人事管理考试题库
人事管理考试题库
首先人力资源管理师考试涉及到基础知识，实际操作，论文，三个方面。根据报考级别的不同考试的侧重点略有不同，这个在人力资源管理师培训过程中老师都会给点明，题型为选择题和问答题，论文方面只要认真的研读自己的论文，论文试题很容易通过。下面讲选择题，人力资源管理师操作，这本书就有400多页，讲课的老师会告诉你每一页的每个小知识点都有可能考选择题，你会发现无从下手，看了两三遍书都不能保证能考及格了，更何况我们还必须在完成工作之余进行复习，所以很多参加考试的学员，最后都是选择题没有及格。怎么办呢？考过理论驾驶证的人应该有经验，我们发现历年的人力资源管理师考试选择题是有一定重复的，所以完全可以下载一个人力考试的app，像乐题库的app就可以，里面有一千多道题，考试考128道操作选择题，你花一点时间把这一千多道题弄熟练了，还是相当简单的。而且效果还是不错的，当然书还是要看的，最后通过做几套真题来检验自己的复习效果。通过努力，拿到60分及格线并不难。然后是问答题，通过复习你会发现，问答题也特别多。考死记硬背，那需要花费很长的时间和精力，一般人是记不下来的。应该如何答题呢？1.参加考试的大多为人力资源管理的从业人员，有相关的实际工作经验。所以我们考生一定要尽量完整的回答每一个问题，想不全的可以参考自己的实际工作经验来回答。2.复习时要把人力资源管理师操作，作为重点来复习。把握住每个章节的主要脉络，系统的在自己的脑海形成知识网络，再结合工作经验。看到题目时要去回想这个题目考的是那一块的内容，涉及到那些方面，形成自己的答题思路。这样就可以把答案和题目的要求相对，给过相对合理的回答。3.每一个章节的重点内容要专门进行复习和综合分析理解记忆。只有我们理解了，才能形成自己的思路，回答问题是才能不偏离考试大纲的要求，做出正确的回答。4.条件允许的，请务必参加考试培训，一共上七八天课，老师可以帮助你复习一遍，同学们之间可以互相交流复习中存在的问题，对顺利通过考试有很大的帮助。不能参加的也把现场的录音进行播放学习，也是有一定效果的，完全可以增强参加考试的信心。最后讲一下论文，人力资源管理师一级和二级的考试需要提交论文。论文题目是自选的，所以尽量选择你熟悉的板块来写论文，因为最后要根据你写的论文来回答问题。如你是做招聘方面工作的就选择招聘来写论文，只要论文是自己写的，论文答题基本上不会有问题。不是自己写为主，要对论文的内容进行熟悉，在临考前再看几遍。考试并不难，好好复习都是可以通过的，祝看到这篇经验的考生都能顺利通过考试。
想要考取人力资源管理师证书可以在机构或者当地要求的网站报名，人力资源管理师考试分为不同的等级，需要先考人力资源管理师，然后逐级向上考。
人力资源管理师证书怎么考
1、报名。想要考人力资源管理师，可以直接登录资源管理师的官方网站注册账号，并且填写相关的信息完成报名。也可以前往各地区的劳动保障厅职业技能的鉴定中心，或者是直接由代理机构帮助报名。
2、审核。提交了报名条件之后，告会由各地区职业技能的鉴定中心，来审核人员的具体报名条件是否合格。
3、缴费。经过审核条件通过之后，就需要缴纳考试所需要的费用，交完费后可以领取准考证。准考证属于考生的考试凭证，所以一定要注意妥善保管。
4、考试。人力资源管理师的考试是全国统一的考试，每年都有两次的考试机会，通常在5月和11月各进行一次考试。大家在考试之前一定要了解自己的考试时间，并且提前做好各方面的准备。
5、颁发证书。完成考试后，通常需要等待1~2个月的时间，就能够得到考试结果了，如果通过了考试，就可以获得相应的证书。
2人力资源管理师必须逐级考吗
人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。
人力资源管理师考试没有改革前，考生在还要符合相应级别的人力资源管理师报名条件是可以跨级报考的。
人力资源管理师考试改革后，企业人力资源管理师不能跨级考试，需要一级级的考。
所以说，现在考人力需要从4级人力资源管理师开始考。
3考取人力资源管理师证流程
人力资源管理师报考人员应在规定的报名时间内按要求规范填写《职业技能等级认定申请表》并提交审核。审核机构将在3-5个工作日内对申报的考生实行报名资格审核。
考生通过人力资源管理师资料审核后需在规定的时间内完成考试费缴纳。考试享有开具发票的权益，开票明细为“鉴定费”;需要开具票据的考生请于缴费时提供开票信息，并及时完成开票申请;跨月未提交开票申请的，视为无开票需求。
1、报名
想要考人力资源管理师，可以直接登录资源管理师的官方网站注册账号，并且填写相关的信息完成报名。也可以前往各地区的劳动保障厅职业技能的鉴定中心，或者是直接由代理机构帮助报名。
2、审核
提交了报名条件之后，告会由各地区职业技能的鉴定中心，来审核人员的具体报名条件是否合格。
3、缴费
经过审核条件通过之后，就需要缴纳考试所需要的费用，交完费后可以领取准考证。准考证属于考生的考试凭证，所以一定要注意妥善保管。
4、考试
人力资源管理师的考试是全国统一的考试，每年都有两次的考试机会，通常在5月和11月各进行一次考试。大家在考试之前一定要了解自己的考试时间，并且提前做好各方面的准备。
5、颁发证书
完成考试后，通常需要等待3~4个月的时间，就能够得到考试结果了，如果通过了考试，就可以获得相应的证书。
人力资源管理考试章节知识点和试题解析免费看，祝你轻松取证。
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不考原题。企业人力资源管理师考试为全国统考，除了上海以外，各地区考试题目一致，是人力资源与社会保障部命题，题库原题基本都是历届真题不会再考。人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人事管理类考试题库
