人事行政部主管考试题目
人事行政部主管考试题目
事业单位考试科目一般考《综合应用能力》、《职业能力倾向测验》、《公共基础知识》中的一科或者两科，有的事业单位也会考申论，考试题型一般涉及单选题、多选题、判断题、材料分析（也有些没有材料分析题）、材料写作。《综合应用能力》主要测查应考人员的阅读理解能力、归纳概括能力、逻辑思维能力、综合分析能力、解决问题能力和文字综合能力等。测查题型包括案例（材料）分析题、论述评价题、校阅改错题、材料作文题等。每次考试从上述题型中组合选取。领取事业单位备考资料《公共基础知识》主要是测试应试者对知识的掌握程度和运用知识分析问题、解决问题的能力。《职业能力倾向测验》考察内容涵盖数量关系、言语理解和表达、判断推理、资料分析、常识判断等，个别省份还包括写作方面的题目。事业单位备考指导事业单位申论是事业编制笔试科目，考察应试者阅读理解能力、分析判断能力、提出和解决问题的能力、语言表达能力、文体写作能力、时事政治运用能力、行政管理能力等。专业课。专业课考试是事业单位录用考试的内容之一，事业单位根据自身业务方向、管理职能设置考试内容，重点考察应试者的专业知识和专门技能。专业科目涵盖管理类、计算机类、审计财会类、医疗卫生类、教育科研等专业知识。查看更多事业单位考试大纲
向这样的行政经理也好，行政主管也好，这样的职位，没有一定时间的工作经验，人家肯定不会录用你的，既然让你去面试，那肯定是你有这方面的工作经验喽.至于他问你的问题，肯定主要就是涉及到你在以前公司上班，在这个职位上都是主要怎么做的，可能会问你一些做这个职位的心得体会，也可能会问你有什么好的方法，自己的工作方法什么的，除了这些必问的，可能还会选择性的问一些其他问题，比如你希望的待遇是什么样的，还有就是一些其他有关你的小问题，比如家庭情况，是本地人还是外地来这边打工，主要就是这些问题，你把前面那个我说的必问的好好准备下其他你在发挥下就成，一定注意礼仪问题，行政这方面对礼仪也很在意，祝愿你面试成功。
向这样的行政经理也好,行政主管也好,这样的职位,没有一定时间的工作经验,人家肯定不会录用你的,既然让你去面试,那肯定是你有这方面的工作经验喽.至于他问你的问题,肯定主要就是涉及到你在以前公司上班,在这个职位上都是主要怎么做的,可能会问你一些做这个职位的心得体会,也可能会问你有什么好的方法,自己的工作方法什么的,除了这些必问的,可能还会选择性的问一些其他问题,比如你希望的待遇是什么样的,还有就是一些其他有关你的小问题,比如家庭情况,是本地人还是外地来这边打工,主要就是这些问题,你把前面那个我说的必问的好好准备下其他你在发挥下就成,一定注意礼仪问题,行政这方面对礼仪也很在意,祝愿你面试成功
看看劳动法吧。另外人力文员主要内容如下：第一章 人事流程 一、 招聘标准 l 公司对招聘员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到任人唯贤，量才录用，按需录用。 2公司招聘员工的主要原则，乃视其对该职位是否合适而定，并以该职位的岗位责任书为考核的原则。 二、 招聘计划 l 各部门需添置人员，需由部门经理填写"招聘申请表"交至管理部，由管理部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计划，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总经理审批。 三、 招聘实施 l 招聘计划经总经理批准后，由管理部安排实施。（收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确定面试结果） 四、 面试流程 1应聘人员由管理部进行第一次面试，面试人员将从个人性格、个人能力、个人素质等各方面对应聘人员进行评定，在"面试评估表"上做好相应的记录并确定第一次面试结果。 2第一次面试结果分为：回绝、推荐给部门进行第二次面试、其他三项。推 荐给部门进行第二次面试的应聘人员将由部门经理对其进行第二次面试。面试人员将从工作经验、工作态度、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定，面试评估表"上做好相应的记录并确定第二次面试结果。 3第二次面试结果分为：回绝、可以录用、其他三项。经由总经理根据两次面试情况挑选出应聘人员进行第三次面试并最终确定录用人员。 4对于未被录用的应聘人员资料将由管理部负责录入公司人才信息库并归档。 五、 录用、报到 l 经总经理批准录用人员，由管理部统一通知其报到及需携带材料.。 2新员工应先至管理部报到，按照"员工到任流程表"办理有关手续。 六、 转正 l 试用期规定：试用过程是公司招聘人员的必要环节。自高层管理人员到一般工作人员无一免之。并坚持双向选择、优胜劣汰的原则。试用期为3个月，具体时间由所在部门确定，倘使部门主管认为有必要时，试用期可酌情延长，最长不超过六个月。 2试聘期满应转正或部门申请提前转正的试聘人员，由部门经理将其转正申请及试聘工作评价一起提前两周交管理部，由管理部统一报总经理审批。 3 经总经理批准转正的员工，由管理部安排与总经理面谈。 4 聘用合同的规定 1． 凡经公司录用的职员，公司将与每位职员签署劳动合同书； 2． 劳动合同书主要包括公司用工的权利和义务，职员的权利和义务，违约责任等内容； 3． 员工也可以其他方式与公司签署劳务合同，方式及内容由双方商定。 5 转正后的员工由管理部负责建立相应的社会福利和社会保险。 七、 解聘、辞职 l 公司有权辞退不合格员工；员工亦有辞职的自由，但必须按离职流程规定办理有关手续；员工与公司签订聘用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。 2 辞职：员工转正后辞职必须提前以书面形式通知所属部门（提前一个月以书面形式申请），部门经理在总经理批准后通知管理部。该人员按"员工离职流程表"顺序办理有关手续，由管理部监督办理完所有手续后，该员工正式离职，其个人资料由管理部保存一年。人事关系应在三个月内调离公司并支付相应存档费用，逾期不转的人事关系将转入其户口所在地的街道办事处。员工提出辞职后一个月内仍算公司职员，需照常上班，否则需向公司支付一个月工资总额作为补偿金。凡未办妥手续擅自离职者，公司按规定追究其法律责任和经济责任。 3 辞退：公司辞退转正后的职员必须提前一个月以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。否则公司需向职员支付一个月工资总额作为补偿金。被辞退职员在收到辞退通知的一个月内，仍算公司职员，应照常上班，一个月后应立即办手续离开公司。 第二章 人事管理 一、 考勤制度 l 工作时间 工作实行五天工作制：星期一至星期五工作日。星期六、日和国家法定假 日休息。每天工作时间为：上午：8：30-12：00 下午：13：00-17：30 2 考勤管理 公司考勤员由前台兼任，由管理部管理。考勤员应做好每日出勤的监督，每月1日将上月考勤统计表报管理部及各部门主管。 3 请假 1． 各部门员工请假2日以内（含2日）的，须至管理部填写"假期申请单"报本部门经理批准交由管理部存档；请假2日以上其部门经理需报总经理批准。部门经理或项目负责人请假需总经理批准。 2． 