人事规划与实务考试重点
人事规划与实务考试重点
第五章 薪酬管理 统计分析的方法：常采用数据排列法。 宽带式工资结构的内涵： 宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。 影响企业工资水平的因素：工资水平影响因素： 1.企业外部影响因素 市场因素包括商品市场、劳动力市场 生活费用和物价水平 地域的影响 政府的法律、法规 2.企业内部影响因素 企业自身特征对工资水平的影响 企业决策层的工资态度 工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整;另一类是整体工资标准的调整;第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。 工资调整的项目： 1.工资定级性调整2.物价性调整3.工龄性调整4.奖励性调整5.效益性调整6.考核性调整 员工个体工资标准的调整： 1.工资等级调整 2.工资标准档的调整 “技变”晋档 “学变”晋档 “龄变”晋档 “考核“变档 制定薪酬计划的方法： 从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。 从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 宽带工资结构的设计程序： 1、明确企业的要求2、工资等级的划分3、工资宽带的定价4、员工工资的定位5、员工工资的调整 薪酬调查的基本概念： 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。 从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查 工资水平的影响因素： 1.企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响 2.企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度 薪酬调查的作用(简答) 1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 企业工资制度设计的原则：(简答) (一)公平性原则(分内、外公平性。其中工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要手段) 按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。 (二)激励性原则 激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。 (三)竞争性原则 一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。 (四)经济性原则 提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。 (五)合法性原则 企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。 宽带式工资结构的作用(多选) 1.宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。 2.宽带式工资结构能引导员工自我提高。 3.宽带式工资结构有利于岗位变动。 4.宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 5.宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。 薪酬市场调查的程序图 一、确定调查目的 在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。 二定调查范围 1.确定调查的企业 在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。 2.确定调查的岗位 为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。 3.确定需要调查的薪酬信息 (1)与员工基本工资相关的信息 (2)与支付年度和其他资金相关的信息 (3)股票权或影子股票计划等长期激励计划 (4)与企业各种福利计划相关的信息 (5)与薪酬政策诸方面有关的信息 4.确定调查的时间段 三、选择调查方式(多选) 1.企业之间相互调查2.委托中介机构进行调查3.采集社会公开的信息4.调查问卷5.通讯调查 四、统计分析调查数据(多选) 1.数据排列法2.频率分析法3.回归分析法4.图表法5、离散分析法6、趋中趋势分析法 五、提交薪酬调查分析报告 薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。 设计薪酬调查报告的注意的事项： 1.应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。 2.问卷设计不超过二个小时，设计的太长会引起填写着的反感，难以收集到全面的准确的信息。 设计表格的具体要求： 1.明确调查内容，再设计表格。 2.确保表格中的每个调查项目都是必要的。删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。 3.请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。 4.语言标准、问题简单明确 5.相关问题尽量放在一起。 6.尽量采用选择判断式的提高。减少书写量 7.保证留有足的书写空间。 8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。 9.如果觉得有帮助，可注明填表须知 10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中去，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。 11.如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。 12.如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。 工作岗位分类的内涵 工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。 职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。 职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。 工作岗位横向分类的原则：(多选) 1.岗位分类的层次宜少不宜多。(一般单位控制在二个层次之下，较复杂的大型企业单位最多不宜超过三个层次) 2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 3.大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。 工资结构及其类型 1.工资结构 工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。 2.工资结构类型(选择) (1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制) (2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制) (3)以技能为导向的工资结构(技能工资制) (4)组合工资结构(组合工资制：它的优点是全面考虑了员工对企业的投入，如岗位技能制，薪点工资制、岗位效益制都属于这种工资结构。) 