人事考试的心理学
人事考试的心理学
【导读】众所周知，近年来，我国人事考试中心部门人员从来没有停止过对心理咨询师考试的改革和更新，不过从时代发展和社会变迁来看，未来心理咨询师的发展前景是非常不错的，同时，2002年心理咨询师考试的报名条件也有所变更，取消对专业的限制,非本专业也可学习,为了帮助大家更好的了解心理咨询师，下面是小编为大家这里的更新版2020心理咨询师大纲，希望对大家有所帮助。
理论部分
一、普通心理学
1. 心理科学概述 2. 心理行为的生物学基础 3. 认识过程 4. 情绪过程和意志过程 5. 需要和动机 6. 能力、气质和性格 7. 意识研究
二、社会心理学
1. 社会心理学概述 2. 社会化与自我概念 3. 社会知觉与归因 4. 社会动机与社交情绪 5. 态度形成与态度转变 6. 沟通与人际关系 7. 社会影响 8. 爱情、婚姻与家庭
三、发展心理学
1. 发展心理学概述 2. 婴儿期的心理发展 3. 幼儿期的心理发展 4. 童年期的心理发展 5. 青春发育期的心理发展 6. 青年期的心理发展 7. 中年期的心理发展变化 8. 老年期的心理发展变化
四、异常心理学
1. 心理异常 2. 引起心理异常的主要因素 3. 一般心理问题 4. 心理障碍
五、健康心理学
1. 心理健康及其评估标准 2. 常见的躯体疾病患者的心理问题 3. 压力与健康
六、心理测量学
1. 心理测量学概述 2. 测验的常模 3. 测验的信度 4. 测验的效度 5. 项目分析 6. 测验编制的一般程序 7. 心理测验的使用
七、咨询心理学
1. 咨询心理学概述 2. 心理咨询的基本过程 3. 心理咨询的重要学派
技能操作部分
一、心理诊断技能
1. 初诊接待 2. 初步诊断 3. 识别病因
二、心理咨询技能
1. 心理咨询的基本技术 2. 个体心理咨询技能 3. 团体心理咨询技能
三、心理测验技能
1. 智力测验 2. 人格测验 3. 心理与行为问题评估 4. 引进国外心理测验
以上就是新政策已发布：2020心理咨询师大纲更新的有关内容，大家在了解清楚之后，就需要针对性从进行复习，难度大的、分值高的自然需要着重复习，常识的复习需要慢慢积累，希望大家能够合理安排复习备考时间，加油!争取一次通关。
本科是什么都学得，在往上读才是专攻，所以应该没问题
一般有两种类型，一种是全部都是客观试题，即全部是选择题；另一种是综合题型，包括选择题、填空题、判断题、简答题和案例分析。教师考试一般都会包括教育学、教育心理学、教育法规与相关政策的内容，其中心理学常以选择题、填空题的方式出现；教育法规在考试时常以案例分析的形式出现，建议你去找一本结合案例介绍教育法规的书来看。
省考的具体情况是不是可以打电话问问，国考的时候有个职位要求是应用心理学，审核资格的时候专门问了毕业证上是不是有应用心理学几个字样。而且心理学各个学校的授予学位不一样，有的是理学有的是教育学有的是心理学，直接授予心理学学位的要有心理学一级学科学士学位授予权才可以。也就是说你是应用心理学最后应该不会授予应用心理学学位，应用心理学只是一个二级学科，学位都是授予一级学科才对，比如心理学是一个一级学科，下面有应用，发展教育，基础三个主要的二级学科。如果你将来能够拿到心理学学位应该是肯定可以报考吧，不确定就打电话确认一下比较好，省考不知道是不是和国考资格审核那么严格。
人事管理学的考试
1、自考人力资源管理专业的考试科目(专科)：必考科目有思想道德修养与法律基础，毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论，高等数学(一)，大学语文，计算机应用基础，经济法概论(财经类)，人力资源管理(一)，管理心理学，社会保障概论，劳动就业概论，国民经济统计概论，企业管理概论，劳动经济学等。2、自考人力资源管理专业的考试科目(本科)：必考科目有马克思主义基本原理概论，劳动社会学，组织行为学，社会保障学，现代公司管理，现代企业人力资源管理概论，人力资源统计学，现代人员测评，人事管理学等;选考科目有英语(二)，宏观劳动力配置，国际劳务合作和海外就业，劳动争议处理概论等。自考人力资源管理专业目前的就业前景也是非常好的，人力资源管理是每个公司重要的组织部门，这一部门对人才的需求量也是很大的，也是每个企业发展的动力所在。自学考试优势自学考试学习方式灵活、工学矛盾小、费用低，实行“宽进严出”，“教考分离（即：办学不办考、办考不办学、命题与辅导分离）”，凡中华人民共和国公民，不受性别、年龄、民族、种族和已受教育程度的限制，均可参加自学考试。自学考试采用学分累计的方式逐步完成学业，学习者完成专业考试计划规定的全部课程并取得合格成绩，完成毕业论文或其他教学时间任务，思想品德鉴定合格者准予毕业取得相应毕业证书，国家承认其学历。符合学位条件的自学考试本科毕业生，由有学位授予权的主考学校依照有关规定，授予学士学位。自考/成人高考有疑问、不知道如何选择主考院校及专业、不清楚自考/成考当地政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
应该可以免考的，不过可能要申请。
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自考本科人力资源管理的考试科目有哪些？自考人力资源管理比较好考，因为没有高数的影响，考生只要在考前进行周密的复习，通过考试是非常轻松的。人力资源是一个很热的专业，就业前景很好。
自考本科人力资源管理的考试科目有哪些？
必考科目
马克思主义基本原理概论、劳动社会学、组织行为学、社会保障学、现代公司管理、现代企业人力资源管理概论、人力资源统计学、现代人员测评、人事管理学、工作岗位研究原理与应用、毕业论文。