公司员工每月享受一天带薪病假，不得累计。凡虚报请假事由，经公司发现将给与当事人口头警告处分并扣发一定的工资。 3． 提前书面请假经公司同意并不计入带薪病假者，将按请假天数扣发当月工资。未经公司同意擅自休假计为旷工，旷工将按其旷工小时数以200%的比例扣发旷工者当日工资并给与书面警告处分。 4． 旷工三日以上(含三日者),公司有权作为自行离职处理,一切后果当事人自负。 4 迟到、早退 1． 员工无故迟于8：30上班、早于17：30下班将记为迟到或早退；超过半小时的按旷工计。 2． 凡一个月内达三次（含三次）无故迟到、早退将给予当事人口头警告或书面警告的处分并扣发50元工资。 3． 午间吃饭时间不得早于12：00，下午上班时间不得迟于13：00，否则记为 迟到、早退。 二、 休假制度 l 员工按国家法定节假日休息。 2 有薪假：员工正式聘用在公司服务满12个月后, 享受有薪假待遇。 3 正式聘用5年以下的员工可享受一年一次有薪年假7天，以后每年增加一天，最多不超过15个工作日。 4 产育假：女员工产假为90天，其中产前休假15天。以下两种情况可适当增加产假天数： 1． 生育时难产（如剖腹、破裂）凭医院证明可增加产假15天； 2． 独生子女证可增加产假90天； 3．产假期间发放工资总额的80%，原有的福利待遇保留； 4．产假期间公司将填补其职位，假期结束后，公司内如有同等薪资和职位 存在，将优先考虑；否则，公司将另行安排其他工作。 5 计划生育假：计划生育假按国家有关规定执行。假期内发放基本工资。 6 婚假：在本公司服务满一年且符合国家晚婚规定的员工，可享受10天有薪婚假。在本公司服务未满一年者可酌情处理。婚假天数包括星期六、星期日，但不包括法定假日。 7 丧假：正式员工直系亲属死亡，可享受有薪丧假3天。 8 休假补充说明： 1． 员工在试用、见习、实习期间不享受休假待遇； 2． 一年内病假累计超过10天者，其年假为5天；事假累计超过10天者，其年假为5天； 3． 女员工产假后，不再享受当年年假待遇； 4． 如因公无法休假者经申请公司可以给与补偿或将休假推迟到下一年度使。但不能提前享用下年度休假。如有特殊情况，须经总经理批准。 5． 凡符合休假条件的职员，须由公司根据情况有计划地安排休假； 6． 上述假期包括公休日（星期六、星期日），但不包括法定节假日。 三、 薪资、福利制度 (一)薪酬福利原则 1、 公司的薪酬原则是提供在同行业中具有竞争力的薪酬水平，即员工的薪酬将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 2、 基于公平对待每位员工的原则，根据员工所相应承担的责任和对公司的贡献，以及员工的业绩表现，来确定每位员工的薪酬级别。 3、 公司将定期与其他同行业公司的薪酬水平作比较，以确保竞争力。 4、 薪酬、福利制度每年由管理部修订一次，员工的薪酬、福利将根据新的薪酬、福利制度进行相应的调整。 5、 公司按照"按劳取酬、多劳多得"的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限等情况综合考虑其薪酬、福利的调整。 6、 公司按国家有关规定为员工办理各项保险。 （二）薪酬组成 员工的月薪酬总额由基本工资和岗位工资两部分组成。 （三）薪酬发放 1、 薪酬发放时间为每月6日（考勤月为每月1日至30或31日） 2、 员工于每月6日至管理部领取工资单，并持公司为每位员工办理的储蓄卡至相关银行领取并核对，如有异议，及时至管理部查询。 （四）加班与加班工资 1、 加班工资制度及补假制度仅适用于管理部，其余员工及部门主管级以上人员因工作性质和岗位职责要求，在确定薪资水平及奖励计划时已计入可能发生的超时工作报酬，故不另行享受加班工资。 2、 公司因业务需要，可要求员工在正常工作时间以外或节假日期间加班，公司按劳动法有关规定支付加班工资或给予补假，加班以半天起算， 具体方法如下： l 工作日加班工 ＝月薪酬总额 /30××加班时间 工作日加班补假＝×加班时间 2 休息日加班工资＝月薪酬总额 /30×2×加班时间 休息日加班补假＝2×加班时间 3 国定假日加班工资＝月薪酬总额 /30×3×加班时间 国定假日加班补假＝3×加班时间 3、 出差或客户应酬等交际活动不计加班。 4、 工作日加班至晚上7：00以后以及休息日或国定假日加班的员工，可申请加班餐贴，费用为8元/餐。 5、 员工如需加班，应如实填写"加班申请表"，经部门主管批准后，方可按有关制度执行。 （五） 奖金计划 公司所有正式员工均有资格享受公司的各项奖金计划。奖金计划是根据个人、不同部门等具体核定设计的。公司有权根据经营业绩，随时对奖金计划的设计、发放、对象等作出调整。 （六） 社会保险福利 员工转正后可享受国家规定的有关福利，以2001年为例投保比率具体如下：福利总额为基本工资的35％，其中公司支付％（养老保险19％、工伤保险 ％、失业保险 ％、大病医疗保险 6％），员工本人承担％（养老保险 7％、失业保险 ％、大病医疗保险 1％）。公司将随时依据相关法律法规的规定，对具体投保比率作出调整。 第三章 培训制度 员工培训的基本任务是：通过各种形式的培训，使全体员工达到本岗位工作所要求的政治思想、专业知识和工作技能的规范标准，并根据业务发展的需要和现代科枝、管理的进步，适时地对员工进行更新知识的培训。 员工培训要遵循"干什么，学什么，缺什么，补什么；学以致用，学用对口"的原则，从实际出发，按需培训，灵活多详，保质保量。 公司将努力创造条件，积极支持员工的对口培训，保证员工接受培训的权利和义务。员工参加培训要服从公司的统一安排，培训后为公司服务。 一、培训方式 l 公司对职工进行的岗位责任培训、规章制度的培训以及基本素质的培训。 2 公司独立举办或与其他单位合办的各类专业知识、外语培训班、专题讲座等。 3 信息行业新技术认证培训班、研讨班、短训班。管理科学研讨班、短训班。 二、培训组织管理 l 员工培训由公司总经理领导，管理部负责具体组织实施。管理部负责的培训工作： 1． 根据公司的要求及部门主管编制的员工培训计划，制定、修改员工培训方面的制度和长短期规划。 2． 建立员工知识结构、教育背景及培训档案。 3． 收集IT业培训合作伙伴及其培训课程等最新动态。 4． 组织举办各种类型的技术讲座、管理知识培训班、外语辅导班、重要岗位 的专业培训班（含研修、考察、专题讲座）等。 5． 组织员工或客户参加外部著名IT公司、培训机构组织的专业培训或管理科学培训。 6． 与国内外著名大学合作，组织并管理公司所需相关专业的研究生班，并 积极吸纳优秀人才加盟公司。 7．转岗人员的培训。 2 各部门负责的培训工作： 1、协助管理部贯彻执行公司有关员工培训的制度和规定。 2、 根据公司要求，制定本部门员工培训计划，并向管理部反映员工对培训工作的意见和要求。 3、 对本部门的员工进行相关业务知识的培训和考核，并将培训计划和培训考核结果报管理部。 三、员工参加培训的条件 l 除公司安排的培训外，其参加的各类培训学习，不应占用工作时间，公司不予报销费用。 2 对品德素质好、工作成绩突出、具有培养前途的员工，经公司总经理批准，可优先安排参加各类培训并提供所需费用和时间。 3 对工作不努力或不安心在本部门工作的员工不予安排在职培训。 