注：它同前面的工资制度的分类所不同在最后一个，工资制度分类的最后一个是特殊群体的工资。 工资等级 1.工资等级 工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。 2.工资档次 由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。 3.工资极差 工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。 4.浮动幅度 浮动幅度是指在同一个工资等级中，档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或档次之间的工资差距。 5.等级重叠 等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 分层式和宽泛式工资等级二者的区别： 前者特点：工资等级比较多，呈金字塔形排列;随岗位的提升而提高;在成熟的等级型企业里常见 后者：等级少，呈扁平状，可以是因岗位提升而提高也可横向工作调整而提高，在不成熟、业务灵活性强的企业中常见。这是一种新的工资策略，让员工明白了，借助不同岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供工资。本质上也是一种工资结构。 企业工资设计程序 一、工资策略 工资结构从性质上可分为三类： 1.高弹性类绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。 2.高稳定性基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。 3.折中类如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。 二、岗位评价与分类 三、工资市场调查 四、工资水平的确定 1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。 2.根据工资曲线确定工资水平。 五、工资结构的确定 1.工资构成项目的确定 2.工资构成项目的比例确定 六、工资等级的确定 1.工资等级类型的选择 分层式工资等级类型 宽泛式即宽带式工资等级类型 2.工资档次的划分 3.浮动工资的设计 确定浮动工资总额 确定个人浮动工资份额 七、企业工资制度的实施与修订 对职系、职组、职门之间的关系进行区分： 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职系的岗位群构成职组，职组的集合构成职门。不同职门，工作性质完全不同。 区别岗级、岗等的概念： 岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。 岗等：工作性质不同，但工作繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件等因素相同或相近的岗位的纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。 区别：它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。(P295) 制定薪酬计划的程序： 1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。 3.了解企业人力资源规划。 4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5.计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行;如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。 6.各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总 7.如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。 8.上报企业领导、董事会报批。制定薪酬计划的方法和程序 企业工资制度的分类：(选择) (一)岗位工资制 1.岗位工资制的概念 岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。 2.岗位工资制的特点 岗位工资制的特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。 3.岗位工资制的主要类型： (1)岗位等级工资制 1>.一岗一薪制 一岗一薪制是指岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。 2>.一岗多薪制 一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。 (2)岗位薪点工资制 薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。 薪点工资制的优点： 1>.岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求; 2>.工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。 3>.在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。 (二)技能工资制 1.技能工资制的概念 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。 2.技能工资制的前提 (1)明确对员工的技能要求 (2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 (3)将工资计划与培训计划相结合 3.技能工资的种类 (1)技术工资 技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。 (2)能力工资 与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。 (三)绩效工资制 1.绩效工资制的概念 绩效工资是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。 2.绩效工资的特点 3.绩效矩阵 4.绩效工资制的不足 (1)绩效工资制的基础缺乏公平性 (2)绩效工资过于强调个人的绩效 (3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 6.现在企业主要的绩效工资形式 (1)计件工资制 计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。 (2)佣金制(提成制) 佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。 (四)特殊群体的工资 1.管理人员的工资制度 管理人员工资的构成： (1)基本工资。基本工资是管理人员的工资体系最基本也是最重要的一部分，因为其他工资项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是根据基本工资确定的。 (2)资金和红利。资金和红利是工资体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系较为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。 (3)福利与津贴。管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。 2.