选考科目
英语（二）、宏观劳动力配置、国际劳务合作和海外就业、劳动争议处理概论。
加考科目
劳动经济学、劳动法、工资管理、劳动力市场学、人口与劳动资源。经济管理、人力资源管理、劳动经济管理、行政管理专业专科毕业生可直接报考本专业，其他专业专科（或以上）毕业生报考本专业须加考课程。已取得相同名称课程考试成绩合格者可申请免考。
自考的备考方法
1、制定明确可行的学习计划，按照学习计划去执行。注意制定的计划一定要有可行性，计划难度不要太高，因为完不成会容易产生“反正我也做不到，难就放着不做”的心理，打击自信心；
2、自考一次不要报太多学科，建议一次4门，备考时间充足，通过率自然会更高；
3、自制力要强，不能三天打鱼两天晒网，想起来就学一下是不行的。对于自制力差的考生，建议报班学习，因为报班会有专业的老师进行监督和指导，学习效率更高。
人力资源管理考试科目:1. 03708 中国近现代史纲要 马克思主义基本原理概论 英语（二）4. 00051 管理系统中计算机应用5. 00052 管理系统中计算机应用（实践） 现代管理学 组织行为学 公共关系学 行政法学 劳动关系学 劳动与社会保障 人员素质测评理论与方法 薪酬管理 人力资源开发与管理 人力资源管理毕业考核
心理学在人事考试中的应用
人力资源管理中运用心理学的问题和对策论文
在平时的学习、工作中，大家都经常接触到论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。那么，怎么去写论文呢？下面是我为大家整理的人力资源管理中运用心理学的问题和对策论文，希望能够帮助到大家。
摘 要：
人才是企业的核心竞争力，为了企业的长远发展和规划，近些年企业格外重视人力资源管理工作。在传统人事管理工作中，企业多是通过各种章程和制度来管理人员，这在很大程度上会导致资源浪费、人才流失、影响工作效率等问题。因此，人们选择引用心理学中的相关理论来完善人力资源管理的相关工作，以此提高企业的市场竞争力，从而促进企业的发展。本文就心理学在人力资源管理中的应用进行了分析和探讨，并提出几点策略。
关键词：
心理学; 人力资源管理; 应用;
引言：
对于当今社会来说，人才是与不可再生自然资源珍贵程度相当的稀缺资源，一些国家甚至制定了相关的人才法案，目的是为了吸收其他国家的优秀人才，并避免本国优秀人才流失。而对于企业发展来说，人才在其中起到至关重要的作用，为了更好地完善人力资源管理工作，各大企业引进了心理学相关的理论和方法，未来会更加重视社会心理和文化对工作和管理的影响。
一、心理学在人力资源管理中的作用：
1、提供理论依据
对于企业来说，人力资源管理工作中的任何一项决定都不是无中生有的，而是需要管理人员针对企业实际发展情况，在相应的理论支持下研究出来的结果。翻阅市面上人力资源相关的书籍、资料可以看出，心理学在人力资源发展中发挥着较大的作用。要知道，人才是这个世界上最复杂的动物，每个人都是独立的个体，有着独特的心理活动，人会在心理活动的驱使下开展各种行为动作。因此，人力资源管理中单纯注重员工的各种行为是远远不够的，还要借助心理学的各种理论对其心理活动进行剖析。
2、提供科学的方法
对于企业人力资源管理工作来说，心理学还可以为其提供一定的科学方法，有着较为明显的指导作用，有利于人力资源更好地开展相关工作。心理学是一门神奇的学科，它可以针对人的心理与行为之间的联系开展分析和探索，格外注重对细节的分析和研究，提倡从人在社会生活与工作中的心理、思想以及行为等方面来发现问题，并对人的缺陷和弱点进行分析。根据调查显示，不适当的工作不仅会对员工的个体造成损害，还会影响企业的健康发展。而随着部分行业竞争性增大，企业提倡拼搏精神，员工的职业压力也在逐年增加，这对其心理健康以及企业发展的影响也越来越受到大众的关注。企业在运用心理学开展人力资源管理工作时，可以借鉴国外先进的经验，但不能脱离企业的实际发展情况，要做到理论与实际相结合，这样才能使其作用发挥到最大化。
二、心理学应用在人力资源管理中存在的问题
由于人力资源管理对企业发展有着不可替代的作用，因此其受到的重视程度越来越高，为了不断创新和完善管理制度，企业不可避免的会吸收心理学中重要理论和研究方法。心理学的引进虽然在很大程度上加快了国内人力资源管理体系的发展，也提高了员工的核心能力与企业的市场竞争力，但由于部分管理人员对心理学的认知不深，在应用过程中还是存在很多问题，这也导致管理工作存在一些误区和偏差,理论与实践并没有良好结合。
目前，国内外针对心理学在人力资源管理中的应用已经有了很多研究，收集和分析数据资料的体系也相对较为成熟。但遗憾的是，企业多数情况下会忽视专业人员通过调研获取的资料和结论，或是盲目照搬其他企业成功的管理经验，忽视自身发展特点。心理学虽然可以为人力资源发展管理工作提供理论及科学方法，但其本身也存在较多的不确定因素。在企业发展中，人格测验、认知能力测验等为人力资源管理中较为常用的方法，企业期望以此对员工开展测评，但考察中经常会出现随意使用或是实施人员资格不够的情况。以上几点都是心理学在人力资源管理中的常见问题，企业要多加重视并需要迫切研究解决方法。
三、心理学在人力资源管理中的应用对策
1、在招聘管理中的应用
目前，人力资源管理中最常用到心理学的场景就是招聘面试环节，HR会根据应聘者提供的简历信息来分析其心理成熟情况，一个经验丰富的求职者会将自身重要或关键的信息放在最显眼的位置上，让HR可以快速了解到重要内容并明白其想要表达的内容。而在实际面试中，人格测试和心理测评则应用的比较多，人力资源管理人员在使用心理学对人才进行测评时，要重视研究我国国民的逻辑思维，一些企业直接照搬国外企业的招聘流程，面试中的问题并没有考虑国人的思维习惯和能力，中西方文化差异及个人偏好等因素会导致测评结果不准确，从而导致精准度降低。