四、培训的审批程序 l 公司安排员工参加的各类培训，须由部门主管报管理部核批备案并报总经理审批。经批准后，派出参加培训的员工需与公司签订培训协议； 2 由公司统一安排的员工培训，参加人员须由公司有关部门推荐，核报总经理审批同意。参加培训的人员需与公司签订上述培训协议。 五、培训费用和待遇 l 由公司统一安排的各类培训，其培训费待本人提交培训报告、并取得合格证书后，部门给予报销。培训不合格者，学费自理。 2 员工参加各类培训班学习期间，工资、奖金和福利待遇按公司有关定办理。 六、员工培训的奖惩 l 员工参加业余学习所占用的考试时间，每门课程不应超过一天，并经公司总经理批准。未经批准占用的工作时间，按旷工处理。 2 参加培训的员工有义务在公司内传授所学内容，经管理部审查确认质量后，公司将给予表扬或奖励。 3 员工参加培训的专业、时间、形式、成绩、培训总结及费用开支都要详细、准确地计入员工培训档案，作为员工晋升、评聘专业技术职务及今后继续培训的重要依据之一。 因个人原因要求辞职、调离公司工作的，本人必须按培训协议全部或部分退还公司所支付的国内外学习费用。
人事行政主管考试题目
【导读】转眼间，已经到了9月下旬，距离2020年人力资源考试一级越来越近了，相信各位备考考生都在积极的进行复习备考，为了帮助各位考生更有效率更加高效的学习，小编整理了人力资源管理师一级历年真题及答案解析，希望可以帮助到大家，一起来看看吧!
单选题【2018年真题】在工作中受到电磁辐射危害属于()。
A.劳资冲突
B.重大劳动争议
C.重大劳动安全事故
D.重大劳动卫生事故
参考答案：D
答案解析：重大的劳动卫生事故是指因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故，如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。
单选题-【2018年真题】企业中一次性死亡()以上的，属于重大劳动安全卫生伤亡事故。
人
人
人
人
参考答案：D
答案解析：重大伤亡事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和财产，防止事故扩大;稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。
单选题-反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的薪酬形式是()。
A.能力薪酬
B.绩效薪酬
C.技术薪酬
D.岗位薪酬
参考答案：B
答案解析：绩效薪酬制的特点：(1)注重个人绩效差异的评定。(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。(3)在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。
多项选择题-薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的()以及薪酬管理等方方面面的内容。
A.薪酬战略
B.薪酬体系
C.薪酬结构
D.薪酬政策
E.薪酬水平
参考答案：ABCDE
答案解析：薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。
多项选择题-薪酬制度体现为()等内容。
A.企业对员工薪酬所采取的竞争策略
B.企业对员工薪酬所采取的公平塬则
C.企业对员工薪酬所采取的薪酬成本控制方式
D.企业对员工薪酬所采取的薪酬预算控制方式
E.企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择
参考答案：ABCDE
答案解析：薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平塬则、薪酬成本与预算控制方式等内容。
以上就是小编今天给大家整理发布的关于“2020人力资源管理师一级历年真题及答案解析”的相关内容，希望对大家有所帮助。想了解更多关于2020年一级人力资源师备考攻略及备考、提升、报名、领证等相关信息，欢迎关注小编，获取更多资讯。更有机会免费领取学习资料与免费课程哦~
二、多项选择题(101~150题，每小题1分，共50分，每题有多个答案正确请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
101、对组织结构做出相应的调整，主要战略有( )
(A) 增大数量 (B)扩大地区 (C)纵向整合 (D)多种经营(E)横向整合
102、企业组织机构外部环境主要指( )
(A) 政治和法律环境
(B) 经济环境
(C) 科技环境
(D) 社会文化环境
(E) 自然环境
103、岗位名称的分析主要包括( )
(A) 工种 (B)内容 (C)职务 (D)职称 (E)等级
104、为了使岗位工作丰富化，应考虑的主要因素有()
(A) 多样化 (B)任务的整体性 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈
105、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )
(A) 战略发展规划
(B) 组织人事规划
(C) 制度建设规划
(D) 员工开发规划
(E) 财务管理规划
106、劳动定额的基本表现形式是( )
(A) 时间定额 (B)现行定额 (C)产量定额 (D)计划定额 (E)设计定额
107、影响企业外部劳动力供给的因素主要有( )
(A) 人口政策及人现状
(B) 劳动力市场发育程度
(C) 社会就业意识和择业心理偏好
(D) 用人单位因素
(E) 管理水平
108、企业组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的基本要求是( )
(A) 从实际出发
(B) 建立在法律和道德规范基础上
(C) 合情合理
(D) 先进性
(E) 系统和配套
109、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是( )
(A) 工资项目
(B) 涉及到员工利益的社会保险费及其他相关的资金项目
(C) 其他项目
(D) 员工住房基金
(E) 失业保险费
110、招聘策略主要有( )
(A) 计划策略 (B)人员策略 (C)地点策略 (D)时间策略 (E)方法策略
A 卷册一：职业知识部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第5页(共10页)
111、企业在招聘人员选拨中常用的方法有()
(A) 笔试 (B)面试 (C)情境模拟 (D)心理测式 (E)体检
112、招聘人员选拨在面试中常犯的错误有( )
(A) 对比效应
(B) 目的不明确
(C) 不清楚合格者应具备的条件
(D) 面试缺少整体结构
(E) 偏见影响面试
113、适宜知识类培训的直接传授培训形式主要有( )
(A) 讲授法 (B)专题讲座法 (C)实践法 (D)研讨法 (E)务求实效
114、制定培训规划的原则是( )
(A) 政策保证 (B)系统完美 (C)务求实效 (D)目的明确 (E)广泛适应