经营者年薪制 经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理、即法人代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。 3.团队工资制度 (1)团队的定义 团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。 (2)队工资的主要组成要素 团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。 P292-293案例 第六章劳动关系管理 工资指导线有三条：上线、基准线、下线。 劳动力市场工资指导价位：分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。 劳动争议仲裁的原则： 1.一次裁决原则2.合议原则3.强制原则4.回避原则5.区分举证责任原则 劳动争议的分类： 1.按照劳动争议的主体划分 (1)个别争议(2)集体争议(3)团体争议 2.按照劳动争议的性质划分 (1)权利争议，又称既定权利争议(2)利益争议 3.按照劳动争议的标的划分 (1)劳动合同争议，解除、终止劳动合同而发生的争议。 (2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。 (3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议。 劳动争议产生的原因 1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。 2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。 劳动争议仲裁的原则 1.一次裁决原则2.合议原则3.强制原则4.回避原则5.区分举证责任原则 劳动者派遣机构的管理内容主要有： 1、资格条件2、设立程序3、合同体系(1、形式用人主体同派遣劳动者是劳动合同2、派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议) 劳动者派遣的成因 (一)降低劳动管理成本 (二)促进就业与再就业 (三)为强化劳动法制提供条件 (四)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 劳动争议处理概述 (一)劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。 1.劳动争议的当事人是特定的 2.劳动争议的内容是特定的 3.劳动争议有特定的表现形式 劳动者派遣的特点 (一)形式过去关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件。 (二)实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。 (三)劳动争议处理 派遣机构与接受单位之间发生的争议属于民事纠纷。 处理异地劳动争议可以参照以下原则：遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖;派遣劳动者与接受单位的劳动，由接受单位所在地管辖;派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。 劳动者派遣： (一)劳动者派遣的含义 劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。 劳动派遣者的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。 (二)劳动者派遣的性质 相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。 看劳动法，可能出劳资关系的试题
人力专业具体的考试内容如下：
第一部分：组织行为学
1、组织激励。
2、领导行为。
3、组织设计与组织文化。
第二部分：人力资源管理
4、战略性人力资源管理。
5、人力资源规划。
6、人员甄选。
7、绩效管理。
8、薪酬管理。
9、培训与开发。
10、劳动关系。
第三部分：劳动力市场
11、劳动力市场。
12、工资与就业。
13、人力资本投资理论。
第四部分：劳动与社会保险政策
14、社会保险法律。
15、劳动合同管理与特殊用工。
16、劳动争议调解仲裁。
17、社会保险。
18、法律责任与行政执法。
“中级经济师”是我国职称之一，属于经济师类别。要取得“中级经济师”职称，需要参加“经济专业技术资格考试”。考试每年举行一次，考试时间一般安排在11月初的第一个周末。
按专业可分为人力资源管理、工商管理、农业经济、商业经济、财政税收、金融、保险、运输经济（民航、铁路、水路、公路）、邮电经济、房地产经济、旅游经济、建筑经济15个专业。
关于考经济师人力资源管理专业的疑惑1、考过人力资源管理师，还要考经济师人力资源管理专业吗？ 人力资源管理师二级证书为上岗证书，也就是职业资格证书，但该证书并不具备评定职称的效用。如果你考证是为了获得中级经济师资格，且需要评定职称，那建议是考取中级经济师证书的。 如果您已经考过了人力资源管理师，还是可以再报考经济师人力资源管理专业的。这两个考试在内容上有很多重合的地方，尤其是人力资源管理师的专业技能部分(六章)与中级经济师人力的第二部分(4-10)章是重合度较高的。如果您已经考过了人力资源管理师，再报考经济师就会轻松很多的。 2、经济师人力资源管理专业和人力资源管理师一样吗？证书效用是否相同？ （1）经济师人力资源管理专业和人力资源管理师两者是不同的。经济师人力资源专业是属于职称考试，全国统一组织，人社部颁发证书，成绩合格视为取得中级经济师资格，可以评定中级职称。 企业人力资源管理师是劳动和社会保障部组织的考试，是职业资格鉴定，一般在当地职业资格鉴定中心报考，劳动部发上岗证。 （2）人力资源管理师在在内容的深度和广度上比经济师高很多。经济师相对简单很多。 新政改革后，2020年经济师人力资源专业虽然将颁发“人力资源管理师证书”，但要注意的是，考取的经济师(人力资源专业)证书仍属于经济师职称证书，可视为取得相应级别的经济师资格，可以用来评定职称，仍具有经济师证书效用。
根据往年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》考试大纲可知，中级经济师《人力专业》主要考查应试人员是否理解和掌握组织激励、领导行为、组织设计和组织文化、战略性人力资源管理、人力资源规划、人员甄选、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系、劳动力市场、工资与就业、人力资本投资、社会保险法律、劳动合同管理与特殊用工、劳动争议调解仲裁、社会保险、法律责任与行政执法等相关的原理、方法、技术、规范（规定）等，以及是否具有从事人力资源管理专业实务工作的能力。具体的考试内容如下：第一部分 组织行为学1.组织激励。2.领导行为。3.组织设计与组织文化。第二部分 人力资源管理4.战略性人力资源管理。5.人力资源规划。6.人员甄选。7.绩效管理。8.薪酬管理。9.培训与开发。10.劳动关系。第三部分 劳动力市场11.劳动力市场。12.工资与就业。13.人力资本投资理论。第四部分 劳动与社会保险政策14.社会保险法律。15.劳动合同管理与特殊用工。16.劳动争议调解仲裁。17.社会保险。18.法律责任与行政执法。
重庆市人事考试规划
重庆2023事业编考试时间集中在3—4月。
人事考试工作计划中，包括监理工程师、一级建造师、社会工作者职业资格、执业药师等48个考试项目。
其中，全国专业技术人员资格考试27项，地方专业技术人员资格考试8项，中央机关公务员考试3项，地方公务员录用考试2项，市级机关遴选公务员考试1项，事业单位聘用考试4项，事业单位工勤人员转岗考试1项，招募三支一扶考试1项，事业单位公开招聘西藏籍高校毕业生考试1项。