另外，人才测评与人事决策两者在面试中都有着较为重要的作用，HR要学会做到合理平衡两者，避免出现失误情况。最后，企业在面试中要综合看待人才，心理测评在这一部分能够起到很好的辅助作用，帮助HR科学判断应聘者的去留。但需要注意的是，心理学中的各种方法在招聘管理中都只起到参考作用，并不能作为唯一的依据。
2、在培训选拔中的应用
为了更好地适应企业的发展，人力资源管理部门需要定期组织企业员工开展培训工作，在日常生活中也要根据员工工作业绩、个人能力等来判断其与岗位的匹配度。按照企业员工的正常安置流程来看，企业在招聘完员工后，就会根据其能力和专业技能将其安排在对应的工作岗位上，从而保证员工可以尽快适应新的环境和工作内容。但在这一过程中，也会出现员工无法胜任企业工作岗位的情况，这会导致两种结果，要么是员工离职，要么则是调换工作岗位，这也属于是资源浪费的一种表现。
为了避免出现这种情况，在员工选拔中人力资源管理人员就应合理应用心理学，针对应聘者的心理情况及表现情况，更深入了解其综合能力，以便提高员工与岗位之间的匹配度，对公司职员结构进行优化和调整。另外，在培训工作中，人力资源管理部门可以针对员工实施行为、职业风格等测验，测验内容则要看企业的具体要求。但此类测试的结果要注意保密，不能对测评者后续的工作产生不良影响，也不能滥用到其他领域中。部分企业人力资源管理人员对这一测试的重视程度较低，多是在网上随意下载相关的测评问题并运用到实际中，这可能会导致结果出现误差，并对员工自身及领导层产生错误的引导。因此，企业最好还是选择专业的团队开展分析测评工作，并在过程中要重视规范、科学。
3、在薪酬绩效中的应用
人力资源管理职能中有一项为薪酬管理，这部分对企业的发展有着较为重要的.影响，一个企业如果拥有科学的薪酬绩效政策，就可以在较大程度上避免人才流失，甚至可以吸引到更多的人才。而如何科学合理的制订薪酬绩效制度是一门较大的学问，并不能根据领导层的喜好来决定，而是要充分考虑员工的心理需要，因此在制订薪酬绩效时可以合理运用心理学中的“双因素”理论。这一理论认为，员工的工作态度和行为在极大程度上会受到保健因素和激励因素的影响。
简单来说，保健因素就是公司政策、管理条例、薪资待遇及福利保障等；激励因素则是工作中的成就、领导的认可、完成具有挑战性的工作，以及企业为其提供成长和发展的机会等。经过研究后证明，保健因素可以有效消除员工在工作中的不满意，激励因素则可以有效提高其工作积极性。对此，人力资源管理人员在制订薪酬绩效制度时，应该将保健因素与激励因素放在同等重要的地位上，并根据企业的不同发展情况来不断修改和完善薪酬制度，如处在成立期的企业薪酬制度要重视激励功能，而处在成熟期的企业的薪酬制度要保证员工具有完善的福利制度、良好的工作环境、并提供适当的激励条件。企业在设计激励因素时要考虑到员工的成长和发展需求，以及其渴望被认同、被尊重的心理需求。
4、在员工关系中的应用
环境对人有着较为重要的影响，一个积极向上、团结互助的氛围更有利于提高员工的集体意识，培养其个人品德，对企业的健康发展有着不可替代的重要意义。对此，企业在进行员工关系管理时，要突出其地位平等这一因素，让其明白企业与员工是合作关系，并不存在敌对因素，前者为后者提供工作岗位，后者为前者创造价值，只有摆正双方的关系，才更有利于公司未来的发展。对此，企业要在实际情况的基础上，充分考虑员工的身心需求，营造良好的工作环境。另外，企业在人力资源管理工作中，经常会遇到劳务纠纷问题，这可以借鉴心理学知识来解决。
首先，为了避免进一步加大矛盾，相关人员在处理问题时，不要一味强调谁对谁错，而是应该先针对问题来分析，企业是否在管理中存在漏洞或是不合理的地方，并对企业管理制度进行梳理，理清思路后再与员工沟通，如果是企业有不合理的地方应及时改正，如果是员工存在不合理的地方也应指出，并在之后开展培训或教育工作。企业在人力资源管理工作中要意识到员工的心理活动及个人趋向对公司发展的重要影响，每当制订新的政策制度或是行为规范时，要重视员工的反馈情况并不断完善和改进，让员工感受到企业对其的尊重和认可，还可以在一定程度上减少纠纷的发生。
5、在企业文化中的应用
企业文化既是企业成功的关键因素，又是人力资源管理的动力，而如何利用心理学营造出一个轻松、和谐的文化氛围已经成为让很多企业头痛的问题了。虽然企业文化不参与直接的经营管理，但其会影响员工的主观能动性，如工作态度、情绪、欲望等几个方面。很多成功的企业正是因为建立了积极向上、健康的企业文化，从而提高整体效率。一些企业为了提高员工满意度或积极性，推出各种福利活动，但结果往往事倍功半，这是犯了方向性的错误。根据心理学研究证明，态度的形成需要一个过程，分为服从、同化和内化三个阶段。首先，要对员工的整体工作满意度有一个全面而准确的判断，明确其态度转变的方向和程度。其次，企业文化的建设离不开内部宣传，这时可以使用“睡眠效应”。
这一理念指的是在信息来源可信的情况下，传播效果会随着时间推移而发生改变的情况，举例来说：国庆期间，企业会组织员工去看传统爱国电影，很多人会对其中的人物及情节嗤之以鼻，但随着时间的流逝，电影中的内容逐渐被人淡忘，本身要宣传的爱国精神却在观众的记忆中越来越清晰。这就是典型的睡眠效应，因此对于企业文化的核心理念部分，一定要规定员工学习并牢记在心。
总的来说，心理学在人力资源管理中可以应用到招聘、培训选拔、薪酬制订、处理员工关系、创建企业文化等多个场景中。但在实际应用中，人力资源管理者要具有较强的专业技能水平，并在实际工作中有意识的关注人性需求，使企业员工可以在积极健康的心理状态下发挥自身的价值。
参考文献
[1]郭娜娜.管理心理学在企业人力资源管理中的应用[J].管理观察，2019(05):19-20.
