年的小姑娘仿佛是自己的上司一样，同时有了一种不被老板信任的感觉。
我问周女士现在有好的工作机会吗？她说没有，有的话就不用我介绍了。我又问她如果公司没有总助这个人，还会有这样的想法吗？
她想了想，说应该不会。我又问她：之前你和老板交流都是什么方式？她说：老板有要求，或者有新的想法时就过来找我，我会按照她的想法去做。
我委婉的提醒周女士，如果有问题了让老板过来找你这种方式是不是不妥当呢？你看哈，我们作为中层，相比普通基层员工，一定有一项能力突出，即向上管理。中层以上，不再是你的表格做的多么漂亮，PPT做的多么规范，当然这些都很重要，但最重要的是要和老板同频共振。
很显然，在这个过程中每次都是有问题了、要调整了老板来找你，你需要主动去跟老板及时沟通，甚至还需要比他想的更周全...更超前…做一个让老板省心省力的中层才…
周女士第二天告诉我，她及时调整了自己的情绪，后续中更要调整自己的工作方式。#乘风破浪的人生#
#教师# #教育# #教育听我说# 社会事务进校园2.0版，值得各方警惕，学校不是社区。
警惕社会事务进校园升级2.0版！ 都说各种社会事务进校园，影响主业教学，引起各方重视，不少地方实行进校园清单制，确实减少了很多无关教学的检查进校园。 但也仅是不进校园而已，快速发展的网络时代，迅速让社会事务进校园升级到2.0版，开启一个新的网络平台进校园时代。 曾经所有进校园的社会事务，由原来的检查变为打造一个网络平台，直接要求每周或是定期完成。 更多的是由原来纸质档案备查升级为网络平台上传档案，充分利用网络优势，社会事务的需求者能更直观的看到数据，连检查都省了。 刚开始不觉得多，随着各方发现利用网络平台的优势，不仅规避了进校园，还能直观的看到数据，更省时省事。 大家有样学样，网络平台迅速倍增，一个社会事务一个网络平台，全都转由学校完成，农村中小学行政本就不多，强大的平台工作量，是农村中小学行政没人做的直接原因。 有中层曾说，不说上传各种表格、资料等工作量，单是记住那么多的网址、帐号、密码就已耗费洪荒之力。 你所在的地方有多少网络平台进校园，回复看看，也正如微信群一样吧！ 大的学校人多，一人一个平台，可能不觉得多，农村小学人少，一人3-5个平台，够喝一壶了 一个工作一个平台，一个工作一个微信群，你那儿有多少，欢迎评论区回复看看！
公司发这个表啥意思，查查中层以上干部就好啦，我们一线干活的也要填；算不算违规收集信息
近日，中国歌手黄子韬在出席活动时佩戴了一枚里查德米尔RM53-02陀飞轮蓝宝石腕表，将复杂与简约融合，三重曲线的蓝宝石酒桶表壳设计，表圈、中层表壳和表底盖全部是将蓝宝石通过钛合金螺丝镶嵌而成，实现表面与内部深度的完美调和，双镂空底板更使得机芯从各个角度得以展现。限量10枚，售价约2,295,000美元。
黄子韬也算是RM的忠粉了。#黄子韬##手表##陀飞轮#
投资之王-沈南鹏：千万不要再"底薪+提成"了，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，这才是共赢的薪酬模式（适合基层、中层、高层的薪酬）
为什么不能采用“底薪+提成”？因为它有以下5个弊端！
1、老员工没有动力，新员工难以留住。老员工手上有资源，出单容易，但是会造成老员工吃老本，坐享其成的情况。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很高。
2、员工为了尽快出单，注重短期利益、对客户夸大销售、随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，导致客户复购性差。
3、员工只关注自己的业绩，从不关注企业的成本支出，公司的业绩上去了，但利润却下降了。