根据考试安排，今年将举行三项2022年度全国专业技术资格补考，分别为：一级建造师、经济师、一级造价工程师，考试时间集中在3—4月。
参加事业编考试的准备如下：
参加事业单位考试必带东西，准考证、身份证，可携带2B铅笔、橡皮、钢笔、签字笔或圆珠笔（黑色或蓝色）、手表，其他物品不得带入考场，草稿纸会发，严禁考生携带任何参考资料、通讯工具和计算器进入考场座位。
考生需要提前1小时到达考点，防止误考；尽量选择公共交通工具；不得在准考证上的任何区域打草稿或者做其他任何标记等。应聘人员入场时，监考人员还将核实应聘人员身份、提取指纹、检查随身物品。事业单位考试的笔试考试采用百分制计算应聘人员的成绩。笔试设定最低合格分数线，由省事业单位公开招聘主管机关根据应聘人数和考试情况确定。
严禁考生携带任何参考资料、通讯工具和计算器进入考场座位。考生切忌考前将这些物品放在书包里，和考试用品一起携带进考场。考试时禁止携带的物品一旦被监考老师发现，将按违规处理。考场上，监考老师会为考生提醒时间，考生也可佩戴普通手表查看。
为满足我市机关工作的需要，根据《中华人民共和国公务员法》及《公务员录用规定(试行)》的有关规定，中共重庆市委组织部、重庆市人力资源和社会保障局、重庆市公务员局2009年上半年面向社会公开考试录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员160名(其中市国资委考录公务员10名，市司法行政系统考录监狱人民警察150名)。 一、招考范围和对象 (一)常住户口在重庆市行政区域内并取得国家承认的专科毕业及以上学历的人员(含重庆籍在市外就读、市外生源在重庆市内就读的2009年应届高校毕业生)。 (二)取得国家承认的本科毕业及以上学历并取得学士及以上学位的非重庆市常住户口人员(含2009年应届高校毕业生)。 二、报考条件 (一)具有中华人民共和国国籍。 (二)年龄为18周岁以上、35周岁以下(1973年5月13日至1991年5月13日期间出生)。 (三)拥护中华人民共和国宪法。 (四)具有良好的品行。 (五)具有正常履行职责的身体条件。其中，报考监狱人民警察，需符合录用监狱劳教人民警察的体检标准，双眼*视4·8以上或矫正视力5·0以上，男性身高1·68米以上，女性身高1·58米以上。 (六)具有国家承认的大学专科毕业及以上文化程度和符合职位要求的工作能力。 (七)具备拟任职位所需资格条件(详见附件1、附件2)。 招考职位明确要求有工作经历(包括基层工作经历、相关工作经历等)的，报考者必须具备相应的工作经历。其中，基层工作经历是指在地市级及以下党政机关、群团组织，以及在企事业单位、非公有制单位及农村工作的经历，自谋职业、个体经营的人员，视为具有基层工作经历。工作经历的计算时间截止2009年5月13日。高校毕业生在校期间的社会实践经历(含与企业事业单位等签订了劳动合同书、聘用合同书而开展的实践经历)，不能视为工作经历。 曾因犯罪受过刑事处罚的人员，曾被开除公职的人员，现役军人，试用期内的公务员，被辞退未满五年的公务员，在读的非应届高校毕业生，近五年来有舞弊等严重违反录用纪律行为的人员，以及具有法律规定不得录用为公务员的其他情形的人员，不得报考。 此外，报考监狱人民警察有下列情形之一的人员，也不得报考： ⒈受过劳动教养、少年管教的; ⒉有犯罪嫌疑尚未查清的; ⒊曾被辞退的; ⒋受到警告(不含警告)以上处分的; ⒌道德败坏，有流氓、偷窃等不良行为的; ⒍直系血亲和对本人有重大影响的旁系血亲中有被判处死刑或者正在服刑的; 7.直系血亲和对本人有重大影响的旁系血亲在境内外从事*我国政权活动的。 三、招考方式 招考采取笔试、体能测试(限报考监狱人民警察，下同)、面试、体检、考察的方式进行，报考人员按各报考职位竞争，分别录用。 四、报名程序 (一)职位查询 各用人单位具体的招录指标、职位、考试类别、拟任职位资格条件等详见附件1、附件2。 (二)网上报名 本次考试报名全部采取网络报名的方式进行，不设现场报名。 1.提交报考申请。符合考录条件的人员可在2009年5月8日至5月15日期间登录重庆市人才人事网进入报名系统，提交报考申请。报考人员只能选择一个单位中的一个职位进行报名，不能用新、旧两个身份证号同时报名，报名与考试时使用的身份证必须一致。报名时，报考者要仔细阅读诚信书，如实、准确填写报考信息的各项内容并上传电子照片(jpg格式，20kb以下)，准确记住报名序号(报名序号是报考人员报名确认、下载打印准考证和成绩查询等事项的重要依据和关键字)。凡弄虚作假的，一经查实，即取消考试资格或录用资格。 2.初审报考资格。招考部门(指市国资委、市司法局，下同)根据报考人员在网络上填报的材料，对照职位报考要求，在网上进行资格初审，并在报考人员报名后的2日内提出审查意见。对符合报考条件的，不得拒绝报名;对审查不合格的，应说明理由。对通过资格审查的人员，招考部门应下载并打印考生报名信息，供资格复审和考察时使用。 3.查询报考资格初审结果。报考人员请于填报报名信息后的2日内登录报名网站查询是否通过了资格初审。如填报信息错误未能通过资格初审可及时进行修改，重新进行资格初审。资格初审不合格的，不能参加考试。报名人员应慎重选择报考单位及职位，一经资格审查通过后，报名人员不能更改报考单位及职位。(报考人员如对资格审查结果有疑问，可直接咨询招考部门)。 4.网上缴费。报考人员资格初审合格后，须在5月19日前进行网上缴费(按照渝人价〔2006〕144号文件规定，招考公务员笔试考务费每科50元，考两科的合计100元，考三科的合计150元)，确认参考。网络报名后未在规定时间内缴费确认者，视为自动放弃报名参考。确认的具体程序按网络提示进行。 报考人员属享受国家最低生活保障的城镇家庭和农村绝对贫困家庭的，可减免考试考务费用。在报名确认缴费时，享受国家最低生活保障的城镇家庭的报考人员凭其家庭所在地的县级及以上民政部门出具的享受最低生活保障的证明和低保证(复印件)，农村绝对贫困家庭的报考人员凭其家庭所在县级及以上扶贫办出具的特困证明和特困家庭基本情况档案卡(复印件)，于5月19日前工作日(周一至周五上午8:30—12:00，下午14:00—17:30，下同)到重庆市人事考试中心(地址：重庆市渝北区新牌坊一路1号原重庆市人事局办公大楼三楼301房间，电话：)审核办理免缴考务费手续。也可先进行网上缴费，在笔试开考前工作日凭上述证明材料到重庆市人事考试中心办理退费手续。以上两类人员逾期未办理者，不得减免考试考务费用。 享受公共科目笔试加分政策的以下三类报考人员，需在报名确认缴费后于5月20日—22日到重庆市人事考试中心办理审核确认手续：2006年参加重庆市“三支一扶”计划的大学生报考者，直接向重庆市“三支一扶”工作协调管理办公室电话报告，经核准后由该办统一向重庆市人事考试中心提供正式名单(电话：);截止2009年5月31日，在重庆市行政区域内服务期满取得《服务鉴定书》之后1年内以及未满服务期但已服务1年以上且考核合格的大学生志愿服务西部(重庆)计划志愿者，持重庆市大学生志愿服务西部计划项目办(地址：渝中区中山四路81号，电话：，)证明;“中国重庆·青年人才论坛”优秀论文获奖者持获奖证书。以上三类人员逾期未办理者，不得享受加分政策。加分人员名单由重庆市人事考试中心于2009年6月7日在重庆市人才人事网公示，“三支一扶”大学生和西部(重庆)志愿者报考人员加分的公示项目为：姓名、性别、服务所在地。“中国重庆·青年人才论坛”优秀论文获奖者加分的公示项目为：姓名、论文篇名、获奖时间。 5.打印准考证。网上报名资格审查合格并缴纳了报名考务费的，于2009年6月1日9:00-6月5日登录重庆市人才人事网报名系统打印本人准考证(使用A4纸打印，保证字迹、照片清晰)，并在考试当天持本人准考证和身份证原件按时到准考证指定的考点参加考试。逾期打印准考证而影响参加考试的责任由考生自负。 五、考试 考试分笔试、体能测试、面试。各职位招考指标与报名人数比例须达到各招考职位面试比例(详见附件1、附件2)及以上的方可开考，达不到比例的则相应递减或取消招录指标。 