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不考原题。企业人力资源管理师考试为全国统考，除了上海以外，各地区考试题目一致，是人力资源与社会保障部命题，题库原题基本都是历届真题不会再考。人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
2019年下半年企业人力资源管理师一二三四级不到一个月了，大家准备得怎么样。如何在这最后阶段做好复习工作，至关重要。
1.参加总复习。有些人力培训机构在这最后阶段，会安排一些总复习课程，主要是抓重点、难点，剖析考点，以应试方法与技巧。参加这类的培训，是必要的，给我们指明学习与考试的方向。
2.安排复习计划。考生根据自己情况，制订复习计划，二天个章节，快速并有选择地阅卷课本，马上做习题检验。
3.多挤时间。这最后一段时间，是习题强化与记忆的最佳时间。选择题靠多看多做，技能题靠多展开联想。如果工作太忙，自己要学会安排好重点工作，不重要不紧急的工作任务，可以安排下属去做。必要时适当阶段性的请假，静心在家学习。
4.练练打字速度。从今年下半年起，人力各级各科均采用计算机考试，平时有意练练打字速度与习惯，是很有必要的。
5.摆正心态。一次通过，是最理想的结局。过不了，继续补考。只要通过了一门，就有连续二次的补考机会。用平常的心态去对待考试，有利于考试发挥。
6.得分技巧。试题千万不要留空白。无论如何，选择题要给出答案，简答案例题就是记不住，也要根据工作经验，用人力专业术语，多吹几句。
7.注重劳动法规。各级技能卷最后一题都是劳动法规案例题，不管平时是否熟知劳动法规，用正能量的思维去分析解决，或多或少会得点分。
8.模拟考试。考试前20天内，至少做三份以上历年真题或模拟测试题，查漏补缺，是确保通过考试的学习必备手段。
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人事管理学题库考试
（1）答：一、没有量化的绩效考核体系，没有公平公正公开的考核办法。主观考核为主，另外没有考核前的培训与引导。 二、考核指标要合理，要量化，要有绩效反馈，考核不是评比，而是员工个人按一套合理的考核体系用自己的行为在打分。考核如果不能公平公正公开，指标也不能量化，就失去了考核的真正意义，还会滋生内部矛盾。 三、没有切身考虑员工的感受，工资奖励制度反而引起了员工的不满。员工对薪酬结构不觉得公平。因为员工经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。另外，员工在很大程度上是通过与他人所获得的对比来评价自己所获得的薪酬的，并且他们的工作态度和行为都会受到这种对比的影响。而且决定雇员的评价结果的是他们的主观感受。 解决方法：（1）尊重企业实际，根据公司的实际情况确定公司的基本薪酬水平，制定相应的绩效考核办法，为薪酬方案的实施提供依据；在此基础上，进行具体的薪酬设计：对于一般的员工，可以实行岗位技能工资制，对于中层管理人员，可以实行年薪制。福利部分则可以采用自助式福利制度。 （2）可以把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工资的来源，它与利润挂钩，分享利润比例由双方实际达成协议而定。 （3）投资在前，奖励在后。在员工做出业绩之前支付，其目的一是为了提高员工的技术和工作热情，二是为了员工个人和整个企业的将来。奖励包括佣金、回扣、股票期权等，事后支付，与员工的业绩挂钩。这就要求组织必须清楚对员工的业绩要求，否则，它就无法主动酬劳员工，或支付正当的薪酬。 （4）企业支付基本薪酬必须确保员工能够获得满足基本生活需要的经济来源。并且，成功分享计划等内在薪酬是富有激励性的，因为它能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要。 （5）薪酬水平整体有所提高，拉大收入差距，或支付高于市场水平的报酬，以保持稳定发展，及时补充企业所需的力量；对于替代性较强的容易在市场上获得的员工，支付平均或略低于市场水平的报酬，以控制成本。形成一种趋向两极的薪酬结构。 （2）答：（1）激励作用。薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价，对员工的工作态度、工作行为和工作绩效都有褒奖和贬乏作用。薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到的激励程度，进而影响到员工的工作效率、出勤率以及组织承诺水平。 （2）配置作用。为促进人力资源的有效配置，可以发挥薪酬的引导作用，用“高能高薪”吸引人才。因为，人们一般会倾向于流向薪酬水平比较高的地区与职位。 （3）塑造和强化企业文化作用。合理的和富有激励性的薪酬制度有助于企业塑造良好的企业文化，并能对企业文化起到积极的强化作用。同样的薪酬可能产生合作文化，也可能产生雇佣文化。如果薪酬制度与企业文化或者价值观之间存在冲突，那么它会对企业文化和价值观产生严重的消极影响。 （4）企业通过各种具体薪酬形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感。 （5）科学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。 （6）与组织战略目标协调一致的薪酬制度、合理的薪酬结构、人性化的薪酬管理方式将会为企业吸引高素质人才，激发员工的工作热情，增强组织的竞争力。并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力，这是关系企业长远发展的关键工作，反之，不合理的薪酬制度及管理方式对于企业的影响则是致命的。 （7）对于企业来说，薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在组织内形成上下统一的局面。