4、旺季员工拼命干，一到淡季，员工收入落差比较大，或者其他公司开的工资比较高，员工就会离职，严重时核心骨干也会跳槽。
5、为了激励员工，很多公司都采取增加底薪，或者提成点数，但是这只能短期激励，时间长了，就又恢复原样了，而且只能上，不能下。
如何设计薪酬，既能增加员工的积极性，又不增加公司的成本呢？
一、适合基层员工的薪酬模式！
原来：底薪3000，提成6%。
优化：直接把月薪3000，提升到5000，提成随着业绩增长。
将月薪提升为5000，分为无责底薪2000 ，和有责底薪3000。
无责底薪人人可得，有责底薪按业绩发放。
完成15万拿6%提成，底薪4000；
完成20万拿8%提成，底薪5000；
完成30万以上拿10%提成，底薪6000。
同时我们在公司内部加入冠军奖机制，每月拿出5000块，奖励冠军3000，奖励冠军父母2000，这样员工积极性越来越高，能力也不断成长。
二、适合中层员工的薪酬模式！
新来的经理要求月薪18000，但公司设的薪资是16000，你是老板如何留住这人才？
正确的设计方法：
1、将月薪18000提升为24000
2、再把24000分成固定工资9600和效益工资14400
3、9600分成4000和考勤挂钩，5600和绩效挂钩
4、效益部分14400分为：月度目标、上下旬目标、和周目标
完成整月目标得4800
完成上下半个月目标各得2400
完成一个周目标得1200，没有完成的阶段则没有
如超目标完成，拿出超额部分业绩的20% 作为分红奖励
这样既留住了人才，又保证了业绩， 避免公司用人不当带来的损失。
三、适合高层员工的薪酬模式！
新来的高管，要求年薪40万，如果直接给固定工资40万，员工就会旱涝保收，因为干多干少都一样，所以多一事不如少一事，如何设计才合理？
可以直接把固定工资40万升为60万，把60万按4:6分成固定部分24万和效益部分36万，
固定部分4：6 分为基本工资9.6万，每月8000和考勤挂钩，绩效工资14.4万，每月1.2万和绩效挂钩。
效益部分36万分成3块，与月度、季度、年度度目标挂钩，每完成一个月度目标拿到1万，每完成一个季度目标拿到3万，完成年度目标拿到12万，目标没有完成就没有，如果最终年度目标完成，则前面没发的全部补发。这样一来，高管必定会比我们老板还操心公司。
四、适合职能岗位的薪酬模式！
一个公司除了销售团队，还有很多职能岗位。比如：行政、财务、技术、客服和前台等等，因为这些人不能直接创造业绩，所以有些老板给出的工资就会很低，导致职能岗位干活没动力，不会主动干活，所以只能拿死工资、低工资？其实不是！
比如财务，可以设五级工资制：
一级：基本4500+绩效3000，考核指标：财务管理与税务统筹。
二级：基本5000+绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资。
三级：基本5500+绩效4000，考核指标：财务团队建设与人才培养。
四级：基本6000+绩效4500，考核指标：预算体系建设与成本控制。
五级：基本7000+绩效5000，考核指标：财务系统及流程建设。
薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费！如果你想设计一套能激励人、留住人的薪酬体系，一定要多站在员工的角度去思考，基于人性！
如果你想设计一套合理的薪酬体系，那你一定要有这个“薪酬绩效工具包”，里面还包含：
1、工作分析表：设计责权利，分工明确，避免出现问题，相互扯皮。
2、绩效考核表：设计科学，数字化，量化的考核指标，从而保护优先人才，淘汰混日子的。
3、晋升通道表与图：为员工设计晋升路线及标准，从而让人才高升。
4、高管目标责任书：千斤重担人人挑，人人头上有指标，还不能靠嘴说，要签军令状。
5、组织战略架构图：为企业设计现阶段及5年后的分子公司、事业部、各部门、岗位。