笔试考试大纲在重庆市人才人事网上公布，考生可自行下载。 (一)笔试 笔试时间为2009年6月6日。笔试采取闭卷方式进行，分为1类、2类考试。考试科目分为公共科目和专业科目，公共科目为《行政职业能力测验》、《申论》、《公共基础知识》，专业科目为《监狱专业基础知识》。 1类考试科目及分值为：《行政职业能力测验》100分、《申论》100分，满分200分。 2类考试科目及分值为：《行政职业能力测验》100分、《公共基础知识》100分、《监狱专业基础知识》100分，满分300分。 考试时间及科目： 08:30─10:00 《行政职业能力测验》 10:30─12:30 《申论》(1类考生考试科目) 10:30─12:00 《公共基础知识》(2类考生考试科目) 14:00─15:30 《监狱基础知识》(2类考生考试科目) 笔试合格分数线由重庆市人力资源和社会保障局统一划定。 在重庆市人事考试中心办理了享受笔试加分政策的人员中，“三支一扶”大学生和西部(重庆)志愿者加5分;“中国重庆·青年人才论坛”优秀论文获得者加10分，优秀论文提名奖获得者加5分，优秀论文入围奖获得者加2分。由重庆市人力资源和社会保障局在划定笔试合格分数线、公布笔试成绩前加分。 公共科目合格分数线、各职位进入面试最低分数线、考生笔试成绩及名次请于2009年7月初通过重庆市人才人事网查询。 (二)现场复审报名资格 报名资格的复审时间为2009年7月15日。按面试(体能测试)比例进入面试(体能测试)的人员须持有关证件资料到指定地点，由招考部门进行资格复审。市国资委的复地点在江北区红石路12号(渝富大厦23楼2304房间)，市司法局的复审地点在渝北区龙塔街道黄龙路4号(市司法局办公大楼西楼)。资格复审时，考生应提供本简章要求的相关证明材料原件及复印件各1份，具体应提供本人毕业(学位)证，身份证，户口簿，以及招考职位要求的工作经历及年限或外语等级等其他证明材料。此外，尚未取得毕业证书的2009年应届高校毕业生还须持学校签章的《2009年重庆市公招公务员考试报名推荐表》(详见附件4)，在职人员还须持所在单位同意报考证明(加盖公章)。经复审不符合报名资格条件(包括对报考监狱人民警察的考生身高初测不符合条件的)或自动放弃的，取消其专业知识考试、面试(体能测试)人选资格，其缺额经重庆市人力资源和社会保障局核准，可在报考同一单位同一职位且笔试成绩在合格线以上的人员中从高分到低分依次递补。 (三)体能测试 体能测试时间为2009年7月17日。招考监狱人民警察的体能测试由重庆市人力资源和社会保障局与重庆市司法局统一组织。以招考职位体能测试比例进入体能测试，若最后一名的成绩出现并列，则并列人员均进入体能测试。达不到体能测试比例按实际人数体能测试，不减少招考指标。 体能测试项目：按照《招录人民警察体能测试标准》(详见附件3)，男性为10米×4往返跑、1000米跑、立定跳远、引体向上;女性为10米×4往返跑、800米跑、立定跳远、仰卧起坐。考生体能测评有3项及以上达到规定标准的为合格。体能测试结束的当天公布体能测试结果。 体能测试的具体时间、地点，请于2009年7月初登陆重庆市人才人事网查询。 (四)面试 面试时间为2009年7月19日。依据面试比例，按同一单位同一职位在笔试(体能测试)合格人员中，从高分到低分依次确定进入面试人员。按照招考职位面试比例，若进入面试最后一名的成绩出现并列，则并列人员均进入面试。 如进入面试人员达不到比例的，则重新计算确定招考指标。计算公式为：重新确定招考指标数=通过笔试进入面试人员数×面试比例，计算结果出现小数按四舍五入法处理。 面试以结构化面试方式进行[市国资委以结构化面试和加试专业知识的方式进行]。结构化面试成绩公布方式为：面试完第二位考生后，主考官当场向第一位考生宣布面试成绩，以此类推。面试要求考生用普通话回答问题，满分100分。市国资委于19日内、市司法局于20日内向应试人员公示面试成绩、总成绩和参加体检人员名单。 专业知识考试(考试科目见附件1)在面试之前由市国资委在重庆市人力资源和社会保障局的指导监督下组织进行，满分为l00分。考试时间为2009年7月16日。在专业知识考试的第二天内，由招考部门公布专业知识考试成绩。面试成绩计算公式为：面试成绩=结构化面试成绩×70%+专业知识成绩×30%。 面试和专业知识考试的具体时间、地点，请于2009年7月初登陆重庆市人才人事网查询。 六、体检和考察 在面试合格人员中，以考生笔试成绩占60%、面试成绩占40%的办法计算总成绩(报考市国资委的计算方式为：总成绩=笔试成绩÷2×60%+面试成绩×40%;报考监狱人民警察的计算公式为：总成绩=笔试成绩÷3×60%+面试成绩×40%)，按招考职位指标从高分到低分1∶1的比例确定体检人员。进入体检最后一名总成绩出现并列时，则依次以《行政职业能力测验》、《申论》(或《公共基础知识》)考试成绩高低的顺序确定进入体检的人员。 公务员的体检，按《公务员录用体检通用标准(试行)》、《公务员录用体检操作手册(试行)》规定和渝人发〔2005〕25号文件的要求组织。 监狱人民警察的体检，按《重庆市司法行政机关录用监狱劳教人民警察体检项目和标准》(渝人发〔2004〕128号)的规定组织。 体检合格者，由招考部门对其进行考察，并做出考察结论。考察内容为：思想政治素质、能力素质、遵纪守法情况、道德品质修养、日常学习工作情况、身体状况以及是否需要回避等。 若体检、考察不合格出现缺额时，则按报考同一单位同一职位进入面试的其他考生的总成绩从高分到低分依次进行递补。如递补人员出现总成绩并列的，按上述确定体检人员的原则处理。 体检时间、体检报到地点及有关事宜请于2009年7月初登陆重庆市人才人事网查询。 七、公示 招考部门按规定程序和标准从考试成绩、体检和考察结果均合格的人员中确定拟录用人员，并对拟录用人员进行为期7天的公示，公示应在招考部门或通过网络、报刊进行。 公示内容包括拟录用人员姓名、性别、出生年月、学历、所学专业、准考证号、毕业院校(或工作单位)及各职位要求的其他条件，同时要公布举报电话，接受社会监督。 八、录用审批及待遇 (一) 考试、体检、考察合格，公示期满后没有反映问题或者有反映问题但不影响录用的，报重庆市人力资源和社会保障局审批录用为公务员，享受相应待遇。录用审批前，若出现拟录用人员不符合招考条件、自动放弃录用资格等情况时，其缺额经重庆市人力资源和社会保障局核准，可按报考同一单位同一职位进入面试的其他考生的总成绩从高分到低分依次进行递补;如递补人员出现总成绩并列的，按上述确定体检人员的原则处理。新录用的公务员(监狱人民警察)，由招考部门发放《公务员录用通知书》，并实行一年试用期，试用期从考生到招录单位报到之日算起。试用期满合格的，予以任职;不合格的，取消录用资格。 (二) 2009年高校应届毕业生，如在2009年12月31日前未取得毕业(学位)证书，不予录用。 九、纪律要求 (一) 公开招考公务员工作是面向社会选拔优秀人才的重要渠道，各部门领导要高度重视，认真做好相关工作，保证这次招考工作的顺利进行。 (二) 公开招考公务员工作政策性强，要坚持原则，照章办事，严格程序。对招考工作中的各个环节，必须严肃人事工作纪律，防止和杜绝不正之风，确保招考工作顺利进行。要自觉接受纪检监察和社会各界的监督，严禁徇私舞弊。若有违反规定或弄虚作假，一经查实，取消报名资格或录用资格，按公务员考试录用有关规定追究当事人的责任。 招考过程中涉及的有关问题，请按以下方式咨询： 网上报名技术咨询电话：， 笔试考务、减免考务费及办理享受笔试加分手续咨询电话：， 办理大学生“三支一扶”证明咨询电话： 办理大学生志愿服务西部(重庆)计划志愿者证明咨询电话：， 招考政策咨询电话：、、 涉及网上报名资格初审、报名资格现场复审、加试专业知识及面试(体测)的组织、体检报到、考察、公示等环节的有关问题，请直接咨询相关招考部门。市国资委电话：，市司法局电话：。 本简章由重庆市公务员主管部门负责解释。 附件： 附件1： 2009年上半年重庆市国资委公招公务员情况一览表.xls 附件2： 2009年上半年重庆市司法行政系统公招监狱人民警察情况一览表.xls 附件3： 招录人民警察体测标准.doc 附件4： 2009年重庆市公招公务员考试报名推荐表.doc