[2]袁丁一.管理心理学在人力资源管理中的运用研究[J].科教导刊（中旬刊），2019(03):64-65.
如何把心理学应用在人力资源管理中
本世纪以来，从强调对物的管理转向对人的管理的转变，是管理科学的理论和实践的一个划时代的进步。人力资源管理的心理学问题属于管理心理学的研究范畴，管理心理学在国外心理学界称之为工业-组织心理学(Industrial & OrganizationalPsychology)，是心理学领域的一个新兴的重要分支。20世纪初，泰勒()倡导的科学管理运动和闵斯特伯格(H. Muensterberg)开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，而真正推动管理心理学产生的是1927年由梅奥(Elton Mayo)领导的“霍桑实验”。
直至本世纪60年代, 管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应用，直至70年代末期，才在我国兴盛起来。普遍认为，21世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是：面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在这种新的条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在。各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应这种参与全球化竞争要求的人力资源始终是短缺的。因此，系统探讨提高员工(包括管理者和职工)素质的人力资源开发理论基础及其管理对策，是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一。
此外，管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不断提供如何适应科技进步和社会变化的新知识，因此，需要我们从新的视角，开展人力资源管理的心理学问题研究。人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度，探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面心理学理论和方法。本文试图通过对作者二十多年来在人力资源管理心理学理论和应用探索的介绍，使读者能从这一特殊视角，了解人力资源管理心理学研究的某些情况。本文将分为人员培训的心理学研究、人员选拔的心理学研究和组织变革的心理学研究三方面问题进行介绍。
1 员工培训的心理学研究
员工培训(personnel training)是人力资源开发极为重要的问题之一，如果培训需求评价能够突出培训的重点，在就业指导中能够解决心理辅导的方法学问题，再培训中能够根据员工继续教育的特殊性，解决相关的管理问题和培训迁移问题，将有助于培训效率的提高。
心智技能模拟培训研究
自从八十年代以来，我国传统产业的大量工种日渐消失，信息产业等行业的就业需求迅速增长，我国转型企业面对的最大问题之一是员工不能适应设备现代化的要求。当时，国际劳工组织在发展中国家大力推行MES培训模式和德国的“双元制”，员工培训其核心是强调对员工的操作技能(Operational Skill)的系统培训。作者认为，操作技能未必是提高员工整体技术能力的关键，在自动化程度不断提高的行业技术培训中，应突出能制约操作技能质量的心智技能的科学训练。这种研究构思源于冯忠良教授的“结构-定向教学”和前苏联心理学家加里培林“智力动作按阶段形成的”理论。他们认为，心智技能具有内隐性、简缩性的特点，它们往往存在于行业专家的头脑之中，需要把专家经验“外化”出来。当时，认知心理学刚刚被介绍到我国，作者从认知心理学中得到启发，就考虑采用口语报告分析技术来“外化”专家诊断人-机生产活动的问题解决模式。当时就提出了“通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析，再建立心理模型”的构思，并通过实验得以验证。这项应用基础研究是在生产设备自动化程度较高的北京手表厂进行的，共历时五年，并逐步把心理模拟的理论模型应用于培训实践中，形成了智能模拟培训模式。
此后，将这种心智技能模拟培训法在手表、制糖、机械、钻井、采油、造纸等行业进行了跨行业推广，为企业带来了显著的经济效益和社会效益，证明了其普遍的应用价值。该研究成果先后获得了1992年国家教委全国优秀图书二等奖、1993年度国家轻工业部科学技术进步二等奖、1994年、1997年两项石油总公司(部级)科学技术进步三等奖，应用成果作为技术专利载入1992年《中国技术成果大全》(时勘，1993)，还被亚太经济合作组织列为“亚太地区样板培训模式”。
职业指导的心理学研究
我国学者周寄梅先生20年代在清华学校开始进行的职业心理测试工作，可以视为我国职业指导研究的发端。改革开放以来，职业指导工作受到越来越多的关注，但由于缺乏系统的心理学理论指导，职业指导带有较大的随意性。九十年代初，作者承担了人民教育出版社全国统编《职业指导》教材，同时承担了全国教育科学“八五”规划教委级重点课题(1992-1996)。
通过五年的中等学校职业指导课的实验研究，圆满地完成了课题任务。这项研究探讨了对不同类型中等学校进行职业指导的教材结构，编写并正式出版用于普通高中的《职业指导》教材，已被国家教委基础教育司列为全国高级中学选修课教材;研制完成了《职业心理测试系统》，该系统包括需求评估、职业兴趣、职业人格、职业能力和应试焦虑等五个子系统，测试手段由纸笔测试和计算机测试两种形式组成, 可分别为职业指导机构和求职者提供服务;还采用了情境模拟法对提高学生人际适应能力培训规律进行了探索，在此基础上，总结了一套适合中等学校职业指导的程序、原则和方法(Conyne, Shi 1999)。跨文化比较研究发现，组织环境对人的适应性学习模型的形成有重要影响(Maher, Shi 1999)。1993年开始在全国各省市进行《职业指导》课试点，突出职业指导的《职业道德》教材在北京市100余所技工学校通用,实验学校已遍布全国28个省市、360所中等职业技术学校，参加实验的学生已达24000人左右。《职业心理测试系统》在全国13个省市的职业指导中心或职业介绍所进行了试用, 取得了较好的推广成效。
员工再培训管理模式的研究
