人事考试与人才评价关系
人事考试与人才评价关系
人才评价体系是人才评价工作的系统化与科学化发展形式，是一种基于评价过程的人才开发与管理的动态体系。人才评价机制在整个人才开发与管理过程中发挥着基础与关键的作用。具体来说，应该通过人才评价机制揭示人才价值，进行人才的识别、发现与引进。依据人才评价结果与组织需要，使用人才具备的价值。
问题一：什么是人事考试？事业单位和企业单位分别是指什么，它们有什么区别？ 1。一个单位或部门需要挑选干部进行的考试选拔。 2。事业单位是相对于企业单位而言的,它们不是以盈利为目的的.比如：养老保险所，学校等。 3。企业单位一般是自负盈亏的生产性单位。 问题二：什么是人事考试？ 当场面试，提问，关于技能和其他生活方面的谈话 问题三：人事考试中的考察是什么意思 就是考察你的思想政治和政治关系，有无作奸犯科的经历 问题四：人事考试专技岗是什么意思? （一）专技岗是专业技术人员岗位。 （二）机关事业单位分为三类人员： （1）干部或公务员。 （2）专业技术人员。 （3）工勤人员。 问题五：人事考试科目要求当次通过和当年通过分别是什么意思？ 意思就是你参加考试那年必须过。并且考试时必须过，或许只有一次机会，把握住哟 问题六：人事考试上 的 其他资格条件？试什么意思 在如今社会，教师这一职业是越来越吃香了，越来越多非师范专业的学生对此趋之若鹜，教师资格证是通向教师的敲门砖，所以教师资格证考试尤被关注。然而有很多人都不是很清楚教师资格证考试的报考条件，在此为您提供详细的信息。一、学历要求幼儿园教师资格：幼儿师范学校毕业及以上学历小学教师资格：大学专科毕业及以上学历初级中学、高级中学、中职教师资格：大学本科毕业及以上学历中职实习指导：大学专科毕业及以上学历，同时还应具备相当于助理工程师以上专业技术资格或者中级以上工人技术等级教师资格证考试报名条件二、专业限制很多考试担心限制专业，其实不然，教师资格证考试是不限专业的，但建议考生根据自己所学学科报考相关教师资格证，以便以后报考招数。三、年龄限制一般没有年龄限制。在校大学生本科大三、大四可以报考，专科在校生大二、大三可以报考，大部分要求大三及以上才可以报考。四、地域限制户籍或者人事关系在本省，在本省读书的大学生亦可以报考。五、普通话普通话分为一级甲等、一级乙等、二级甲等、二级乙等、三级甲等，除了语文学科要求二级甲等以上，其他的学科二级乙等即可。 问题七：国家人事人才考试测评网是什么意思 四川省人事人才考试测评基地（以下简称“基地”）为四川省人事厅所属的事业单位。该基地的主要 职责是：承担各类人事考试的具体事务工作，负责考试信息的发布，考试教材的发行，考试成绩的统计、汇总和分析，考试成绩的公布查询，拓展社会化考试；开展对各类人员知识水平、能力、个性、发展趋势、潜力及业绩考核进行科学评价，开发人才评价系统；举办社会化培训；建立考评信息档案库，管理和维护全省人事考试测评网络系统。 中心主要负责承担中央国家行政机关公务员录用考试的考务工作；负责由人力资源和社会保障部组织实施的国家统一的专业技术资格考试，专业技术人员职业（执业、从业）资格考试以及与评聘专业技术职务相关的专业技术资格考试的命题，考务组织管理，考试信息的采集及数据处理，编写有关考试大纲及教材，指导和协调地方实施考试等工作。每年承担的政策性考试多达二十余种，并为上百家组织机构提供考试服务。 问题八：中国人事考试网成绩无效是什么意思 你好，很高兴为你解答 这个就是成绩无效的意思啊，有可能是考试中做弊被取消了成绩，或者是其它的原因。 建议可以打电话咨询。 问题九：人事考试是什么时间 每个省情况钉一样，时间也不一样。有的单位，特别是一些专业性非常强的单位，还有公开招聘考试、自主招聘考试之分。你应该多关注你们当地的人社厅或人事考试网网站，都会提前发布专栏。 问题十：公务员考录与人事考试有什么区别 国家公务员和地方公务员的主要区别在于：（1）国家公务员是中央、国家机关以及中央国家行政机关派驻机构、垂直管理系统所属机构录用机关工作人员和国家公务员的考试。地方公务员考试是地方各级党政机关，社团等为招录机关工作人员和国家公务员而组织进行的各级地方性考试。（2）中央、国家机关的公务员考试是面向全国进行招考的，而地方的公务员考试主要面向当地的居民和在当地就读的大学生以及本省生源的大学生。（3）国家公务员考试公共科目为行测和申论，有些地方公务员考试科目有所不同。考试内容方面，地方公务员考试会涉及该省的省情，命题更加细致。且一般而言，除极个别省外，地方公务员考试难度较国家公务员考试低。（4）由于各地考试内容不同，建议各地方公务员考试材料不要通用，国家公务员考试材料可供地方公务员考试参考。相关考试材料你可以到91UP上去看看，还有手机客户端哦，在你空闲是都可以做做练习6.招考职位明确要求有基层工作经历的，报考人员必须具备相应的基层和生产一线工作经历。“基层工作经历”是指在乡镇街道、垂直管理系统基层单位、企事业单位、村（社区）组织及其他经济组织、社会组织等工作的经历，以及自谋职业、个体经营的经历。曾在军队团和相当团以下单位工作过，可视为基层工作经历。离校未就业高校毕业生到高校毕业生实习见习基地（该基地为基层单位）参加见习或到企事业单位参与项目研究的经历，可视为基层工作经历。应届毕业生在校期间的社会实践经历，不能视为基层工作经历。
人才评价制度与评价体系的关系有：科学评价机制是一种借助科学实现评价的内在形式,其中主要包含了评价的制度、机构、对象等。通过延伸后可以得知,人才评价机制
人才测评是面试时使用的工具之一，由于不同的测评工具具有不同的信度和效度，常模量的不断拓展，以及相关专业公司的经验积累，目前越来越受到用人单位的青睐。
人事考试与人才测评
(一)、招聘(1)应聘人员的基本素质评价；(2)应聘人员的选择性排序；(3)应聘人员的岗位匹配状况；(二)、人员考察(1)人才基本素质与发展潜能评价；(2)人才发展建议；(三)、选拔与晋升(1)人才基本素质与发展潜能评价；(2)人才晋升的选择性排序；(3)人才发展建议；(四)、团队组合分析(1)人才个体与团体的协调性；(2)团队现状分析诊断；(3)团队发展建议；(五)、人力资源普查(1)企业人力资源整体状况评价；(2)企业具有发展潜力的潜在人才的识别。