专业知识与实务人事考试
2022年中级经济师考试在11月12、13日举行，考试《经济基础知识》和《专业知识与实务》两个科目，《经济基础知识》一共105道题。《专业知识与实务》一共100道题。根据中国人事考试网发布的《人力资源社会保障部办公厅关于2022年度专业技术人员职业资格考试计划及有关事项的通知》，2022年中级经济师考试在11月12、13日举行，考试《经济基础知识》和《专业知识与实务》两个科目，《经济基础知识》考105道题，《专业知识与实务》考100道题。一、考试题量1、《经济基础知识》题量为105道。其中单选题70道，多选题35道。2、《专业知识与实务》题量为100道。其中单选题60道，多选题20道。中级经济师《经济基础知识》加《专业知识与实务》两个科目试题量共计205道。二、考试题型单选题：一个题目有四个选项，只有一个选项符合题意。每题1分，分值不高但是题量大。多选题：一个题目有五个选项，有2个或者2个以上选项符合题意，至少有1个错误选项。选错不得分，少选、漏选的每个选项分。每题2分，考察的知识点比较分散，做题时要学会取舍，不确定的选项可以不选。案例分析题：包括单选和多选。得分规则和上文一样，错选不得分，少选每个选项分。中级经济师考试题量相关推荐：考试真题：2022年初中级经济师考试真题及答案汇总成绩查询：2022年全国经济师考试成绩查询时间合格标准：历年经济师考试成绩合格标准报名时间：2023年经济师考试报名时间汇总报名条件：2023年经济师考试报名条件温馨提示：因考试政策、内容不断变化与调整，本网站提供的以上信息仅供参考，如有异议，请考生以权威部门公布的内容为准！资格考试有疑问、不知道如何考点内容、不清楚报考考试当地政策，点击底部咨询猎考网，免费领取复习资料
中级经济师知识产权专业考知识产权基础、 专利申请、专利保护、专利运用、商标基础、商标使用、商标保护、著作权、地理标志、商业秘密、集成电路布图设计、植物新品种及遗传资源等内容。根据人力资源和社会保障部人事考试中心发布的《经济专业技术资格考试知识产权专业知识与实务（中级）考试大纲》，中级经济师知识产权专业考知识产权基础、 专利申请、专利保护、专利运用、商标基础、商标使用、商标保护、著作权、地理标志、商业秘密、集成电路布图设计、植物新品种及遗传资源等内容。中级经济师知识产权专业考试是为了测查人员是否理解知识产权专业理论原理，掌握专业工作方法和专业技术，了解专业相关法律、规范（规定），以及是否具有运用上述知识从事知识产权专业实务工作，科学、合理地创造、运用、保护、管理知识产权的能力。中级经济师知识产权专业考试内容如下：1. 知识产权基础。掌握知识产权概念与知识产权的客体范围，熟悉知识产权主要政策，区别知识产权的基本特征及其本质属性，熟悉知识产权相关法律，掌握知识产权的取得方式，熟悉侵犯知识产权的行为，熟悉知识产权民事保护的归责原则和承担方式，熟悉知识产权行政执法、行政裁决的立法规范、措施以及责任与承担方式，熟悉知识产权刑事保护的各种犯罪行为，掌握知识产权管理的概念与分类，熟悉主要知识产权管理标准的内容及异同，掌握建立知识产权管理体系的流程与方法，了解知识产权管理体系的完善与认证机制，理解知识产权运用的内涵与外延，掌握知识产权转让与许可的方式与程序，了解知识产权公共服务的内涵和外延以及发展现状，熟悉知识产权公共服务政策、体制机制以及相关标准，掌握知识产权公共服务平台、产品、信息、人才等资源，了解国际知识产权制度的主要原则，熟悉主要知识产权国际保护条约，掌握对外贸易中的知识产权保护。2. 专利申请。辨析发明、实用新型、外观设计专利申请文件的构成以及具体要求，掌握不授予专利权的客体以及专利保护客体内容，辨析发明、实用新型授权条件，掌握外观设计专利授权条件，熟悉专利复审、无效请求审查原则、法定理由，熟悉复审、无效请求程序中的证据规则和专利文件的修改规则，掌握按照专利合作条约提出的国际申请的受理、检索、初步审查和进入阶段的处理。3. 专利保护。掌握专利保护范围及其确定原则，辨析专利申请权权属纠纷与专利权权属纠纷的异同，掌握专利侵权行为类型与侵权判定原则，掌握专利侵权的诉讼时效和侵权责任，熟悉专利合同纠纷的类型，掌握专利行政纠纷的类型和特点，分析专利行政裁决、诉讼、仲裁、调解的异同，掌握海外专利纠纷类型，熟悉海外专利纠纷解决策略。4. 专利运用。掌握专利运用的含义，熟悉专利运用的相关政策，辨析专利产业化、商品化、金融化、专利竞争性利用和专利情报利用的主要内容，理解专利检索的含义，掌握专利检索式构建的技能，熟悉专利检索的步骤与常用策略，掌握核心专利、重点技术发展线路、技术空白点、技术热点分析方法和技能，掌握专利风险预警的分析方法，熟悉专利许可的含义、类型和法律效力，辨析专利许可合同的主要条款，运用专利许可贸易相关技能，掌握专利转让的含义、条件、程序和操作要点，掌握专利质押的含义、模式、流程、常见风险及风险控制机制，熟悉专利保险含义、常见模式、产品种类以及注意事项，掌握专利布局的含义和流程，掌握专利导航含义、类型和流程等。5. 商标基础。辨别商标定义以及商标特征，熟悉商标类型，熟悉中国商标法律制度的基本特点，了解商标注册、行政裁决机构及执法机关，了解现行商标法修正历程，理解注册商标专用权的取得原则，掌握商标注册的申请与审查，掌握商标异议案的受理、实质审查，熟悉商标异议申请裁决结果和救济途径，掌握商标注册审查的结果，掌握商标评审案件的受理、审理、法律程序与后果，掌握无效宣告程序，理解马德里商标国际注册的基本概念及马德里体系概况，熟悉马德里商标国际注册的申请，了解马德里商标国际注册领土延伸的审查，了解马德里商标国际注册后续业务的程序，掌握商标行政复议的受理和审理。6. 商标使用。掌握注册商标的续展、变更、转让等法律规定，掌握注册商标的注销、撤销，掌握商标使用的内涵、方式等内容，掌握注册商标的许可使用和质押，理解注册商标的不当使用，掌握因使用导致注册商标的撤销，掌握商标的印制，区别商标与品牌的异同，熟悉商标品牌培育和推广的政策，掌握商标品牌战略的制定与实施，熟悉商标品牌定位策略，熟悉商标品牌传播策略。7. 商标保护。掌握注册商标专用权保护的意义，了解注册商标专用权的权利限制，辨析注册商标专用权与其他在先权利的关系，掌握侵犯注册商标专用权行为的判定原则，掌握侵犯注册商标专用权行为判定因素，熟悉侵犯注册商标专用权行为类型，掌握侵权注册商标专用权行为应承担的法律责任，辨析侵犯注册商标专用权行为的处理，分析商标违法行为与商标侵权行为的关系，掌握驰名商标的法律意义，熟悉判定商标驰名的标准，掌握驰名商标的保护程序，辨析驰名商标的保护与一般注册商标专用权保护的异同，了解商标代理制度的法律沿革、管理、法律规定以及违法代理应承担的法律责任，掌握企业海外商标风险预警及应急机制。8. 著作权。熟悉著作权制度的历史发展，掌握作品的概念、要件、种类，理解民间文学艺术作品概念、类型以及保护的特殊规定，掌握著作权客体的排除对象，掌握著作权的登记类型和效力，理解著作权的主体，理解特殊情况下的著作权归属，掌握著作权集体管理组织的性质以及设立条件，熟悉著作权集体管理组织的机构及其运行方式和法律责任，比较著作权的人身权、财产权、邻接权的区别，熟悉著作权合理使用制度，掌握著作权转让与许可的关系，理解著作权转让合同的概念、特点和主要内容，分析独占许可、排他许可与普通许可异同，分析意定许可、法定许可与强制许可异同，熟悉著作权质押、资本市场与证券化，掌握侵犯著作权的行为及其法律责任，理解网络服务提供者的法律责任，理解技术措施及相关法律责任，掌握著作权国际保护的发展状况以及基本原则。9. 地理标志。理解地理标志产品以及作为证明商标、集体商标注册的地理标志的申请主体，熟悉地理标志申请程序要求，掌握地理标志保护的实质性要求，熟悉地理标志专用标志的合法使用，掌握地理标志产品以及作为证明商标、集体商标注册的地理标志的权利构成要素，理解实施地理标志权利的行为，掌握侵犯地理标志行为类型以及应承担的法律责任，掌握主要地理标志国际保护制度，熟悉中欧地理标志协定的概况、意义、基本内容和互认互保模式。