全国2001年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题参考答案 一、单项选择题(每小题1分，共30分) 二、多项选择题(每小题2分，共10分) 三、名词解释(每小题3分，共12分) 36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。 37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。 38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。 39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。四、简答题(每小题4分，共20分) 40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格： (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。 41.“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。 42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。 43.人员保护的任务包括： (1)保证安全生产。 (2)实现劳逸结合。 (3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护。 (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。 44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。 五、论述题(每小题14分，共28分) 45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。 组织在制订人员报酬时应遵循下列原则： (1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。 46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。 ①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。 ②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。 ③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。 ④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。
(#‵′)凸(╰_╯)#哼(ˉ(∞)ˉ)唧
人事管理学考试题库
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一、选择题（每小题2分，共60分）在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，用铅笔把答题卡上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。1．b 韦伯认为，理想的行政组织形式的基础是 b A． 个人崇拜式权威 B．理想性一合法权威 C．传统式权威 D．个人情感2．c 预算也被称为 c A.．规划B．规则C．数字化的计划D．方案 控制标准是时间的函数，这种控制类型属于 a A．程序控制B．跟踪控制C．自适应控制D．最佳控制 组织文化的核心是 c A．组织形象设计B．组织制度的完善C．组织的价值观D．管理机制 持久有形＼可以核实的沟通方式是 b A．口头方式B．书面方式 C．非语言方式D．电子媒介方式 组织中的每一个人只能服从一个上级的指挥，这是法约尔提出的 cA．分工原则B．集权与分权原则C．统一指挥原则D．统一领导原则 根据计划的明确性，可以将计划分为 cA．长期计划、中期计划和短期计划B．战略性计划和战术性计划C．具体性计划和指导性计划D．程序性计划和百程序性计划 矩阵型组织结构的主要缺点是 bA．易产生遂道视野B．双重领导，权贵不一致C．部门间协调难D．易产生本位主义 能够防止＂彼得现象＂的产生的管理人员的培训方法是 a A．设置代理职务B．设立助理职务C．工作轮换D．工作丰富化 俄亥俄州立大学对领导方式的研究发现，更能使下属达到高绩效和高满意度的领导方式是 dA．低关怀＿＿低定规B．高关怀＿＿低定规C．低关怀＿＿高定规D．高关怀＿＿高定规 某人渴望结成紧密的人个关系、回避冲突以及建立亲切的友谊，这是 bA．成就的需要B．依附的需要C．权力的需要D．安全的权力 责任、权力、利益三者之间不可分割，必须是协调的、平衡的和统一的，这是组织工作中的 aA．责任利相结合原则B．分工协作原则C．目标任务原则D．平衡原则 保证在组织中＂事事有人做＂体现了下面的哪个职能 bA．计划职能B．组织职能C．领导职能D．控制职能 管理中有一说法叫＂跳起来，摘桃子＂，可用来描述目标的 bA．可接受性能B．挑战性C．可实现性D．可考核性 人口、教育、风俗习惯等属于管理环境中的哪类因素cA．政治法律环境B．经济环境C．社会文化环境D．技术环境 ＂5W1H＂所描述的是哪个管理职能的内容A．计划B．组织C．领导D．控制 现代管理理论中，注重量化分析强调运用数学模型解决决策问题，以寻求决策的科学化与精确化的学派是A．决策理论学派B．行为科学学派C．管理科学学派D．系统管理学派＂物以类聚，人以群分＂这一现象可以用下在哪一说法最适当地予以解释A．正式组织B．非正式组织C．组织分工D．人员配备 专注于产品的经营，充分合理地利用专有资产，提高专业经营的效率水平，有利于＂多面手＂式人才的成长，是部门形式中的A．