115、绩效管理的总流程主要是( )阶段
(A) 准备 (B)试行 (C)考评 (D)总结 (E)应用开发
116、一般来说，绩效考评的指标应当具有( )
(A) 广泛性 (B)先进性 (C)特殊性 (D)代表性 (E)典型性
117、绩效考评的类型有( )
(A) 上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 (E)外人考评
118、绩效诊断的主要内容有( )
(A) 管理制度
(B) 管理体系
(C) 考评指标和标准体系
(D) 被考评者过程
(E) 企业组织
119、有效的绩效反馈应达到的要求是( )
(A) 具有针对性
(B) 具有真实性
(C) 具有及时性
(D) 具有主动性
(E) 具有能动性
120、行为导向型 主观考评方法有( )
(A) 排列法
(B) 选择排列法
(C) 关键事件法
(D) 成对比较法
(E) 强制分布法
121、结果导向的考评方法主要表现形式有( )
(A) 目标管理法
(B) 绩效标准法
(C) 直接指标法
(D) 成绩记录法
(E) 间接指标法
122、有效的薪酬管理应遵循的原则是( )
(A) 对内具有竞争力
(B) 对外具有竞争力
(C) 对内具有公正性
(D) 对外具有公正性
(E) 对员工具有激励性
123、岗位评价的方法主要有( )
(A) 排列法 (B)对比法 (C)分类法 (D)要素比较法 (E)要素计点法
124、薪酬市场调查常用的方式有( )
(A) 企业之间相互调查
(B) 委托调查
(C) 直接调查
(D) 公开调查的信息
(E) 调查问卷
125、传统的薪酬结构类型有( )
(A) 以绩效为导向的薪酬结构
(B) 以工作为导向的薪酬结构
(C) 以能力向导向的薪酬结构
(D) 组合薪酬结构
(E) 以结果为向的薪酬结构
126、薪酬制度的设计要点有( )
(A) 薪酬水平与薪酬结构设计
(B) 薪酬等级设计
(C) 固定薪酬设计
(D) 浮动薪酬设计
(E) 过渡办法设计
127、以下条款属于劳动合同内容的是( )
(A) 劳动合同期限
(B) 工作内容
(C) 劳动报酬
(D) 社会保险
(E) 劳动纪律
128、对劳动者不得解除劳动合同的条件是( )
(A) 患职业病者
(B) 患病或者负伤在规定医疗期内的
(C) 部分丧失劳动能力的
(D) 女职工在孕、产、哺乳期内的
(E) 法律、法规规定的其他情形
129、集体合同内容一般包括( )
(A) 劳动条件标准部分
(B) 一般性规定
(C) 劳动保障部分
(D) 过渡性规定
(E) 其他规定
A 卷册一：职业知识部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第7页(共10页)
130、订立集体合同应遵循的原则是( )
(A) 只维护集体的利益
(B) 内容合法
(C) 平等合作、协商一致
(D) 兼顾所有者，经营者、劳动者利益
(E) 维护正常的生产工作秩序
131、劳动争议处理的原则是( )
(A) 着重调解及时处理
(B) 在查清事实的基础上依法处理
(C) 当事人在适用法律上一律平等
(D) 强制性
(E) 维护当事人的利益
133、劳动争议仲裁的原则有( )
(A) 一次裁决原则
(B) 合议原则
(C) 强制原则
(D) 回避原则
(E) 区分举证责任原则
134、劳动争议的预防措施有( )
(A) 强化劳动关系当事人的劳动法则观念
(B) 强化对劳动法律、法规执行情况监督检查
(C) 强化劳动合同、集体合同的管理
(D) 强化和完美企业的民主管理体制
(E) 完美我国的劳动立法
135、当员工受到挫折后和员工沟通的方法是( )
(A)劝告 (B)按抚、劝慰 (C)鼓励、沟通 (D)冷漠 (E)重新定向
136、劳动卫生一般包括( )
(A) 工业生产卫生
(B) 医疗预防
(C) 健康检查
(D) 组织管理措施
(E) 个人卫生
137、禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作是( )
(A) 矿山井下作业
(B) 森林业代木及流放作业
(C) 第四级体力劳动强度的作业
(D) 建筑、电力、电信高空作业
(E) 标准以上的负重作业
138、执行未成年工特殊保护制度具体内容是( )
(A) 最低就业年龄规定
(B) 禁忌劳动范围
(C) 实行定期健康检查
(D) 实行登记制度
(E) 上岗前进行职业安全卫生教育、培训
139、以下属于劳动安全卫生保护设施的是( )
(A)劳动安全卫生保护设施建设费用
(B) 个人劳动安全卫生防护用品费用
(C) 劳动安全卫生教育培训经费
(D) 工伤保险费
(E) 工伤认定评残费用等
140、企业竞争战略的基本支撑点是( )
(A)顾客所钟爱
(B) 企业文化
(C) 生产技术
(D) 财务实力
(E) 人力资源管理制度
141、企业文化所包括的类型是( )
(A) 官僚式
(B) 发展式
(C) 家族式
(D) 市场式
(E) 传统式
142、企业精神文化层主要指( )
(F) 产品造型
(G) 行为规范
(H) 价值观念
(I) 群体意识
(J) 员工素质
143、劳动关系运行中的突发事件的主要表现形式是( )
(A)重大的劳动安全卫生事故
(B) 集体劳动争议
(C) 团体劳动争议
(D) 重大的劳动卫生事故
(E) 其他发事件
144、企业出现重大劳动安全卫生事故、处理的程序应有( )
(K) 事故报告
(L) 事故调查
(M) 事故处理
(N) 追究责任人
(O) 依法行事
145、以下属于劳动安全卫生管理制度的是( )
(A) 安全卫生责任制
(P) 安全教育责任制
(Q) 安全生产检查制
(R) 安全卫生认证制
(S) 女职工与未成年工的特殊保护制
146、营造劳动安全卫生制度环境主要包括( )
(A) 建立健全劳动安全卫生管理制度
(B) 严格执行各项劳动安全卫生规程
(C) 奖惩分明
(D) 实现工作均所优化
(E) 劳动组织优化
147、劳动组织优化主要指( )
(A) 科学装备
(B) 不同工种、工艺阶段合理组织
(C) 准备性工作和执行性工作合理组织
(D) 作业班组合理组织
(E) 工作时间合理组织
148、以下属于劳动争议预防的措施是( )
(A) 强化劳动关系当事人的劳动法制观念
(B) 强化对劳动合同、集体合同企业内部管理规则执行情况的监督检查
(C) 强化劳动合同、集体合同的管理
(D) 强化和完美企业的民主管理体制
(E) 制定劳动争议预防的工作计划
149、团体劳动争议的特点主要是( )
(A) 争议主体的团体性
(B) 争议内容的特定性
(C) 争议内容的多变性
(D) 争议的时间性
(E) 争议影响的广泛性
150、企业文化的功能主要有( )
(A) 激励功能 (B) 自控功能 (C) 内聚功能
(D) 沟通功能
(E) 导向功能
卷册二：操作技能
注意事项：
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
一、问答题(本题共20分，第小题10分)
1、岗位分析的目的和要求大致有哪些?
2、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些?
二、计算题：(本题20分，每小题10分)