1：履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。2：人才测评方法纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。3：人才测评方法心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。(1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。(2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。4：人才测评方法笔迹分析法运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。人才测评方法迷宫游戏法（e-profiling）通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。5：人才测评方法面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。(1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。(2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。6：人才测评方法情景模拟情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：(1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。(2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。(3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。(4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
人才测评的主要方法是：
1 、心理测验
心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2 ?、面试
面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 ?包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。
3、评价中心
评价中心技术综合运用了各种测评技术。主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。
人事人才考试与测评
人才测评的方法主要包括以下内容：
1、履历分析：
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。2、纸笔考试：
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
3、心理测验：
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
人力资源配置是 人力资源管理 的基础工程。通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。一起来看关于人事测评的知识吧! 一、人事测评的内涵、目的和功能 1.人事测评的内涵 人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、 面试 、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。 2.人事测评的主要目的 实现人事相宜，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，把“合适的人放在合适的位置上”，使所录用和晋升的人都能胜任工作，并对所从事的工作感到满意，减少人员流动给组织内部带来不必要的损失;避免因用人不当而给组织内部带来人事风险和管理危机，减少人员初始培训与能力开发的成本，并将因人员问题而引起的损失降到最低点;为人员招聘、录用、选拔、晋升、考核、培训、安置提供可靠的价值判断，为组织发挥人才作用和后备人才建设提供参考性建议，为人事决策提供科学依据，以保障组织的稳定与发展。3.人事测评的功能 人事测评具有多方面的功能，归纳起来有以下几方面： (1)甄别和评定功能。对人员素质状况优劣、水平高低的鉴别评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备职位(岗位)所规定要求的资格条件和常规标准。 (2)自我定位、自我设计与开发功能。每一个人都是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。人事测评通过创设一定的情境，让受测者的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。 (3)诊断和反馈功能。诊断是指通过测评，找出受测者素质构成及发展上的问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整测评对象素质优缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发挥长处，推动个体素质全面发展。 (4)预测与激励功能。预测功能是通过对人才素质现有状态的鉴别评定，来预知推测其素质发展的趋向及其能达到的状况。对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤勉学习，努力工作，不断完善自我，提升自己的素质，测评中的这种导向作用就是激励。 二、人事测评的用途 现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面。人力资源配置是人力资源管理的基础工程。通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。 1.人事测评是人员招聘、选拔任用的依据 人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。 2.人事测评是进行员工培训的依据 培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据。 3.人事测评是对员工进行考核的依据 在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的 方法 和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。 4.人事测评是人员晋升的依据 在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。 5.人事测评是对员工绩效控制与激励的手段 人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。在物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。 除以上用途外，人事测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织 文化 与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景 相关 文章 阅读： 1. 怎样测评影楼人力资源经理的胜任力 2. 2015年中国人力资源10大猎头公司排名 3. 关于人事专员常见的面试问题 4. 选拔干部考察报告范文3篇 5. 人力资源管理简历范文3篇 6. 女生最有前途的十大职业