产品或服务部门化B．地域部门化C．职能部门化D．顾客部门化20．b有利于调动员工的工作积极性，有利于被聘请者迅速展开作的招聘方法是A．外部招聘B．内部招聘C．职介推荐D．领导任命 由外部或内部的审计人员对管理政策及其绩效进行评估的审计方法是A．外部审计B．内部审计C．管理审计D．经营审计 通过会议的形式，邀集有关专家就某一问题畅所欲言，从中收集决策方案或评估方案的方法是A．德尔菲法B．层次分析法C．名义群体法D．头脑风暴法在组织的运行过程中，遇到冲突或问题时，管理者必须善于处理冲突和解决问题，这时管理者扮演的角色是A．决策角色B．信息角色C．人际角色D．联络角色没有前例可以遵循，较不确定的、关系重大的新问题的决策属于A．战略决策B．战术决策 C．程序化决策 D．非程序化决策下面哪个选项是亚当?6?1斯密对管理理论的主要贡献A．劳动分工 B．人事管理 C．管理制度 D．报酬研究认为决策要完全依据其后果或结果做出，是下述四种道德观中的A．功利观 B．权利观 C．公平观 D．综合观27．C下述哪个是扁平式组织的缺点A．信息传递速度慢 B．信息失真程度大C．不利于管理者协调与控制 D．不利于发挥下级积极性28．A下述哪个环节不属于勒温提出的组织变革三步骤中的一个环节A．诊断 B．解冻 C．冻结 D．再冻结29．A管理者与领导者关注的重点不同，领导者关注的重点是A．做正确的事 B．正确地做事 C．接受现状 D．控制和结果30．B从创新行为与组织环境的关系来看，创新可分为A．局部创新和整体创新 B．防御型创新和进攻型创新C．组织初期创新和组织发展过程创新 D．自发创新和有组织创新二．判断题（每小题2分，共20分）是Y 否 N你认为正确的在答题卡相应的题后括号内划“√”，反之划“×”31．管理思想是管理理论的基础，管理理论是管理思想的提炼、概括和升华，因此，所有的管理思想都可以升华为管理理论。N32．据社会经济观，企业社会责任的范围是所有股东。N33．重要的问题，越应该由个体决策，因为个体决策能避免意见分岐，以及避免推动机会N。34．文化一般是一个组织在长期发展实践过程中形成的，并且为组织成员普遍认可和遵循的，具有本组织特点的价值观念、行为规范等内容的综合，所以需要管理者去积极倡导。Y35．管理幅度是指一个上级领导与指挥下属的人数。N36．领导者的本质就是被领导者的追随和服从，它完全取决于追随者的意愿，而不完全取决于领导者的职位与权力。Y37．根据斯金纳强化理论的观点，负强化中不包含减少薪酬。N38．当今的冲突观认为，一个组织应保持适度的冲突，如形成批评与自我批评、努力进取的风气，组织就会有旺盛的活力。Y39．一般来说，弹性控制即要求组织制定弹性计划，又要求组织制定弹性标准。Y40．信息发送者比较满意双向沟通，而接受者比较满意单向沟通。N三．简答题（每小题6分，共60分）41．在人力资源管理工作中，绩效评估的作用体现在哪些方面？答：（1）绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据；（分）（2）绩效评估为员工潜能的评价及相关人事调整提供了依据；（分）（3）绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子”；（1分）（4）绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据；（1分）（5）绩效评估为组织发展提供了重要支持。（1分）42．简述法约尔对企业的基本活动及管理职能的归纳。答：（1）任何企业都存在6种基本活动，管理只是其中之一；（1分）（2）企业的6种基本活动包括：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动等；（3分）（3）管理职能有：计划、组织、指挥、协调、控制。（2分）43．适度控制需要注意的问题是什么？答：（1）防止控制过多或控制不足；（2分）（2）处理好全面控制与重点控制的关系；（2分）（3）使花费一定费用的控制得到足够的控制收益。（2分）44．简述滚动计划法的内涵及优点。答：（1）内涵：滚动计划法是根据计划的执行情况和环境变化情况定期修订未来的计划，并逐期向前推移，使短期计划、中期计划有机地结合起来。（3分）（2）优点：①计划更加切合实际，并且使战略计划的实施也更加切合实际；（1分）②使长期计划、中期计划与短期计划相互衔接，短期计划内部各阶段相互衔接；（1分）③大大加强了计划的弹性，在当今环境剧烈变化的时代尢为重要，提高了组织的应变能力。（1分）45．为什么决策的原则是满意而非最优。、答：（1）决策者很难获得决策需要的全部信息；（分）（2）决策者只能拟订数量有限的方案；（分）（3）决策者很难准确地预测出方案将来的结果；（分）（4）决策者评估并选择最优方案的代价相对较大，经济上不合适。（分）四．论述题（每小题12分，共24分）46．试述权变理论的基本思想以及菲德勒权变理论中的环境因素。答：（1）权变理论的基本思想：不存在一种“普遍适用”的领导方式或领导风格，领导工作很大程度上受到领导者所处的客观环境的影响，因此，要研究组织与环境的关系，根据环境寻求相应的管理模式。（3分）（2）菲德勒权变理论中的环境因素具体包括3个方面：①职位权力：即领导者所处的职位具有的权威和权力的大小，权力越大，组织成员遵从领导的程度越高，领导环境越好；反之，则领导环境越差；（3分）②任务结构：即任务的明确程度和下属对这些任务的负责程度，任务越明确，下属责任心越强，则领导环境越好；反之，则领导环境越差；（3分）③上下级关系：即下属对领导者愿意追随的程度，如果下属对领导者越尊重，并且乐于追随，则上下级关系越好，领导环境越好；反之，则领导环境越差。（3分）47．什么是集权与分权？影响管理者进行分权的因素有哪些？