1、 某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。(应用比率公式计算)
A 卷册二：:操作技能部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第2页(共5页)
2、某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?
三、 例分析题(本题共40分，每小题20分)
1、 李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担;培训期间李里的工资照发;6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期;若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算;若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。
2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作;并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。
A 卷册二：:操作技能部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第3页(共5页)
2、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本回答下列问题：
(1)绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?
(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?怎样做才克服这问题的产生?
A 卷册二：:操作技能部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第4页(共5页)
四、 方案设计题(本题共20分)
现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。
行政人事部业务主管考试题
在你的工作，有什么资格和培训要求后呢？大学毕业生，高等教育和商业知识的培训。 如果您不同的场合和不同的人打交道，你会采取什么措施？机智，又不失原则。 3。你有晋升的机会呢？你想怎么实现的呢？努力工作，并取得了良好的效果。 4。你每天上班的行程是怎么样的？提供什么样的额外奖励？如包三险吗？休假时间吗？公司旅游吗？做每一项工作，按照岗位职责，五险一金及佣金业务，并享受“劳动法”的工作时间，应当每年进行一次旅游的机会。 5。职业生涯你如何看待未来？你认为它会改变它吗？你的工作环境感到满意吗？在不同的场合，你所需要的工作技能？积极进取，努力做好本职工作，得到赞赏，你能适应工作环境，必须要掌握的工作技能，以更好的工作。 6。工作没有学习什么样的技能在你的职业生涯吗？这个行业的潜规则。 7。你觉得你的性格，兴趣和个性是什么？你觉得现在的工作，并关闭它呢？随和，善于团结同事接近专业。
大专以上，完毕
综合能力测试试卷一般包含模块有常识（政治、历史等）、语言运用、逻辑推理、数量关系、资料分析、作文。《行政能力测试》和《申论》是将《综合能力测试试卷》内容分为两个科目，两个科目内容包含模块的总和是跟《综合能力测试》一样的。
我来说说我的不同见解1、借：银行存款 250000 贷：财政补助收入 250000 3、借：应收票据 180000 贷：经营收入 180000 借：经营支出 100000 贷：产成品 100000 6、借：对外投资 6500 贷：事业基金--投资基金1500 材料 5000 借：事业基金-一般基金 5000 事业基金--投资基金 5000
人事行政主管考试题
、单项选择题1、 绩效管理的对象是组织中的（ ）。A 管理者 B 一般员工C 特定部门的员工 D全体员工2、 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（ ）作为信息的主要来源。A该员工的同事 B该员工本人 C该员工的直接主管 D该员工的最高主管3、 在绩效管理的( ),为提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。A实施阶段 B考评阶段 C总结阶段 D应用开发阶段4、 绩效不佳的原因可分为( )。A总体原因和个体原因 B总体原因和组织或系统原因C个体原因和组织或系统原因 D总体、个体原因及组织或系统原因5、 从考评的效标上看，可分为( )。A实用性效标、行为性效标和结果性效标B特征性效标、适用性效标和结果性效标C特征性效标、实用性效标和适用性效标D行为性效标、特征性效标和结果性效标6、 绩效诊断应先考虑( )。A总体原因 B个体原因 C考评者的原因 D组织或系统的原因7、 在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是（）。A培训专职工作人员 B培训一般考评人员C培训中层干部 D培训考评者和被考评者8、 在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是( )。A考评期限和工作程序的确定 B考评对象和考评时间的确定C考评指标和标准及考评时间的确定 D考评时间和工作程序的确定9、 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立( )。A公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统B公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统C公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统D公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统10、 ( )是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。A选择阶段 B准备阶段 C总结阶段 D应用开发阶段11、在绩效管理应用开发阶段,最终目的是( )。A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展B使员工的绩效得到不断提高1/7C增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解D使企业管理系统运行更加顺畅12、( )可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。A横向比较法 B强制分布法 C排序法 D成对比较法13、绩效管理的最终目标是为了( )A确定被考评者未来的薪金水平 B帮助员工找出提高绩效的方法C制定有针对性的培训计划和培训实施方案D促进企业与员工的共同提高与发展14、绩效面谈的质量和效果取决于( )。