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
人才测评的主要方法是：
1 、心理测验
心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2 ?、面试
面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 ?包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。
3、评价中心
评价中心技术综合运用了各种测评技术。主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。
人事人才考试评价网
南充人事考试网隶属南充市人才考评中心， 主要为专业技术资格考试、执业资格考试、国家公务员录用考试，为各级机关、企事业单位提供招聘、选拔各类人才的社会化考试服务，为社会各界提供人才素质测评服务。南充人事人才考试测评基地为南充人事局所属的事业单位。 该基地的主要 职责是：承担各类人事考试的具体事务工作，负责考试信息的发布，考试教材的发行，考试成绩的统计、汇总和分析，考试成绩的公布查询，拓展社会化考试；开展对各类人员知识水平、能力、个性、发展趋势、潜力及业绩考核进行科学评价，开发人才评价系统；举办社会化培训；建立考评信息档案库，管理和维护全省人事考试测评网络系统。南充人才市场是南充市人事局直办市场，新落的南充人才市场位于西山风景区脚下，面积达6000平方米，招聘大厅面积近1000平方米，市场设固定展位68个，辟有高级人才洽谈室4个，拥有大屏幕电子显示屏，和展位显示条屏等先进设备，储存有各类人才信息六万余条。市场贯彻执行政府的人事人才政策，以搞活人才流动，促进人才资源合理配置、充分发挥人才的作用为己任，为单位选材、个人择业提供全方位服务。南充人事考试网是南充人才市场的官方网站，网站及时发布人事信息和招聘求职信息，为南充人才市场开辟了新的宣传窗口，为用人单位和求职者提供了一个宽阔的平台。工作时间：每周一至周五夏季： 上午8：30—12：00 下午3：00—6：30冬季： 上午8：30—12：00 下午2：30—6：00
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湖南省人事考试院的主要职能
1、 贯彻执行党和国家以及省委、省政府关于人事考试、人才评价工作的各项方针、政策和法规，综合管理和组织实施全省人事考试考务工作及人才评价认证工作。
2、负责国家和本省各类专业技术职务任职资格、专业技术人员职(执)业资格、职业技术水平认证、考评结合等考试考务工作。
3、承担中央国家机关录用公务员考试湖南考区报名确认、考试组织实施工作;负责全省公务员录用考试考务工作。
4、承担事业单位公开招聘人员考试考务工作;承办社会团体、企事业单位委托的各类考试命题、考试代理、人才测评等服务业务;面向社会提供人力资源管理咨询服务。
5、 协同相关部门研究建立湖南省人才职业能力认证体系，制定各类人才职业能力标准，开展专业技术人才水平能力测试认证工作，逐步建立以业绩和能力为导向的社会化人才评价机制。
6、负责湖南人事考试网站、人事考试题库的建设、维护与管理。负责人事考试证书的管理。
7、协同相关部门研究制定全省人事考试行业管理规范，并对人事考试行业实施指导。
8、研究探索人事考试、人才评价制度和测评方法，开展人事考试、人才评价的科研及其考试项目开发工作。
9、负责全省人事考试对外交流与合作，代理相关国际考试项目。
10、承办人事厅交办的其他工作。
地址：湖南省长沙市雨花区湘府中路168号
邮编：410004
联系电话： 传 真：
E-MAIL： [email?protected]
莫非是。。这个？贵州人事考试信息网？
人事考试和人才评价
技能人才评价中心的证好。中国人事考试网的证书只是证明你拥有人事的能力，而中国技能人才评价中心证明你拥有特定的技能。
人事测评的基本性质代表性、相对性、间接性和科学性。
人事测评又叫人才测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。
人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。
在传统的招聘中，通过心理测评，招聘单位看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息，看到的是一个立体化的应聘者。有了这些丰富的信息作为参考，甄选和鉴别就会变得更容易和更准确。
无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很奇怪的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。
人事测评的作用：
1、有助于人才选拔和使用
传统的选拔作用方法带有很强的主观性和随意性，往往导致员工不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才测评技术，可以全面了解人的素质，从而做到因事择人、人职匹配。
2、有助于人力资源的全面普查
传统的人力资源信息中，一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。但在现代社会激烈的竞争中，仅有这些信息是远远不够的，因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质，更难以判断应聘人员能否满足未来发展的需要。
3、有助于为团队建设提供依据
一个好的团队不是一个一个成员的简单相加，而是其成员之间的素质匹配要合理，凝聚力要强。而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。
4、有助于自我认识和发展
对于个人来说，人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪儿，从而在实践中扬长避短，有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展，实现更好的自我发展。
5、有助于管理者的工作开展
对于管理者来说，管理者的绩效总是部分的取决于下属的绩效。没有适当能力的雇员就不能有效的工作，并影响到自己工作的开展。而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。