答：（1）集权：指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中；（1分）（2）分权：指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散；（1分）（3）影响管理者进行分权的因素有：①组织规模的大小；（2分）②政策的统一性；（2分）③员工的数量和素质；（2分）④组织的可控性；（2分）⑤组织所处的成长阶段。（2分）五．案例分析题（每小题8分，共16分）五维公司是一家小型民营超重设备生产企业，王飞是该公司销售部的一名业务员，他在公司的业务员中能力非常突出，由于王飞优异的市场开发能力及业务推广能力，他俱的销售业绩占到了公司整个销售业绩的一半以上，从而帮助公司在激烈竞争的超重行业逐渐站稳脚跟，并且市场占有率稳步提升，公司业务蒸蒸日上。公司总经理对王飞的工作业绩非常赞赏，多次在公司员工大会上称赞王飞，号召公司员工向他学习。很快，公司总经理找到机会，将王飞提升为销售部经理，他成为公司最年轻的中层干部，而且在公司所有平级部门中，由于特别受到总经理的器重而更有地位。但是由于公司规模较小，高层职位有限，因此，王飞在公司的提升基本到顶峰了。一天，公司总经理突然收到王飞递交的辞职信，在信中，王飞对公司的栽培表示感谢，但也直接表达了自己希望事业有更大的发展空间，而公司能给他的提升空间有限，所以决定离开公司。公司总经理经过私下了解，发现王飞在提出辞职之前，已经在外面投资成立了一个起重设备公司，并利用自己在五维公司建立的客户关系网和社会关系网，经营着与公司相同的业务，而且已经造成一部分客户的流失。总经理自感对王飞不薄，因此对王飞的辞职及私下与公司竞争感到恼怒万分，但公司确实没有更市制职位能够提供给王飞，他的离职要求看似也合情合理，因为每个人都有更高的追求。然而，总经理发现更严重的问题是：王飞是公司具有“决定性”意义的销售精英，公司超过一半的客户都是他开拓的，而且这些客户资料及相关信息都是由王飞一手掌握的，他的突然离去，不但造成公司无人能接手这些客户的业务，而且也暂无人能接手王飞的销售总经理的工作，同时客户陆陆续续转向王飞的公司寻求合作，五维公司陷入了前所未有的困境。公司的总经理很困惑，对王飞这样项尖的骨干员工，除了晋升、加薪之外，还有没有其他更好的激励方法？事实上，受金字塔结构的固有特点和组织结构日益扁平化后都会遇到这种结构性的晋升终点，因为越往上，职位越有限，这种现象在层级式的组织结构中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得扁平化压力越来越大。组织骨干成员一般能力突出、事业心强，对薪酬要求不高，而更关注个人发展机会和发展空间，要想留住他们，也许真需要另辟蹊径。请结合案例回答以下问题。48．发展的趋势之一是层级扁平化，但这会引起成员的晋升机会有限，从而挫伤成员的积极性，你认为有什么办法可以解决吗？答：解决方法：（1）建立完善的人才竞争机制和干部能上能下制度，及时调整领导岗位。（3分）（2）利用股权激励手段。（3分）（3）建立挑战性目标。（2分）49．这个案例，你觉得晋升是保健因素还是激励因素，为什么？答：晋升是激励因素（2分）（1）因为晋升可以增强员工的成就感，得到社会的认可和尊重。（2分）（2）由于扁平式组织和企业规模小，王飞没有提升到与他能力相适应的岗位，如果他被提升更高的岗位，王飞可能就不会离职。（2分）（3）晋升不是唯一的激励因素，应和其他因素结合使用，才能取得良好的激励效果。（2分）
人力资源管理师考试：公共科，人力资源管理（四级），主力人力资源师（三级），人力资源管理师（二级），高级人力资源管理师（一级）。其实最主要还是的掌握方法，掌握做题的方法，技巧。举一反三，针对一个知识点，通过适当的做题；做题的话选择软件上学吧“人力资源管理师”题库就可以了； 一个个考点的击破，总结学习方法。
六大模块，招聘，培训，规划，薪酬，绩效，考勤等
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文书档案管理办法 文书档案管理办法 一、管理职责 （一）认真贯彻执行国家档案工作的法律、法规和方针政策，建立健全各项规章制度。 （二）对机关各处室形成的各种门类的档案材料的收集、整理、立卷和归档工作，进行监督和指导。 （三）集中统一管理机关各种门类和载体的档案。 （四）开展档案史料的编研工作，积极提供利用，为机关工作服务。 （五）在集中主要力量抓好机关档案工作的基础上，对直属单位和本系统档案工作进行必要的指导、监督和检查。 （六）按规定向省档案馆移交应进馆的档案。 （七）根据国家有关档案保管期限的规定，制定本机关档案存、毁制度。 （八）办理领导交办的其它有关的档案业务工作。 （九）负责厅机关大事记的搜索、整理和编印。 二、立卷归档 （一）归档范围 凡是反映本机关工作活动具有查考利用价值的文件材料、图片、照片、录音、录像带等，均应立卷归档。 （二）归档要求 1．各处室要按照立卷归档范围，将具有保存利用价值的文件材料收集齐全、完整，根据文件材料的形成规律和有机联系，科学整理立卷。 2．厅机关的立卷归档工作在档案室的监督指导下进行。各处室必须把应归档的文件材料按立卷要求整理预归成卷，经档案室检查合格后方可归档。 3．声像档案应用文字标出摄像或录音的对象、时间、地点、中心内容和责任者，照片档案应将照片和底片分别整理归档。 4．会议审计档案应由财务会计部门按照归档要求，负责整理立卷。 5．档案室接收案卷时，各处室必须将归档的案卷编制好移交目录，一式两份，档案人员按照目录清点无误；验收案卷质量符合要求后，交接双方在移交目录上签字，一份存档案室，一份本处室留存，以备查找。 （三）归档时间 1．文书档案在次年五月底以前接收完毕。 2．会计审计档案在年终之后，为方便工作可暂由本单位财务会计部门保管一年，于第二年六月底以前移交档案室保管。 3．基建档案在基本建设工程竣工验收后，由基建部门整理成卷交档案室保管。 