10. 商业秘密。掌握商业秘密的构成要件，熟悉商业秘密管理制度的制定，辨析保护商业秘密与市场竞争的关系，掌握侵犯商业秘密行为的构成要件以及表现形式，熟悉侵犯商业秘密行为的法律责任类型及后果，掌握侵犯商业秘密的抗辩事由。11. 集成电路布图设计、植物新品种及遗传资源等。理解集成电路布图设计保护主要内容及概念，熟悉集成电路布图设计专有权的保护条件，掌握集成电路布图设计的申请程序，熟悉集成电路布图设计管理，理解集成电路布图设计法律责任，掌握植物新品种权的内容、归属及限制，熟悉植物新品种权取得、无效与侵权责任，理解育种创新成果的保护与应用，掌握遗传资源的概念、特征与价值，熟悉我国与国际遗传资源保护与利用状况，掌握我国及国际上对传统知识保护与利用情况，熟悉我国与国际上对民间文艺保护制度与利用现状，掌握侵害商号的概念、行为表现及应承担的法律责任。温馨提示：因考试政策、内容不断变化与调整，本网站提供的以上信息仅供参考，如有异议，请考生以权威部门公布的内容为准！ 2023年中级经济师《农业经济专业知识和实务》考试大纲 格式：PDF大小： 2022年中级经济师《知识产权》注册商标专用权的保护思维导图 格式：DO大小：资格考试有疑问、不知道如何考点内容、不清楚报考考试当地政策，点击底部咨询猎考网，免费领取复习资料
劳动人事法规考试重点
大致判断如下：一、熟悉基本法律常识，包括法律基础理论和宪法、刑法、民法、合同法、诉讼法等常识性的规定；二、重点掌握与其工作相关的法律法规。包括：1、《劳动法》和《劳动法实施细则》；2、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》；3、《劳动仲裁法》、《劳动仲裁法实施条例》及其有关司法、行政解释；4、《国务院关于工作时间的规定》；5、《劳动者权益保护法》；6、公司法及其有关解释；7、合同法等。
看看08年颁布的劳动合同法和劳动法，再看下劳动合同法实施条例
劳动合同单方解除权、劳动关系的认定
劳动者的义务：1劳动义务，2服从义务3、保密义务4损坏赔偿义务劳动法的作用1、确定劳动行为的规范，保护劳动关系双方当事人的合法权益 2合理配置社会劳动力资源，组织社会劳动 3、调节劳动报酬的支付与收入，保障劳动者的基本权利 4、解决劳动争议，维护正常的劳动秩序35.简述劳动关系的特征。答：（1）劳动关系的主体，一方是劳动者，另一方是用人单位；（2分）（2）劳动关系必须产生于劳动过程中；（1分）（3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质；（1分）（4）劳动关系具有纵向关系和横向关系相互交错的特征；（1分）（5）劳动关系以劳动的给付为主要内容。（1分）36.简述确定最低工资标准的构成因素。答：（1）维持劳动者本人最低生产的费用；（2分）（2）劳动者平均赡养人口的最低生活费用；（2分）（3）其他因素。如社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异等。（2分）37.简述劳动法基本原则。答：（1）维护劳动者合法权与兼顾用人单位利益相结合的原则；（2分）（2）实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则；（1分）（3）坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则；（1分）（4）贯彻按劳分配与公平救助相结合的原则；（1分）（5）坚持法律调节与三方对话相结合的原则。（1分）38．简述劳动行政法律关系与劳动法律关系的区别。答：（1）两者主体的构成和主体之间的关系是有区别的。劳动法律关系的双方主体是用人单位与劳动者，劳动行政法律关系的双方主体是劳动行政主体和劳动相对人；（2分）（2）劳动法律关系贯彻自由协商原则，劳动行政法律关系在意思上具有单方性；（2分）（3）在权利义务结构方面，劳动法律关系中的权利义务结构是对等的，劳动行政法律关系主体双方的权利义务呈现为不对等性的特征。（2分）35．简述劳动法律关系与劳动关系的区别。答：（1）劳动法律关系既有思想意志的属性，又有物质社会关系的部分；劳动关系则属于社会的现实；（2）劳动法律关系是凝结着国家意志的法律规范作用于社会生活的过程和结果，劳动关系是劳动法调整的对象；（3）劳动法律关系是由国家强制力保障的社会秩序，一般而言，劳动关系则不具有这一强力保护的效力；（4）劳动关系的范围大于劳动法律关系的范围，只有经过劳动法律规范所承认的劳动关系才可能构成劳动法律关系；（5）劳动法律关系的成立以法律规定的形式和条件为构成要件，而劳动关系的成立条件以主体双方的劳动合意及劳动者的实际劳动为成立要件。36．简述就业法律上的含义。答：（1）就业的主体必须符合法定的就业年龄；（2）就业的主体必须具有劳动能力（3）就业必须是出自就业的主体的自愿；（4）就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动；（5）就业必须使就业主体能够获得一定的劳动报酬或经营收入；（6）社会必须有劳动需求。37．简述劳动关系与劳务关系的区别。答：（1）双方当事人及其关系不同。劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位，而劳务关系的当事人一方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；（2）劳动过程中的关注点与要求不同。劳务关系关注的是劳动成果，劳动关系强调的是劳动过程和劳动条件；（3）劳动风险责任承担的主体不同。劳动关系的用人单位有义务承担劳动风险，而劳务的提供者在劳动过程中自担风险；（4）劳动报酬支付方式不同。劳动关系发生的劳动报酬，劳务关系发生的是劳务费。38．简述确定最低工资标准的原则。答：（1）协调原则，即最低工资标准的确定，应当与其相关因素综合考虑，相互协调；（2）基本生活保障原则。即以保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要为目标；（3）分级管理原则。现阶段，我国经济发展和生活水平的地区不平衡还比较突出，由此决定了难以在全国实行统一的最低工资标准。36．简述集体合同与劳动合同的区别。答：集体合同与劳动合同的区别主要有：(1) 合同的主体不同。(2) 合同的目的不同 (3) 合同的内容不同。(4) 合同的形式不同。 (5) 合同的生效方式不同。 (6) 合同的效力不同。37．简述在劳动安全卫生方面，用人单位应承担的义务。答：（1）建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准。（1分）（2）对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害；（1分）（3）提供符合国家规定标准的劳动安全卫生设施、条件和必要的劳动保护用品；（1分）（4）对未年工和从事有职业危害的劳动者进行定期的健康检查；（1分）（5）对劳动者进行安全技术培训；（1分）（6）依法参加工会社会保险，为从业人员缴纳保险费。（1分）劳动就业的基本原则：1：国家促进就业的原则 2、劳动就业的市场原则 3、平等就业原则 4、男女平等就业权利原则用人单位哪些情况下不能解除劳动合同？（一） 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查。或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的。（二）在本单位患职业病或者因为因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。