A考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态B双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度C考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度D双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态15、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是 ( )。 A具有广泛性 B具有主动性和能动性C具有针对性和及时性 D具有真实性16、与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（ ）A 目标比较法B 水平比较法 C 横向比较法17、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面属于（ ）。第一印象 B对比效应C晕轮效应 D录用压力二、多项选择题1、公司员工申诉系统的主要功能是( )。A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法B监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作C给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事D减少矛盾和冲突,防患于未然E作为升降职、任免的直接依据2、 影响和制约员工工作绩效的因素包括( )。A发展前景空间 B个人体力条件 C智力 D能力经历阅历E 性别年龄3、 考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益,需从以下方面做好考评的组织实施工作( )。A提高考评结果的权威性 B提高绩效考评的准确性C保证绩效考评的公正性 D保证信息及时传达E 保证绩效考评的平等性
1.职业道德、理论考试
2.专业技能考试
3.综合评审（论文或业绩实务分析报告写作3000-5000字）
二、多项选择题(101~150题，每小题1分，共50分，每题有多个答案正确请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
101、对组织结构做出相应的调整，主要战略有( )
(A) 增大数量 (B)扩大地区 (C)纵向整合 (D)多种经营(E)横向整合
102、企业组织机构外部环境主要指( )
(A) 政治和法律环境
(B) 经济环境
(C) 科技环境
(D) 社会文化环境
(E) 自然环境
103、岗位名称的分析主要包括( )
(A) 工种 (B)内容 (C)职务 (D)职称 (E)等级
104、为了使岗位工作丰富化，应考虑的主要因素有()
(A) 多样化 (B)任务的整体性 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈
105、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )
(A) 战略发展规划
(B) 组织人事规划
(C) 制度建设规划
(D) 员工开发规划
(E) 财务管理规划
106、劳动定额的基本表现形式是( )
(A) 时间定额 (B)现行定额 (C)产量定额 (D)计划定额 (E)设计定额
107、影响企业外部劳动力供给的因素主要有( )
(A) 人口政策及人现状
(B) 劳动力市场发育程度
(C) 社会就业意识和择业心理偏好
(D) 用人单位因素
(E) 管理水平
108、企业组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的基本要求是( )
(A) 从实际出发
(B) 建立在法律和道德规范基础上
(C) 合情合理
(D) 先进性
(E) 系统和配套
109、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是( )
(A) 工资项目
(B) 涉及到员工利益的社会保险费及其他相关的资金项目
(C) 其他项目
(D) 员工住房基金
(E) 失业保险费
110、招聘策略主要有( )
(A) 计划策略 (B)人员策略 (C)地点策略 (D)时间策略 (E)方法策略
A 卷册一：职业知识部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第5页(共10页)
111、企业在招聘人员选拨中常用的方法有()
(A) 笔试 (B)面试 (C)情境模拟 (D)心理测式 (E)体检
112、招聘人员选拨在面试中常犯的错误有( )
(A) 对比效应
(B) 目的不明确
(C) 不清楚合格者应具备的条件
(D) 面试缺少整体结构
(E) 偏见影响面试
113、适宜知识类培训的直接传授培训形式主要有( )
(A) 讲授法 (B)专题讲座法 (C)实践法 (D)研讨法 (E)务求实效
114、制定培训规划的原则是( )
(A) 政策保证 (B)系统完美 (C)务求实效 (D)目的明确 (E)广泛适应
115、绩效管理的总流程主要是( )阶段
(A) 准备 (B)试行 (C)考评 (D)总结 (E)应用开发
116、一般来说，绩效考评的指标应当具有( )
(A) 广泛性 (B)先进性 (C)特殊性 (D)代表性 (E)典型性
117、绩效考评的类型有( )
(A) 上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 (E)外人考评
118、绩效诊断的主要内容有( )
(A) 管理制度
(B) 管理体系
(C) 考评指标和标准体系
(D) 被考评者过程
(E) 企业组织
119、有效的绩效反馈应达到的要求是( )
(A) 具有针对性
(B) 具有真实性
(C) 具有及时性
(D) 具有主动性
(E) 具有能动性
120、行为导向型 主观考评方法有( )
(A) 排列法
(B) 选择排列法
(C) 关键事件法
(D) 成对比较法
(E) 强制分布法
121、结果导向的考评方法主要表现形式有( )
(A) 目标管理法
(B) 绩效标准法
(C) 直接指标法
(D) 成绩记录法
(E) 间接指标法
122、有效的薪酬管理应遵循的原则是( )
(A) 对内具有竞争力
(B) 对外具有竞争力
(C) 对内具有公正性
(D) 对外具有公正性
(E) 对员工具有激励性
123、岗位评价的方法主要有( )
(A) 排列法 (B)对比法 (C)分类法 (D)要素比较法 (E)要素计点法
124、薪酬市场调查常用的方式有( )
(A) 企业之间相互调查
(B) 委托调查
(C) 直接调查
(D) 公开调查的信息
(E) 调查问卷
125、传统的薪酬结构类型有( )
(A) 以绩效为导向的薪酬结构
(B) 以工作为导向的薪酬结构
(C) 以能力向导向的薪酬结构
(D) 组合薪酬结构
(E) 以结果为向的薪酬结构
126、薪酬制度的设计要点有( )
(A) 薪酬水平与薪酬结构设计
(B) 薪酬等级设计
(C) 固定薪酬设计
(D) 浮动薪酬设计