员工再培训活动过程包括分析、设计、发展、实施和评价五个阶段，其中需求分析(Need Assessment of Training)是培训整体规划的关键。为此，我们完成了用于管理的组织分析、任务分析和人员分析问卷，并解决了基于胜任特征的关键行为事件访谈和团体焦点访谈方法学问题, 使员工再培训计划的制定更加适应于岗位培训需求(王鹏，时勘，1998)。在再培训方法研究上，我们进行了LTD小组讨论学习法(Learning Through Discussion)的跨文化比较研究，这种培训方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人际适应培训模式，在这种小组活动中，人们不仅通过任务定向、问题解决，实现了任务功能，还同时形成参与者相互支持的人际关系。我们曾在八十年代也开展过大学生班集体的人际关系的研究(黄希庭，时勘，1984)，但是，这种源于西方文化的LTD小组讨论学习方法是否适用我国的成人培训?我们的跨文化比较研究揭示了中美两国被试在任务小组讨论中相同之处和差异, 并创立了一套适合我国员工小组活动培训的方法(Conyne, Shi, 1999)，这种方法已被中国教育电视台制作为教学录象被国家劳动和社会保障部教育培训中心推广。
此外，再培训迁移(Transfer of re-training)的研究发现，时间支持和领导的积极反馈能最大程度的区分培训迁移行为发生的强度。这些结果也完善了我们对于企业员工再培训管理的认识(王鹏、时勘，1998)。国有企业下岗职工是一个特殊的培训群体，由于多种原因，面对就业市场的剧烈竞争，往往无所适从。目前，国外失业心理研究也特别强调揭示影响再就业的行为因素和干预对策(Wanbeger, Shi 1999)。研究结果表明，我国下岗职工的认知归因、情绪控制、求职自我效能和求职应对等心理因素，直接制约着其主动求职行为，并进一步影响到其再就业的成功率和稳定性。根据这一研究结果，我们在北京市西城区职业介绍服务中心，以影响下岗职工再就业的因素为心理辅导内容，编制了专门的再就业心理辅导教材，进行了改变下岗职工的认知特征、增强其自信心、提高其求职应对能力的心理辅导实验，提高了下岗职工的再就业成功率(时勘，宋照礼1999)、(Shi,Song, 2000)。这项研究成果得到了国家劳动社会保障部的肯定，北京市劳动和社会保障局已在北京市推广这一再就业心理辅导模式。
2、人员选拔的心理学研究
人员选拔(Personnel selection)人力资源管理心理学研究的另一个重要领域，心理测验在人力资源管理中的应用已有多年的历史和经验，近年来，我们主要把研究的重点集中于解决复杂特殊行业人员选拔中结构化面试、情境评价等方法学问题，并在高层管理者的胜任特征模型评价方面做了一些探索。
军事飞行员的面试检测方法的研究
军事飞行员的心理选拔，由于其职业活动的特殊性、复杂性和对任职者的高水平要求，心理选拔显得更有价值。1987年以来, 我国空军已将心理选拔正式列入招收飞行学员的检测项目。该方法用于测定飞行学员的能力、个性等心理品质已有较好的预测效度。但各地的招飞人员有关面试检测结果的评价绩效并非一致，我们通过多种需求分析相结合的方法揭示了招飞专家在面试检测中的策略及其认知模型，据此建构了以活动观察、专家面谈和情境评价组成的评价标准与方法。经过近年来的现场实验和完善，提高了选拔系统的预测效度，该项成果已正式成为我国录用飞行学员的国家标准(张侃、时勘等，1999)。
航天员选拔的心理会谈方法和评价标准研究
《航天员选拔的心理会谈的方法与评价标准》是中国科学院心理研究所与航天医学工程研究所合作承担的国家九二一重大工程的子项目，目的是为航天员心理选拔提供一套有较高预测效度的心理会谈的方法和评价标准。研究结果表明，在心理会谈的方法中，专家访谈居于主导地位，而图片投射、风险认知的计算机模拟和情境评价等方法对专家访谈有重要的辅助作用，可为提高心理会谈的效度提供程度不同的贡献，而计算机辅助评价系统可提高评分者一致性和评价系统的分析效率(程乐华，时勘，1996)。本系统还为其它领域开展人才评价，特别是对关键职业的综合评价提供了新的思路、方法和应用前景。目前，与本项目相关的航天员培训研究工作正在进行，本项目获得中国人民解放军总装备部科学技术进步二等奖(时勘等，1998)。
高层管理者的胜任特征评价研究
胜任特征(Competence)指“能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征”。我们的研究假设是，高层管理者胜任特征模型除了包括少量的基准性胜任特征(Threshold
Competence)之外(低、中层次管理者则需具备更多一些知识技能)，应突出鉴别性胜任特征(Differentiating
Competence)，这是高层管理者素质评价和开发的关键。通过行为事件访谈法(BEI Behavior
Event Interview) ，我们在信息产业高层管理者中揭示出胜任特征模型(时勘，王继承，1998)，并据此建构了能用于我国高层管理干部的综合评价系统。从九十年代初期开始，这种胜任特征模型先后用于国家人事部公务员考试和国家劳动部职业技能鉴定的标准设置。近年来，还在中央组织部高层管理干部的结构面试题库建设、北京市“双高人才”(即高级经营管理人才、高级技术人才)的公开招聘、中国电信、中国移动和公交系统等一系列大型国有企业的内部竞聘上岗测评系统中，采用了这一评价模型，发挥了重要的作用(Shi, Li，2000)。
3、组织变革与发展的研究
组织变革(organizational change )是人力资源管理近年来面临的新问题，各类组织要适应竞争，都必须适时地进行结构调整，因此，人力资源管理从个人的层面向组织层面发展，成了我们近年来研究的新热点之一。
国有企业组织结构调整的心理学研究
由于信息化和经济全球化的影响，国有企业、科研单位和其它类型企业的组织结构调整已成为不可回避的事实。在此背景下，我们承担了国家自然科学基金委员会管理科学部的应急反应项目“国有企业结构调整中员工的心态变化及管理对策”，并在国有企业结构调整、管理者裁员决策、工作生活质量及科技创新管理等方面的心理学问题，进行了一些较为系统的'探索。该研究调查了12省市24个国有企业的员工，调查发现，武断或简单的减员措施必然导致在岗员工的心态不稳，缺乏沟通会导致员工不满和对单位失去信任。上述问题处理不好，减员未必增效(时勘，2000)。此后，通过对参与过裁员管理决策322名管理者和在岗职工的问卷调查、案例分析和管理者团体焦点访谈，从多侧度验证了本研究提出的国有企业管理者裁员决策模型。团体焦点访谈结果表明，国有企业裁员更多地受上级行政管理因素控制，管理者的自身因素，特别是外部竞争策略和团体维系等胜任特征急待提高(Shi, Niu 2000)。我们还通过跨文化比较研究，考察了工作生活质量对于员工参与改革的影响。与其它国家相比较，教育改革对我国教师的时间利用和职业发展产生了更为积极的影响，个人职业发展是影响我国教师对教改评价的重要因素。
科技创新管理的心理学研究
从1997年开始，中国科学院开始实施“知识创新工程”，科研单位的组织结构调整有其独特性，我们进行了专题调查研究。研究发现，作为“白领阶层”的科研单位职工的转岗，特别应强调事先沟通、交流、采纳合理的建议和适应性转换(时勘，2000)。