解决劳动争议各种方式之间关系及法律效力可以协商解决，但协商不是处理劳动争议的必经程序（1分）；也可以直接向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解也不是处理劳动争议的必经程序（1分）；也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序（2分）；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，在起诉前必须先经过仲裁程序。（2分）协商与调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行，协议没有强制执行力；对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行；劳动争议诉讼所产生的裁判，具有当然的强制执行力。（4分）1、劳动法。狭义劳动法指国家劳动法典，即《中华人民共和国劳动法》；广义是指以职业劳动关系及其附随关系为调整对象，以保证劳动者生存利益与独立人格为理念的法律规范的总和。是调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系（2分）的法律规范的总称。3、劳动争议: 指劳动者与用人单位因劳动关系的权利义务而发生的纠纷、争执。4、社会保险: 指国家依法建立的，劳动者在年老、患病、伤残、生育和失业时，能够从社会获得物质帮助的制度。4．劳动者 : 达到法定就业年龄，有劳动愿望、劳动能力、人身自由，可以从事职业劳动的自然人。5．劳务派遣: 劳务派遣机构与派遣劳动者签订派遣合同，经派遣劳动者同意，派其到被派单位在其管理下从事其指派的劳动。2、劳动就业: 是指达到法定就业年龄，有劳动能力和就业愿望，从事一定社会职业并获得报酬或收入的状态。2、集体劳动合同: 集体合同又称劳动协约、团体协约、集体协约或联合工作合同,是企业与工会签订的以劳动条件为中心内容的书面集体协议。32.集体协商是指劳动者通过自己的组织或代表（1分）与相应的雇主、雇主组织或者其代表为签订集体合同进行商谈的行为。劳动合同是劳动者（1分）与用人单位确立劳动关系（1分）、明确双方权利和义务的协议。32．工资是指劳动者因履行劳动合同义务获得的，用人单位以法定和约定的标准和形式向劳动者支付的劳动报酬。33．劳动安全卫生基准又称职业安全卫生基准、劳动保护制度，它是指保护劳动者在劳动或工作过程中的生命安全和身体健康的基准制度。34．劳动保障监察：是指由劳动行政主管部门对发生劳动关系的用人单位、劳动才以及其他社会组织遵守劳动法律、法规、规章情况进行检查并对违法行为予以处罚的执法活动的总称。31．年休假：是国家根据劳动者工作年限（1分）和劳动的繁重紧张程度（1分）每年给予的一定期间的带薪连续休假。
人事测评与考核考试重点
人事测评在整体性人才资源开发工作中尤为重要，只有建立和完善人才评价机制，才能驱动人才的培养、提高和合理配置，促进人才的最佳使用。然而，我国在人事测评方面起步较晚，以往对管理人员的选拔测评工作主要考察受测者的工作经历、工作业绩，有的也尝试使用一般能力测验和个性测验，但对管理能力的评价则一直缺乏有效的工具。随着改革开放的不断深入和现代经济的高速发展，企业对人才的需求也不断提高。企业管理人才是经济建设主战场上的生力军，优秀的企业管理人才是社会的宝贵财富。因此，甄别、评价管理人才已成为现代组织管理的重要任务。人事测评的作用人事测评的作用归纳起来有以下几方面：(1)甄别和评定功能。对人员素质状况优劣、水平高低的鉴别评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备职位（岗位）所规定要求的资格条件和常规标准。(2)自我定位、自我设计与开发功能。每一个人都是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。人事测评通过创设一定的情境，让受测者的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。(3)诊断和反馈功能。诊断是指通过测评，找出受测者素质构成及发展上的问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整测评对象素质优缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发挥长处，推动个体素质全面发展。(4)预测与激励功能。预测功能是通过对人才素质现有状态的鉴别评定，来预知推测其素质发展的趋向及其能达到的状况。对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤勉学习，努力工作，不断完善自我，提升自己的素质，测评中的这种导向作用就是激励。
报考不同的级别有不同的考试科目：
1、四级人和三级人力资源资格证考试科目主要有职业道德基础知识和专业能力，其中选择题是题卡作答，简答、计算、综合题用纸笔作答；
2、二级人力资源资格证考试科目主要有职业道德、专业能力和综合评审。题型是选择题、简答、综合题。综合评审是论文的撰写；
3、一级人力资源资格证考试科目主要有职业道德、理论知识、专业能力和综合评审。职业道德和理论知识是选择题，题卡作答。专业能力是综合题和图表分析，纸笔作答。综合评审是文件筐，纸笔作答。
扩展资料：
每年考两次，分别为5月、11月。考试时间的安排：08:30-10:00（职业道德、理论知识考试）10:30-12:30（专业技能考试），综合评审时间由省级鉴定中心确定。论文答辩时间一般在考试结束后，一个月之内进行。（考生需携带本人身份证和准考证参加答辩）；答辩的主要程序分为：书面答辩和口头答辩。（各地不同，其中北京考区主要以书面答辩为准）
人力资源管理师国家职业等级
一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。
组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
二级：人力资源管理师，相当于中级职称。
处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
三级：人力资源管理助理，相当于助理级职称。
助理人力资源业务管理人员。主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。
四级：人力资源管理员，人力资源员。
主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递；制作台帐；承办相关业务手续。职能范围局限于人力资源内部。
参考资料：百度百科-人力资源资格证
人事测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人事测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
来为我们讲解有关人力资源证书考试的内容，希望对我们顺利取证有所帮助。 人力资源资格证是国家颁发的职业资格证书，分为四级，从四级到一级，等级增加，考核难度也会改变。如果想考取三级和四级人力资源资格证，需要经过职业道德、理论知识和专业能力的考核。如果想获得二级人力资源资格证，则多了一项综合评审，即写论文。目前考取人力资源资格证内容主要包括九大块，包括人力资源规划、职业生涯设计、岗位描述、人员招聘、员工培训、员工激励、绩效考核、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等相关内容。如果对人力资源资格证考试考些什么想要了解更多详情，可以上上海三才培训的官网上查询。上海三才是一家以学员为中心,提供一站式人力资源培训和综合服务的专业培训学校。无论是师资还是教学环境，三才都能提供最一流的。从上述三才的相关介绍上可以看出，人力资源资格证考试的内容还是比较多的。所以说，人力资源资格证虽然比较有含金量，但是拿证却没有想象的那么容易，我们只有找到专业的培训机构去参与专业的培训，加上自己平时努力学习，才能顺利获取人力资源资格证。