三、档案利用 （一）本厅工作人员因工作需要，经本处室主要负责人签批，可查阅本处室形成的档案资料。因工作需要查阅其它处室形成资料时，在征得其它处室领导同意后经厅办公室主管副主任批准后方可查阅。 （二）查阅摘抄档案，需填写档案利用登记表。未经档案室同意，不能复印、复制、公布档案材料，一般不能将档案带出档案室，特殊情况需要借出者需要办理借阅手续，并及时归还。 （三）不准在文件材料上涂改、剪裁、加圈、画线、折叠，不得随意折卷或撕去其中文件。 （四）需要利用党组、厅务会议记录，必须经党组书记或副书记、厅长或副厅长批准后方可查阅。 （五）本厅财务人员因工作需要，查阅本人经办的会计档案，需征得主管财务的副主任同意；财务人员或其它同志因工作需要查阅他人经办的会计档案时，需征得本处科领导同意并经财务处处长批准后方可查阅。 四、档案保管 （一）档案库房门窗要坚固，并安装防护设施，下班前关好锁牢。 （二）档案工作库房要随时加锁，钥匙妥善保管，非工作人员未经批准不得进入。 （三）档案库房要有防火设备，对灭火器要定期检查，及时修理，保持完好状态。 （四）档案库房要有温度计、干湿计，根据季节和气候的变化，注意通风，力争将湿温度分别控制在14－24度，相对温度45－60%的范围内。 （五）档案库房要有防光、防虫、防尘、防鼠等用品和设备，并及时检查，如发现药物失灵要随时更换。 （六）档案室每季对档案保管的状况进行一次全面检查，如遇特殊情况要及时检查，并作记录，发现问题及时向分管领导汇报，采取有效措施，保护档案的安全。 五、档案统计 （一）为了给本机关各项工作提供最有效的档案服务，协助业务处室做好工作，提高工作效率，档案人员需认真做好机关档案统计工作。 （二）按档案统计制度的规定，需对档案的收进、移出、保管及利用情况进行统计，并按照规定向档案业务管理机关报送档案工作基本情况统计。 （三）建立健全档案数量统计，借阅及其效果统计，鉴定情况登记，档案管理基本情况统计。 （四）统计工作应随时进行。将收集的文件材料及时整理登记入库，随时做好建立，年末对前一年归卷数目进行一次全面汇总，并填报上级机关。 （五）定期统计利用情况，每年末统计当年档案借阅人次，总结档案利用效果。 六、档案鉴定和销毁 （一）以文书档案保管期限表及使用价值为鉴定依据，由档案员鉴定，将鉴定情况交档案室负责人审核，提出处理意见，经档案鉴定组鉴定后，对需销毁的档案编造清册，办理批准手续即可销毁。 （二）保管期满的档案（长期和短期）如还需使用，由鉴定小组鉴定，提出销毁意见。 （三）销毁档案时，到指定造纸厂销毁，必须有两个监销，监销人应在销毁册上签字或盖章，并注明销毁方式和日期。 七、保管期限 （一）办公室文书保管期限 1．上级机关下发的由办公室承办的文件材料 永久 2．党和国家领导人、上级机关视察、检查我厅工作时形成的题词、讲话、声像等重要的文件材料 永久 3．人事厅工作总结报告及计划、规划 长期 4．人事厅制发的（包括与其他机关联合制发的）办公室承办的文件材料 永久 5．由办公室承办的厅务会议记录、纪要及筹备组织的人事工作会议领导讲话、典型经验等文件材料 永久 6．人民群众来信来访及省人大、省政协提案议案的答复 永久 7．办公室工作计划、总结、汇报、会议记录 长期 8．办公室编写的《河北人事信息》 长期 （二）机关党委、人事处文书保管期限 1．党组会议记录、纪要 永久 2．人事处工作计划、总结、汇报、会议记录 长期 3．本机关机构设置、撤并、名称更改、组织沿革、工作条例、人员编制、启用印信材料 永久 4．厅机关干部任免和工作人员年度考核奖惩的文件材料 永久 5．干部职工录用、转正、调资、定级、离退休、职务职称评聘、复转、抚恤死亡等文件材料 长期 6．本厅职工调动工作行政工资介绍信存根 长期 7．本厅职工花名册及党员统计表 永久 8．省委组织部、省直工委及上级机关下发并需要执行的重要文件及落实材料 长期 9．厅年度考核目标工作报告等有关材料 长期 （三）纪检、监察室文书保管期限 1．上级党纪、政纪有关法规、准则、规定等文件材料 永久 2．本厅制定的有关廉政建设的文件材料 永久 3．清理超标准住房工作有关文件、报告、结论等材料 长期 4．对本厅干部党纪、政纪处分材料 永久 （四）综合规划处文书保管期限 1．机关事业单位人事计划宏观管理政策性文件 长期 2．全省机关事业单位职工人数、工资总额计划及管理文件 长期 3．全省干部计划（包括增干和公务员考录）等文件 长期 4．省直机关事业单位职工人数、工资总额计划及管理文件 长期 5．干部统计资料、报表 永久 6．机关事业单位职工人数、工资总额统计报表 永久 （五）政策法规处文书保管期限 1．贯彻落实上级机关有关工作的规划、请示、报告等 永久 2．全省国家行政机关公务员制度实施方案及配套文件 永久 3．公务员制度推行工作的若干政策、规定和意见 永久 4．公务员制度实施工作批复及其他重要文件 永久 5．企事业人事制度改革方面的实施方案、通知、规定、办法等 永久 6．有关工作的省委、省政府和厅领导重要讲话 永久 7．人事制度综合宣传和法制宣传工作的规划、通知、规定、意见 永久 8．重要调研资料和报告 长期 9．省行政学会章程、组织机构及学会组成人员名单等 永久 （六）录用聘用管理处文书保管期限 1．有关录用工作的政策性文件 永久 2．重要工作向上级的请示及领导批示 永久 3．本处年度工作计划、总结和全省录聘用工作会议材料 长期 4．审核考试合格人员名单，办理录聘用审批手续有关材料 长期 （七）考核任免奖惩处（政务公开办公室）文书归档期限 1．省直单位非领导职务评定情况 永久 2．有关省政府行政机关非领导职务评定文件 永久 3．行政职务任免报告，省直单位任免材料，省政府任免阅办笺，省人事厅任免通知，干部任免呈报表。省政府向省人大报告的省政府组成人员任免议案，省人大任免通知 永久 4．系统表彰奖励的文件材料 永久 5．有关全省奖励升级的文件材料 永久 6．