(E) 过渡办法设计
127、以下条款属于劳动合同内容的是( )
(A) 劳动合同期限
(B) 工作内容
(C) 劳动报酬
(D) 社会保险
(E) 劳动纪律
128、对劳动者不得解除劳动合同的条件是( )
(A) 患职业病者
(B) 患病或者负伤在规定医疗期内的
(C) 部分丧失劳动能力的
(D) 女职工在孕、产、哺乳期内的
(E) 法律、法规规定的其他情形
129、集体合同内容一般包括( )
(A) 劳动条件标准部分
(B) 一般性规定
(C) 劳动保障部分
(D) 过渡性规定
(E) 其他规定
A 卷册一：职业知识部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第7页(共10页)
130、订立集体合同应遵循的原则是( )
(A) 只维护集体的利益
(B) 内容合法
(C) 平等合作、协商一致
(D) 兼顾所有者，经营者、劳动者利益
(E) 维护正常的生产工作秩序
131、劳动争议处理的原则是( )
(A) 着重调解及时处理
(B) 在查清事实的基础上依法处理
(C) 当事人在适用法律上一律平等
(D) 强制性
(E) 维护当事人的利益
133、劳动争议仲裁的原则有( )
(A) 一次裁决原则
(B) 合议原则
(C) 强制原则
(D) 回避原则
(E) 区分举证责任原则
134、劳动争议的预防措施有( )
(A) 强化劳动关系当事人的劳动法则观念
(B) 强化对劳动法律、法规执行情况监督检查
(C) 强化劳动合同、集体合同的管理
(D) 强化和完美企业的民主管理体制
(E) 完美我国的劳动立法
135、当员工受到挫折后和员工沟通的方法是( )
(A)劝告 (B)按抚、劝慰 (C)鼓励、沟通 (D)冷漠 (E)重新定向
136、劳动卫生一般包括( )
(A) 工业生产卫生
(B) 医疗预防
(C) 健康检查
(D) 组织管理措施
(E) 个人卫生
137、禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作是( )
(A) 矿山井下作业
(B) 森林业代木及流放作业
(C) 第四级体力劳动强度的作业
(D) 建筑、电力、电信高空作业
(E) 标准以上的负重作业
138、执行未成年工特殊保护制度具体内容是( )
(A) 最低就业年龄规定
(B) 禁忌劳动范围
(C) 实行定期健康检查
(D) 实行登记制度
(E) 上岗前进行职业安全卫生教育、培训
139、以下属于劳动安全卫生保护设施的是( )
(A)劳动安全卫生保护设施建设费用
(B) 个人劳动安全卫生防护用品费用
(C) 劳动安全卫生教育培训经费
(D) 工伤保险费
(E) 工伤认定评残费用等
140、企业竞争战略的基本支撑点是( )
(A)顾客所钟爱
(B) 企业文化
(C) 生产技术
(D) 财务实力
(E) 人力资源管理制度
141、企业文化所包括的类型是( )
(A) 官僚式
(B) 发展式
(C) 家族式
(D) 市场式
(E) 传统式
142、企业精神文化层主要指( )
(F) 产品造型
(G) 行为规范
(H) 价值观念
(I) 群体意识
(J) 员工素质
143、劳动关系运行中的突发事件的主要表现形式是( )
(A)重大的劳动安全卫生事故
(B) 集体劳动争议
(C) 团体劳动争议
(D) 重大的劳动卫生事故
(E) 其他发事件
144、企业出现重大劳动安全卫生事故、处理的程序应有( )
(K) 事故报告
(L) 事故调查
(M) 事故处理
(N) 追究责任人
(O) 依法行事
145、以下属于劳动安全卫生管理制度的是( )
(A) 安全卫生责任制
(P) 安全教育责任制
(Q) 安全生产检查制
(R) 安全卫生认证制
(S) 女职工与未成年工的特殊保护制
146、营造劳动安全卫生制度环境主要包括( )
(A) 建立健全劳动安全卫生管理制度
(B) 严格执行各项劳动安全卫生规程
(C) 奖惩分明
(D) 实现工作均所优化
(E) 劳动组织优化
147、劳动组织优化主要指( )
(A) 科学装备
(B) 不同工种、工艺阶段合理组织
(C) 准备性工作和执行性工作合理组织
(D) 作业班组合理组织
(E) 工作时间合理组织
148、以下属于劳动争议预防的措施是( )
(A) 强化劳动关系当事人的劳动法制观念
(B) 强化对劳动合同、集体合同企业内部管理规则执行情况的监督检查
(C) 强化劳动合同、集体合同的管理
(D) 强化和完美企业的民主管理体制
(E) 制定劳动争议预防的工作计划
149、团体劳动争议的特点主要是( )
(A) 争议主体的团体性
(B) 争议内容的特定性
(C) 争议内容的多变性
(D) 争议的时间性
(E) 争议影响的广泛性
150、企业文化的功能主要有( )
(A) 激励功能 (B) 自控功能 (C) 内聚功能
(D) 沟通功能
(E) 导向功能
卷册二：操作技能
注意事项：
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
一、问答题(本题共20分，第小题10分)
1、岗位分析的目的和要求大致有哪些?
2、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些?
二、计算题：(本题20分，每小题10分)
1、 某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。(应用比率公式计算)
A 卷册二：:操作技能部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第2页(共5页)
2、某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?
三、 例分析题(本题共40分，每小题20分)
1、 李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担;培训期间李里的工资照发;6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期;若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算;若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。
2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作;并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。
A 卷册二：:操作技能部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第3页(共5页)
2、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本回答下列问题：
(1)绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?
(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?怎样做才克服这问题的产生?