此外，我们还根据科研绩效管理的需要，先后开展了研究所法人年薪制的管理行为评价、科研人员的时间管理和创新文化建设的实证研究(时勘、曹效业、李晓轩等，2000，时勘，2001)。以上调查结果揭示出我国科研单位在组织变革中的共同趋势：我国组织变革更多地受到政府、上级指令的影响、社会保障体系的不完善将妨碍变革的进程、变革中必须注意与员工的沟通、交流，并注意变革的渐进性。从这些分析中也能看到，我国的传统文化、社会背景和历史因素对于变革的特殊影响,这提示我们从组织层面更深入地探索社会经济转型期的心理行为特征。
4、研究展望
从1978年开始，我国心理学者开始系统地引入国外管理心理学的理论和方法，相继完成了管理心理学的学科基本建设，这不仅缩短了与发达国家的差距，还丰富了国际管理心理学的知识体系，取得了长足的进步。在应用研究方面，根据国家科技进步和社会经济转型的需要，近年来完成了一系列有重要影响的科研课题，产生了较大的社会效益和经济效益。在21世纪，我国的管理心理学究竟应当怎样发展?怎样才能既与国际工业/组织心理学同步发展，又能符合国家现代化的发展目标?作者认为，我国管理心理学研究的总体发展趋势和任务是：根据经济全球化和信息化的要求，开展基于中国文化、历史和社会背景社会经济转型期人的心理行为研究。据此建构相应的心理行为解释和预测模型，为我国政府、企业及其它组织的决策和发展提供科学依据和对策。
作者建议，力争在2015年之前，把我国的管理心理学建设成在国际工业与组织心理领域有重要影响、对我国社会政治生活和经济发展有重大影响的应用基础学科，把我国有条件的一些管理心理学研究高校或研究单位联合起来，建设成具有国际先进水平的管理心理学科研基地、培养和造就管理心理学高级科研人才的基地。同时，充分利用我国管理心理学的整体学科优势，面向国际研究前沿和我国经济建设主战场，为国民经济发展和政府决策做出有重大影响的贡献。为此，建议采取如下管理措施：
第一、加大对于管理心理学理论研究的投入，通过重大项目的资助，稳定科研教学队伍，吸引国外人才，采用多种方式为发展我国的管理心理学理论研究服务。
第二、根据社会经济转型、信息化或国家安全目标，适时组织重大管理决策项目，使管理心理学研究成果能够直接为政府决策服务。
第三、加强国家科技部和国家基金委对于管理心理学重大项目的投入的科学论证和项目过程管理，特别要有专门的倾斜政策来避免地方主义和各自为政。建议采用科学的项目投标、招标和过程管理方法，促进各部门的协同合作。
第四、资助建立管理心理学国家开放实验室，改善科学研究条件，大力支持高水平的国际合作交流，从整体上促进我国管理心理学的发展。
我是经济学院学人力资源管理的，感觉组织行为学和你说的认知资源管理心理学没多大区别，都是研究员工兴趣，激发员工积极性的。人事心理学是研究人事关系的，倾向于公共关系；管理心理学是倾向于管理学中的人的心理研究；企业经营管理心理学是倾向于企业市场运营手段等综合管理的心理学，组织和人事心理学是倾向于社会的组织和人事心理研究，人力资源管理心理学是企业单位组织为更好的管人管事而对应的心理研究
自学考试人事管理学的特点
所谓人力资源管理就是当今信息时代运用互联网+现代化的科学方法，对与互联网思维与人才结合起来进行合理的培训、组织和调配，使人才、物力保持最佳比例，并且可以帮助人才的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人才的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。通常人力资源管理的特点来阐释，综合起来可以有几大类：1）主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。2）主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。3）主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。4）从目的、过程等方面出发综合进行解释。人力资源管理如人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。以人为本的管理特点是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。人力资源管理的最大特点是人力资本可以产生利润、人作为资本，可以自然的升值、对人力资本的投资，可以产生利润、人作为一种资本，参与到利润分配中。人力资源管理如以人为本管理阶段以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
人事管理学是人事管理活动的理论概括,它阐明社会劳动过程中人与事关系的产生、发展、变化的规律,为合理地组织人与事结合。人事管理学的特点：政治性；综合性；实用性。
目录 第一章人事管理学的对象和任务 第一节人事管理的地位和作用 一、人事管理的含义二、人事管理的地位和作用 第二节人事管理学的对象和任务 一、人事管理是一门科学 二、人事管理学的研究对象 三、人事管理学的任务 第三节人事管理学的特点和研究方法 一、人事管理学的特点 二、人事管理学的研究方法 第二章我国人事分类管理体制 第一节我国人事管理制度的形成和发展 一、我国人事管理制度的发展阶段 二、当前我国人事制度的主要弊端及其原因 第二节我国干部人事制度改革的基本模式 第三节干部分类管理的共同原则 一、竞争的原则 二、更新的原则 三、激励的原则 四、注重实绩的原则 五、民主监督的原则 第三章职位分类 第一节职位分类的内容 一、职位的含义和特点 二、职位设置的依据 三、职位分类的内容 第二节职位分类的步骤和方法 一、西方国家建立职位分类制度的基本步骤和方法 二、建立适合我国特点的职位分类管理制度 第三节职位分类制度的意义 第四章人员任职资格 第一节工作人员素质的含义 第二节工作人员素质的内容 一、政治素质 二、知识素质 三、智力素质心理素质 四、身体素质 第三节能力 一、能力的含义 二、能力的内容 第五章干部的选拔和任用 第一节干部选拔任用在人事管理中的地位和作用 第二节现阶段的用人标准 第三节干部选拔任用的原则 一、因事择人的原则 二、用人所长的原则 三、任人唯贤的原则 四、民主集中制的原则 五、试用的原则 六、回避的原则 第四节干部任用方式 一、选任制 二、委任制 三、聘任制 四、考任制 第六章晋升和降职 第一节晋升和降职的意义 第二节干部晋升和降职的客观必然性 第三节实现干部晋升和降职正常化、制度化 一、造成干部职务只升不降、只上不下的基本原因实现晋升和降职、“能上能下”正常化的主要措施 第七章干部调配 第一节干部的计划调配 一、计划调配的含义 二、干部计划调配的客观依据及其意义 三、计划调配干部的原则 第二节人才流动 一、人才流动的客观原因 二、人才流动的原则 三、人才流动的形式 第八章共事人之间关系的调整 第一节调适共事人之间的关系在人事管理中的地位 和作用 