有关全省政务公开的文件 永久 （八）人才流动开发处文书保管期限 1．本处年度干部调配、非师范类大中专毕业生就业分配计划、总结、报告等文件材料 永久 2．有关干部调配、毕业生分配的政策规定 永久 3．本处组织召开全省工作会议安排、通知、讲话、发言等有关材料 永久 4．本处有关重要工作向上级的请示、报告及上级的批复、领导批示等文件材料 永久 （九）培训教育处文书保管期限 1．全省公务员培训工作规划、年度计划、总结、报告 永久 2．全省人事系统干部教育工作会议的领导讲话、典型经验等文件材料 长期 3．本处有关重要事项向上级的请示、报告及上级的批复、指示等有关文件材料 永久 4．年度工作总结和工作安排 长期 （十）工资福利处文书保管期限 1．全省机关事业单位工作人员工资制度改革有关政策法规 永久 2．全省机关事业单位工作人员工作政策性文件规定 长期 3．关于工资政策向人事部的请示及对下级请示的批复 长期 4．机关事业单位工作人员福利政策 长期 5．机关事业单位工人考核政策 永久 6．全省机关、事业单位离退休人员调整离退休费的实施办法、配套政策和若干具体问题的处理意见 长期 7．离退休、工龄计算、遗属生活困难补助，第二次人才开发方面的政策、规定、意见 长期 （十一）职称管理处文书保管期限 1．专业技术职务评审的有关政策法规 永久 2．组建（调整）中、高级评审委员会的批复 永久 3．破格晋升高级职务审批表及有关证明材料 永久 4．向省委、省政府、职改领导小组的汇报、请示及批复，职改领导小组成员的任命和调整 永久 5．省直各单位高、中级职务聘任方案的审批意见 永久 6．省直事业单位岗位设置及结构比例的审核意见 永久 7．职改工作计划、总结、汇报、意见 永久 8．省职改领导小组会议纪要、职改工作会议领导讲话及经验材料 永久 9．省人大代表和政协委员关于职称工作的建议、提案及答复 长期 10．全国专业技术资格考试合格名单及软盘 永久 11．各种数字统计表（汇总表） 永久 12．职改信息 长期 （十二）专家管理处文书保管期限 1．国家对有突出贡献的中青年专家选拔管理的有关文件、批复及专家扶贫的有关文件 永久 2．享受政府特殊津贴人员的选拔与管理有关文件材料 永久 3．科技人员家属“农转非”方面的政策法规 长期 4．跨世纪人才选拔的有关文件材料 永久 5．非教育系统留学人员选派与回国人员管理的有关文件材料 长期 6．河北省留学人员联谊会的有关文件材料 长期 （十三）军官转业安置培训处文书保管期限 1．军官转业安置工作的有关政策法规 永久 2．省军转工作小组、军转办文件、简报 永久 3．军转办向上级的请示、报告 永久 4．省军转年度转业干部花名册定向名单、领导批示 短期 （十四）职称考试中心文书保管期限 专业技术资格、执业资格及职称外语考试规定、报考条件、免试部分科目条件、标准、合格人员名单和软盘 长期 （十五）录用考试中心文书保管期限 1．全省招录公务员考试考务的规定和办法 长期 2．具体考试过程中制定的考试方案、编制的招考简章、发布的招考公告、印发（编排）的准考证（号）、考试成绩登统表 短期 3．笔试试卷、面试题本、题库 长期 4．全省面试考官队伍培训、管理及等级评定等有关文件材料 长期 （十六）人才交流中心文书保管期限 1．人才流动宏观管理政策性文件 永久 2．人才引进、人才培训、人才市场建设工作规划、年度计划、总结、报告 永久 3．人事代理、人才测评及流动人员社会保险、职称、工资和流动人员争议仲裁工作的政策法规 永久 4．组织召开的全省工作会议及培训安排、通知、讲话、发言等有关资料 长期 5．向上级的请示、报告及上级的批复、领导指示等文件材料 永久 （十七）人事信息中心文书保管期限 1．事企业单位干部统计报表 永久 2．国家公务员统计报表 永久 3．退休干部统计报表 永久 4．参照公务员管理的国家机关干部统计报表 永久 5．机关事业单位工作人员工资统计报表 永久 6．推广GPMS有关文件 长期 （十八）工考中心文书保管期限 1．工人技术等级（职务）培训考核的政策法规 永久 2．工人晋升技术等级（职务）审批人员名单 长期 （十九）省编制委员会办公室文书保管期限 1．全省机构编制工作计划，总计报告 永久 2．省编委、编办关于省直各单位和市级行政机构，省直事业机构的设立、合并、撤销、职权范围及人员编制等批文 永久 3．有关重要事项向上级的请示、报告及上级的批复等文件材料 永久 4．省机构改革工作小组、省机构编制委员会及办公室会议纪要 永久 5．机构编制工作会议及联席会议材料 长期 6．本单位负责办理的人大代表、政协委员建议、提案的文件材料 长期 7．本单位机构设立、合并、撤销，改变名称、职权范围及人员编制的文件 永久 8．本单位印发的《机构编制简讯》 长期
左右目前，上海资料员考试题库共收录了100道考试题，其中包括基础知识、实务操作、职业技能三大部分。基础知识部分涉及文件管理、电子文档管理、信息系统管理等；实务操作包括档案管理、档案建档、档案整理等；职业技能主要涉及文件编写、职业素养、档案管理等方面的知识。考试题库的内容涵盖了上海资料员考试的所有考点，可以帮助考生更好地备考上海资料员考试。