另外购买“薪酬绩效工具包”还有哪些服务呢？
1、一次购买，终身免费更新！
2、电子协议资料，可以修改打印！
3、定制化移动磁盘，顺丰包邮到家！
4、配备老师，1对1免费咨询！
5、配备线上学习课堂！
薪酬绩效工具包
绩效管理考核已在大中小微企业全面开花，但绩效考核的效果却都差强人意，流于形式者居多，真正见效者少。
老板要的是成果，是少花钱多办事；员工要的是激励，是回报，是要给涨工资。出发点虽有不同，但本质上映射的都是企业的目标增长。
所以，我们今天给大家分享一套“不增加成本，大大提升员工薪资，老板还能实现躺赢”的方法。
-01-营销部总监2大考核事项
相信营销部是每个企业都非常关注的部门，因为他们是业绩来源的主力军。下面，我们就实际上手设计一下营销部总监的月度绩效考核表。
这是营销部总监某个月的绩效考核表，考核一般都是跟着薪酬挂钩的，所以我们可以看到营销总监的薪酬结构主要由两大部分组成。
1.一级指标。
考核新增指标的薪酬部分，这个部分占50%，在图中是标红字体。
我们可以看到年度新增指标是2000万，分解到X月的新增指标是170万。这一块是新增业绩，也就是绩效增量，要给员工增加新的收入，跟之前的固定薪酬没有任何关系。
很多企业的绩效考核做了没效果，就是因为老板把它做到存量里去了，算到员工的固定工资里去了，这样，员工肯定是不认可的。这一点要切记！#绩效考核#
2.二级指标。
是考核原有指标的，也就是企业的保底目标。我们看到原有指标是年度4000万，分解到X月是400万。
原有指标代表的是员工原来薪资里的一部分考核事项，保底目标也是要与薪酬挂钩的。
原来的薪酬考核原来的业绩，新增的薪酬考核新的业绩，后面还有对应的考核标准，这样原有的和新增的两大考核项，我们就区分开了。
-02-营销部总监2级考核指标
然后是考核指标，这里面总计分为：一级指标，二级指标，三级指标。
在天文商学平台学习过的会员朋友都应该知道，考核项目不要超过三级，考核指标不要超过八个。表中我们设计的考核项目是2个，考核指标是3个，完全符合要求。
那么，为什么这样设置呢？
第一，指标过多就意味着没有重点，会给员工造成什么都重要的错觉，抓不住核心工作；
第二，项目的关键指标过多，就代表无核心，不聚焦，会影响关键业绩指标的达成。
我们看到关键业绩指标6000万，本月二级指标考核占比是30%，本月保底指标是400万，考核内容是订单数量增加400万，考核权重占20%。
这里面会有一个问题，也是老板比较关注，想要得到真正答案的。
我们将二级指标里的增加400万，是本月的保底目标，它占20分，对应的是员工原来的薪资部分。问题来了，如果二级目标400万，员工完成了200万，他应该得多少分呢？
为什么公司的绩效考核沦为了一个没有激励性的无效工具，也是在于此。
首先本月指标是400万，年度目标6400万指标，大家一定要注意，这是保底目标。
什么是保底目标？就是无论如何都要达成的目标。这时80%以上的企业怎么打分？就是按照完成业绩对应分数的平均值来计算，比如他完成了200万，就给打50%，10分。
试想，如果他连保底目标都没有达成，还要得分的话，那他达成10万是不是也有分？达成5万是不是也有分？那这能叫绩效考核吗？
无论是营销总监，还是普通员工，都是有一个保底的目标量的，达不成是不能给分的。就像学生考试一样的，60分是及格线，你考59分，考49分，又有什么区别？都是不及格。
所以，绩效考核表中的二级指标指的是保底目标，考核的是原来的业绩。目标没达成，说明不能胜任这个岗位，不及格就是零分，不能按照比例得分。所以，这就是为什么你的企业里面绩效考核没有效的主要原因。
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