一、共事人之间关系的含义 二、调适共事人之间关系的意义 第二节共事人之间关系的几种类型 一、团结协作奋斗型 二、相互排斥涣散型缺乏原则性的“俱乐部”型 第三节调节共事人之间关系的原则 一、领导班子合理构结的原则 二、目标管理原则 三、民主集中制原则 四、物质利益上的公平合理原则 第九章人事考核 第一节考核在人事管理中的地位和作用 第二节人事考核的内容 一、德 二、能 三、勤 四、绩 第三节人事考核的种类和方法 一、人事考核的种类 二、人事考核的方法 第四节人事考核的原则 一、实事求是原则 二、立体原则 三、严格的原则 第十章人事激励 第一节人事激励的含义和类型 一、潜在能力—→中间项—→发挥能力 二、人事激励的功能 三、人事激励的类型 第二节人事激励手段和激励机制 一、人事激励的手段 二、人事激励机制 第三节人事激励原则 一、精神激励为主的原则 二、可望达到原则 三、适度的原则 四、及时的原则 五、兑现的原则 六、灵活变换原则 第十一章工资 第一节工资的实质 一、资本主义工资的实质二、社会主义工资的实质 三、社会主义工资的职能 第二节国家工作人员的工资 一、国家工作人员工资的特点 二、我国国家工作人员工资制度沿革 三、国家工作人员的工资水平 第三节处理工资问题的基本原则 一、坚持按劳付酬，反对平均主义 二、统筹兼顾国家建设和改善人民生活 三、平均工资水平的增长速度应低于社会平均劳动生产率的增长速度 四、货币工资要和消费品价格挂钩 第十二章干部培训 第一节干部培训的内容和意义 一、干部培训的内容 二、干部培训的意义 第二节干部培训的原则 一、政治素质和知识素质统一的原则 二、理论和实际相联系的原则 三、面向现代化、面向世界、面向未来的原则 四、培训与使用一致的原则 第三节干部培训的形式与类型 一、干部培训的形式 二、干部培训的类型 第十三章退休、离休和退职 第一节退休、离休和退职的意义 一、退休、离休和退职的含义 二、退休、离休和退职的意义 第二节退休、离休和退职的条件和待遇 一、退休 二、离休 三、退职 第三节退休、离休和退职人员的管理 第十四章人事监督 第一节人事监督的必要性 第二节人事监督的内容和原则 一、人事监督的内容 二、人事监督的原则 第三节人事监督的类型 一、从监督者与被监督者的关系划分 二、从监督的组织形式划分 三、从监督活动的特点划分 第十五章人事信息 第一节人事信息在人事管理中的地位和作用 一、人事信息的含义 二、人事信息在人事管理中的地位和作用 第二节人事信息的沟通形式和渠道 第三节正确处理人事信息工作中的几个关系 一、数量与质量的关系 二、一般与个别的关系 三、正反馈与负反馈的关系 四、正式渠道传递的信息与非正式渠道传递的信息的关系 第十六章加强人事管理队伍建设 第一节加强人事管理队伍建设的意义 第二节人事管理干部的特殊素质和能力 一、人事管理干部特殊素质和能力的内容 二、提高人事管理干部素质的基本途径 第三节人事管理业务建设 一、完善的规章制度 二、科学的工作流程 三、发达的信息交流网络 四、准确完整的档案材料 附录 复习提要 考试题 标准答案及评分标准
人事管理学属于工商管理学科门类，专业开设的课程主要的学习内容侧重于在企业管理知识的基础上，结合人力资源管理应用中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳资关系六大模块中实践、理论、案例的系统学习。
主要学习管理学、法学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，培养具备分析和解决人力资源管理问题的能力，从事人力资源管理工作的高级应用型人才。
本专业培养适应现代市场经济需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具备经济、管理、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能够在营利性和非营利性组织从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的应用型、复合型专业人才。
扩展资料：
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。
通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
人事管理学的考试资料
人力资源管理自考本科必须要考的科目有：马克思主义基本原理概论、劳动社会学、组织行为学、社会保障学 、现代公司管理 、现代企业人力资源管理概论 、力资源统计学 、现代人员测评、人事管理学 、工作岗位研究原理与应用、毕业论文。选考科目为：英语（二）宏观劳动力配置、国际劳务合作和海外就业、劳动争议处理概论加考：劳动经济学 、劳动法、工资管理、劳动力市场学、人口与劳动资源 经济管理、人力资源管理、劳动经济管理、行政管理专业专科毕业生可直接报考本专业，其他专业专科（或以上）毕业生报考本专业须加考课程。自学考试的课程根据命题的组织和使用范围分为两类，即：统考课程，指在全国范围内统一使用由全国考办命题的课程；省考课程，指在本省市范围内使用由本省市考委组织命题的课程。人力资源管理专业简介：通过专业学习，学生系统掌握现代人力资源管理、行政管理及经济、法律等方面的基本理论和知识，能够在各类工商企业和其他组织中从事人力资源开发与管理、行政管理等工作。要想了解更多关于自考本科的相关信息，推荐咨询师大教育。师大教育不仅有成人大专学历，而且有本科学历等学历证书、上班族必备职业证书，还是在职备考的最佳选择，证书高含金量，学信网可查。该校采用6R的教学方法，从笔试、面试、上岗能力等多方面培训综合性教师储备人才。 帮助学员实现学历提升，并提供专业的职业发展规划。
第一章绪论 第一节从传统人事管理到人力资源管理 对事的理解：“事”就是各种各样需要人们解决的任务 人与事的关系：数量关系、结构关系、质量关系 传统人事管理的含义：传统的人事管理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种管理活动 传统人事管理的4个特点：以事为中心，要求人去适应事；重使用而轻培育；将人力只视为成本；被视为非生产、非效益部门 传统人事管理产生的历史条件：传统人事管理成为独立的管理活动，是由于社会分工的发展，劳动生产率的提高 三种人性假设及与之相对应的人事管理阶段： ①人天生是懒惰的(棍棒政策) ②人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动(饥饿政策) ③认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望(新型人事管理) 人力资源管理与传统人事管理的5点区别：①以人为本②把人力当成资本③把人力资源开发放到首位④人力资源管理被提高到组织战略的高度来对待⑤人力资源管理部门被视为生产与效益部门 