如何做好事业单位人事档案管理目前，人事档案管理存在着交接程序不完善、管理手段落后、硬件设施有限、职称评审无纸化与传统人事档案管理方式的冲突、档案材料范围狭窄等问题。随着我国人事制度改革力度的不断加大，应解决人事档案管理存在的诸多问题，从而提高人事档案的利用水平。一、关于材料的收集与归档人事档案管理而言，材料的收集是关键，也是做好人事档案管理工作的前提。材料的收集齐全与否，其内容能否反映干部职工全面情况，将直接影响档案的提供利用。因此，人事档案管理人员要在材料的收集上下功夫，尤其要着重收集反映干部德、能、勤、绩方面的材料。主要应做好以下工作：1、及时收集归档。档案人员对所收集的材料(如人事任免、调资升级、考核、奖惩等材料)或有关部门转递来的材料(如学籍、学历、技术职称等材料)，要及时登记，归入人事档案卷内相应类别。2、加强与有关部门的联系。组织人事部门要与形成人事档案材料的部门建立收集、送交档案材料的联系制度，档案人员应根据所掌握的形成人事档案材料的信息，定期向有关部门(各级组织人事、纪检监察、教育培训、审计、统战等部门)收集或催收新形成的人事档案材料。3、要严把材料“入口关”，做好鉴定工作。人事档案管理工作要求收集材料齐全，但并非所收集的材料都归档。因此，对收集的材料要进行认真鉴定，严格审查。对那些不符合归档要求的材料，应及时通知形成材料的部门补送或补办手续;对不属于人事档案范畴的材料则必须舍弃。二、关于档案种类和卷内类别的判断。1、档案种类的判断。在归档之前，档案人员首先要对收集的材料进行判断，看其是否属于人事档案，注意不要把属于文书档案(如干部任免通知、请示报告、来往函件等)、纪检档案(如案件审理过程中的请示报告、调查报告、旁证、检举材料等)、业务档案(如个人的著作、论文、译文、创造发明的总结等)及其他类型档案的材料归入人事档案。2、卷内类别的判断。人事档案卷内材料的分类，一般情况下按材料的名称“对号入座”，归入相应类别即可。但也有例外。有些材料的名称与内容并不相符，若按名称归类则有可能给以后的利用带来不便。因此，在分类时必须做到既要看名称，也要看内容；对包括多方面内容的，还要看以哪一方面的内容为主，力求分类准确。三、关于档案的保管方式人事档案管理方式较常见的有两种，即袋装法和装订法。两种方式各有利弊。袋装法由于材料不装订直接装袋，所以抽取、填入材料方便，但不符合“装订整齐”的要求且易造成材料的丢失。装订法是将材料分类后按序装订在一起，装入档案盒入柜存放。其优点是装订整齐、外表美观，但存取材料不便，且由于反复拆订易对纸张造成损坏。人事档案是人才信息的重要载体，它能充分反映出个人经历、德才能绩工作表现，奖惩情况、行为轨迹，历史背景及其经历，是知人善任，选贤举能的重要工具。做好人事档案管理工作对人才资源开发起着重要作用。随着我国人事制度改革力度的不断加大，企事业单位人事档案管理显得更为重要。
一、人事档案管理政策依据
v《山东省人事代理暂行办法》(鲁人﹝1997﹞3号)
v《济南市人事代理暂行办法》(济政办字﹝1998﹞81号)
v《山东省流动人员人事档案和人事关系管理的具体办法》(﹝1990﹞鲁人字第24号)
v《流动人员人事档案管理暂行规定》(人发(1996)118号)
v《中华人民共和国档案法》
v《干部档案工作条例》(组通字﹝1991﹞13号)
二、流动人员人事档案的范围
v待业的大中专毕业生人事档案;
v非国营单位聘用的专业技术人员和管理人员的人事档案;
v外国企业常驻代表机构的中方雇员的人事档案;
v其他流动人员的人事档案;
v注：按照组织部现行规定，机关事业单位、国有企业离职人员，未再就业前，人事档案由原单位保管，就业后将档案转至新单位档案主管部门管理。
三、流动人员人事档案的管理
v流动人员人事档案管理机构为县以上(含县)党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构，其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案，严禁个人保管他人人事档案。
v 流动人员人事档案管理遵循“集中统一，归口管理”的原则，接受同级党委组织部门、政府人事行政部门的监督和指导。
四、档案工作人员职责
v一、保管干部档案，为国家积累档案史料。
v二、收集、鉴别和整理干部档案材料。
v三、办理档案的查阅、借阅、转递。
v四、登记干部职务、工资等变动情况。
v五、为有关部门提供干部的情况。
v六、做好人事档案的安全、保密、保护工作。
v七、调查研究干部档案工作情况、制定规章 制度 ，搞好干 部档案的业务建设和业务指导。
v八、推广、应用干部档案现代化管理技术。
v九、定期向档案馆(室)移交死亡干部档案
v十、办理其他有关事项。
五、人事档案保管保密制度
v一、牢固树立安全保密观念、增强保密意识，严格执行《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国保守国家秘密法》
v二、干部档案管理部门，要建立坚固的、防火、防潮的专用档案库房，配置铁质档案柜。库房面积每千卷需20-25平方米;库房内应设置空调、去湿、灭火等设备。要设置专门的档案查阅室和档案管理人员办公室，档案库房、阅档室、档管人员办公室应三室分开。
v三、库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施齐全，保持库房的清洁和库内适宜的温、湿度(要求14℃-24℃，相对湿度45-65﹪)，安全防护措施要经常检查，杜绝隐患。
v四、档案管理人员离开库房时要及时关灯、锁好门窗，无关人员一律不得进入库房。
v五、任何个人不得私自保存他人档案，禁止通过电话、传真索取或提供干部的全面情况和设计干部的政治历史或其他重要问题的情况，不得携带档案及材料出入公共场所。
v六、保管干部档案，应建立登记和统计制度，每年全面检查核对一次档案，发现问题及时解决。
六、人事档案查阅档案制度
v1、查阅干部人事档案应填写《查阅干部档案审批表》，按照查阅干部人事档案的规定办理审批手续。
v2、阅档人员必须是中共党员。
v3、任何个人不得查阅或借用本人及直系亲属的档案。
v4、档案一般不外借，如必须借出使用，要说明理由，经主管部门批准，并严格履行登记手续，限期归还，不得擅自转借他人。
v5、阅档人员要严格遵守保密制度和阅档规定，严禁涂改、勾划、抽取、撤换材料;阅档人员不得泄漏或擅自向外公布档案内容，违反者视情节轻重，予以批评教育直至纪律处分。属于假公济私者，按违反《中华人民共和国档案法》处理。
v6、阅档人员不得擅自拍摄、复制干部档案内容，因特殊情况需要从干部档案中取证的，必须经管档单位领导审核批准。
v7、阅档人员在查阅干部档案时严禁吸烟