A 卷册二：:操作技能部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第4页(共5页)
四、 方案设计题(本题共20分)
现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。
这道题目想考察的问题在于如何处理周末休息日加班开会的问题，作为行政部门所棘手的安排。一般周末休息日谁都不愿意牺牲周末来开会，对此各部门肯定意见很大，虽可利用行政手段强制执行，但总让人不情愿，心里不舒服。可以先找各个部门主管沟通，请各部门主管协助通知安排开会相关事项，这也是对各部门主管的尊重，二来通过各部门主管给自己部门下属做动员做工作，要比你下发一个简单的通知要有力得多，毕竟每个部门的人员对自己部门主管是最服从的。因此，首要任务就是去做好参加会议的各部门领导的沟通工作，达成一致后，会议应该能顺利进行。
行政人事主管考试题
向这样的行政经理也好,行政主管也好,这样的职位,没有一定时间的工作经验,人家肯定不会录用你的,既然让你去面试,那肯定是你有这方面的工作经验喽.至于他问你的问题,肯定主要就是涉及到你在以前公司上班,在这个职位上都是主要怎么做的,可能会问你一些做这个职位的心得体会,也可能会问你有什么好的方法,自己的工作方法什么的,除了这些必问的,可能还会选择性的问一些其他问题,比如你希望的待遇是什么样的,还有就是一些其他有关你的小问题,比如家庭情况,是本地人还是外地来这边打工,主要就是这些问题,你把前面那个我说的必问的好好准备下其他你在发挥下就成,一定注意礼仪问题,行政这方面对礼仪也很在意,祝愿你面试成功
向这样的行政经理也好，行政主管也好，这样的职位，没有一定时间的工作经验，人家肯定不会录用你的，既然让你去面试，那肯定是你有这方面的工作经验喽.至于他问你的问题，肯定主要就是涉及到你在以前公司上班，在这个职位上都是主要怎么做的，可能会问你一些做这个职位的心得体会，也可能会问你有什么好的方法，自己的工作方法什么的，除了这些必问的，可能还会选择性的问一些其他问题，比如你希望的待遇是什么样的，还有就是一些其他有关你的小问题，比如家庭情况，是本地人还是外地来这边打工，主要就是这些问题，你把前面那个我说的必问的好好准备下其他你在发挥下就成，一定注意礼仪问题，行政这方面对礼仪也很在意，祝愿你面试成功。
行政人事主管面试技巧
如何面试人事经理
人力资源经理的胜任力五要素：
1、沟通力
2、责任意识和公正性
3、人力资源专业技能
4、对人力资源如何支持经营的深刻理解
5、应变能力
面试HR经理的一些问题
1、招聘的STAR原则：situation背景, task任务, action行动, result结果
此题为招聘的普通程序，可以看出HR经理的基本理论水平
2、请举例说明如果销售部门有不胜任的资深员工，销售部经理要求辞退如何处理
此题分析应聘对象的应变处事能力
3、您遇到的最困难（或最有挑战性)的事情，如何处理结果怎么样
此题分析应聘对象的所遭遇困难的程度及处理能力
4、您组织了哪些精彩的活动或者培训
推动了那些重大变革（设计？执行？配合）为企业引进了那些突出人才
5、以前服务的公司是否实施绩效考核？
考核对象有哪些？考核指标有哪些？用途有哪些？是否设计过考核方案？
绩效考核与绩效管理的区别？
6、你认为贸易销售型企业的HR工作重点是什么？
7、岗位说明书的设计流程与要素
8、人力资源管理的几大模块从事过那些。
以上问题仅供参考
注意应聘者是否抢答，抢答可能在沟通力方面有问题！！！！！
高水平的HR经理，应该在绩效管理和人力资源规划上有突出表现，应该设计过方案。
人事经理必备五原则：招聘面试牢记star原则
工具一：招聘面试的STAR原则
招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。
所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。
通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。
SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。
工具二：职责清晰的6W1H原则
职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。
要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。所谓6W1H，即是：1. Who-工作的责任者是谁？ 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁？3. Why-为什么要做该项工作？4. What-工作是什
么？5. Where-工作的地点在哪里？6. When-工作的时间期限？7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么？
只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。
工具三：目标管理的SMART原则
实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
所谓SMART原则，即是：
目标必须是具体的(Specific)；
2. 目标必须是可以衡量的(Measurable)；
3. 目标必须是可以达到的(Attainable)；
4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)；
5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
工具四：有效管理的PDCA原则
所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。
工具五：经理职业化的MKASH原则 即是：
1.动机(Motivation)：积极的动机对成功有巨大的激励性作用。人事经理应不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景。
2.知识(Knowledge)：职业化必须以专业化为基础和背景。做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成完整的知识体系，支持工作的开展和拓展。
3.技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作的必要手段。只有知识，没有技能，寸步难行。试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作？没有人际交往技能，怎么和下属建立和谐的人际关系？技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，不断将知识转化为能力。
4.行动(Action)：高效能的经理必须具备快速行动的能力，强劲的执行力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的欠缺上。汤姆?彼得斯说，“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不决，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，不断提高自己的执行力。
5.习惯(Habit)：习惯决定命运，这句话一点都不夸张。良好的习惯给人好的印象和感觉，能在很大程度上帮助你成功。职业化的'人才必须具备良好的习惯，无论是生活还是工作，都要注意培养职业化的行为习惯，展现职业人风采。
star面试法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，
以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
举例学习能力：在面试之前，首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义，以便从面试中判断。学习能力的等级含义：（分0、1、2、3级）
0、不愿意更新自身知识结构；不注意向同事学习；忽视同行业的发展状况。
1、为了满足本职工作的需要去学习改进，愿意并善于向同事学习，获得必要的知识或技术。2、为了进一步提高自身素质，从事不太熟悉的任务，能够钻研资料，获得必备的知识或技能，以尽快适应新工作要求。
3、深入了解当前最新的知识和技术，能够意识到它们在行业中的应用。
面试问题举例：
问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：
（1）这件事发生在什么时候？---------------------S
（2） 你要从事的工作任务是什么？----------------------T
（3） 接到任务后你怎么办？----------------------------A
（4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解
（5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ -------------------顺便了解坚韧性
（6） 你最后完成任务的情况如何？----------------------R