第二节人力资源的特点及其作用 对“资源”的理解：是指资财或财富的来源 人力资源的概念及其理解：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调以下几个方面： ①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造 ②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源 ③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少 ④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源 人力资源的2种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资源 一个国家的人口可分为三类：适龄就业人口、未成年人口和老年人口 影响财富创造的因素按其性质可分为：物力和人力 人力资源的特点：与自然资源相比，人力资源具有四个特点：能动性、再生性、增值性、时效性 人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用： ①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素 ②人力资源是社会财富多寡的决定性因素 ③人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素 ④人力资源是社会财富增值的决定性因素 高素质人力资源的定义：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，是由拥有较多的科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成 高素质人力资源的独特作用：①人才资源是促进经济增长的主要因素 ②人才的劳动是一种探索式的智力劳动 ③人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用 第三节人力资源管理的基本原理 人力资源管理规律是由人力资源管理的任务和人力资源的情况两个因素的相互作用而形成的： 人力资源管理的基本原理包括：投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理、动态适应原理 投资增值原理的含义：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大 劳动者劳动能力的提高需靠两方面的投资：营养保健投资和教育培训投资 互补的概念：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫互补 互补合力原理的含义：互补合力原理是指互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多 个体间互补包括四个方面的内容：特殊能力互补、能级互补、年龄互补、气质互补 激励的概念：激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程 激励强化原理的含义：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为了获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果 个体差异原理的含义：个体差异原理是指人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异 个体能力差异的两方面：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异 能级层次原理的含义及实现能级对应的几点要求：能级层次原理指的是具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 实现能级对应须做到以下3点：①组织中所有的职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次，一般应该是正三角形的分布 ②不同的能级应该有明确的责权利 ③各人所对应的能级不是固定不变的，人的能力水平会不断提高，能级层次会不断上升 动态适应原理的含义：动态适应原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应 从三个层次和两个方面看人力资源的供求关系：三个层次是宏观、中观和微观；二个方面指数量和质量方面P27
不要相信那个白皮书，是假的，我是受害者，所以提醒各位不要上当受骗，一旦钱付出去了，就不可能收回来的，更何况那个人是专业骗子呢
人力资源管理助师报名条件（以下条件满足其中一条即可）：
1.本科学历，从事本职业工作1年以上；
2.大专学历，从事本职业工作3年以上；
3.高中、中专学历，从事本职业工作7年以上
培训教材：《企业人力资源管理人员（基础知识）》、《企业人力资源管理人员（下册）》、《企业人力资源管理人员（上册）》、《职业道德》、《考试指南》
报名手续：学历证、身份证复印件，单位证明， 4张照片（其中2张2寸）。
企业人力资源管理资格证书由国家劳动部统一组织考试，合格后统一颁发国家职业资格证书，它是各行各业从事人力资源管理者上岗就业的必备条件。 该证书分为人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师共四个等级。
人力资源师报名条件（以下条件满足其中一条即可）：
1.研究生学历，从事本职业工作3年以上；
2.本科学历，从事本职业工作6年以上；
3.大专学历，从事本职业工作8年以上；
4.高中、中专学历，从事本职业工作10年以上
拓展资料
人事管理是指从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，为实现充分发挥人的潜能、把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。
广义的人事管理：指对社会劳动过程中全部人与事以及共事的人与人之间关系的管理。狭义的人事管理：指对一部分特定的人与事、共事的人与人之间关系的管理。
人事管理的特征
（1）人事管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理。人事管理是谋求社会劳动过程中人与事相互适应，做到得其人、人尽其才。离开了人与事的关系，把人与事各自起来说，说人事管理就是管理人和管理事是不正确的。
（2）人事管理是通过组织、协调、控制、监督等进行的。
（3）人事管理并不是让人消极地、被动地适应事的需要。