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本文导读目录：
团队中层管理奖罚制度方案（员工规章制度 奖罚） ♂
团队中层管理奖罚制度方案（员工规章制度 奖罚）格力真大气！将以近半价的价格给12000名员工奖励本公司的股票。目前格力股票价格为53.68元，给员工配股的价格是27.68元。除了8名董事长总裁总监，其余全部为中层及核心员工。
此次拟出资上限为30亿元，若顶格全部认购，相当于白送员工近30亿，按12000人来算，平均每人赚25万元。
之前给员工分房已是让国人分外眼红，现在又给自己的员工“贱卖”股票，这样躺赚实在是爽到翻啊。
团队中层管理奖罚制度表格（公司员工奖罚制度表） ♂
团队中层管理奖罚制度表格（公司员工奖罚制度表）#中国足球：你用一句话来形容是什么#
烂泥扶不上墙！
成疴必须用猛药，必须对中国足协（男队）来一次自上而下、颠覆式的全面改革！从最高管理层到中层和基层，从教练员到运动员，从一线到二、三线，全部来一次集体下岗再竞聘上岗，具体办法可以参考华为当年销售部集体大辞职和重新竞聘上岗。
同时，各级奖励和惩戒制度必须明确，尤其对打假球和消极怠工实行零容忍！真正采用法律和纪律手段维护足球大环境的风清气正！真正实现管理层、教练到球员，能者上、庸者下，形成良性竞争和淘汰机制。
沉下心来用10年时间打基础，我相信中国足球应该可以有更美好的未来！
集团调派的生产总监，大力推行改善奖励，一条改善，奖励100至1000元，受到员工爱戴。一年后，员工才看清改善奖励的真实目的，工资不增反降，生产总监遭到众人唾弃，但仍挡不住他加官晋爵。
一分厂的生产效率和人工成本，在集团内排名靠后，集团领导很生气，认为生产总监没有管理好，直接把一分厂生产总监免职。从其他地区分厂调来一名新任生产总监杜总，要求对一分厂的管理进行整顿。
杜总上任后，大力推行精益改善奖励制度，召开中层以上干部全体会议，要求逐级宣贯会议精神，营造全员改善氛围，提高生产效率。对于每一条有助于提高生产效率的改善，不论提报人是谁，一律奖励，每条100元起步，根据改善效果分为五个档次，1000元封顶。
员工们一看有这等好事，纷纷积极参与到改善中，有人提线边作业模式改善、有人提装配方式优化、有人提地摊式作业改流水线、有人提自制工装缩短焊接时间等。各种各样的改善方提案层出不穷，也只有最了解一线实际工作情况的员工们，才能想到这些奇思妙招。每个人每月的工资里都增加了不少的收入。
大家对这位生产总监歌功颂德，觉得真是一位体恤民情的好领导。
随着改善机会不断被挖掘，到了第二年，改善空间越来越少了。更可怕的是，除去改善奖励以外，员工们发现干同样的活，拿的工资比以前少了。
原来是生产总监杜总安排调整了标准工时，比如以前员工干某一个工序，需要花费一个小时，等同于一个工时，给定的工时单价是18块钱，员工能挣18块钱。
现在由于改善后，这个工序只需要半个小时就干完了，去年没有马上调整标准工时，还是按一个工时计算发钱的，但今年就按实际作业时长，更新为半个标准工时。虽然工时单价还是18块钱，但是干这个活的员工只能拿到半个工时的工钱，也就是9块钱。
这下员工才明白杜总大力推进改善的真实目的，原来是为了降低工时。相比工时影响的长远收入，那几百块钱的短期改善奖励，显得微不足道。
这一招不得不说实在高明，看似第一年是给员工发了福利，实则釜底抽薪。由于大家都积极提出改善建议，生产效率提升很快，杜总来的第一年，一分厂的生产效率就直接排到了集团内的前三名。虽然当时人工成本并没有因此降低，反而因为发奖励有所升高，但第二年工时费一降低，人生成本就直线下降，第二年一分厂的生产效率和人工成本都跃居集团前列。
集团领导对杜总大力表彰，颁发了先进管理者奖章，还让他在集团会议中分享管理心得，听说他在会议上讲：“我的绝招就是让员工自己革自己的命，先通过奖励机制让员工把能压缩的工作时间压缩掉，再去按压缩后的作业时长定工时。”
从此之后，一分厂再没有人在背后去称赞这位领导了，提起他，众人都是一通唾弃，称他是赤裸裸的资本家。但是不久之后，集团就把他调去四分厂，并晋升为分厂总经理，在一分厂排名提上去后，四分厂成了当时生产效率和人工成本都比较差的分厂。
等待四分厂员工的，将是这位领导的故技重施。
@职男有话说 个人观点：
1、生产改善的背后往往是追求更高的剩余价值。
生产总监用100到1000元不等的奖励，成功的让员工们挤掉了自己工作中的水分，相比这些奖励的成本投入，工时费的影响是长远和巨大的。如果不提高工时单价，以降低工作时长为目的的改善，都是为了追求更高的剩余价值。
根据马克思的理论，剩余价值是指在剥削制度下，被统治阶级剥削的，劳动者所生产的新价值中，劳动创造的价值和劳动报酬之间的差额，即“由劳动者创造的被资产阶级无偿占有的劳动”。
以前一个小时干完的活，现在半个小时就干完了，代表着一天八小时内，工人能干更多的活，但是工资收入并没有增加。
2、做任何事情，都不要被眼前的短期利益迷惑，看清事物本质，才能做出最正确的选择。
生产总监在提出改善奖励政策时，并没有明确改善后工时单价是否增加、每个工序的标准工时是否调整，这就埋下了深深的伏笔。员工没有看出里面的深意，谁做改善最积极，谁第一年获得的奖金越多，第二年乃至以后，受到的损失影响也越大。
我是@职男有话说 职场80后，期待您的关注，给我坚持创作的动力！
#职场微头条#
【下月就要发年终奖了，这几天中层都在给普通老师算钱呢】
我们学校是由中层正在量化普通老师的绩效奖金。因为下个月，学校财务清盘发年终奖。
比如工作量加多少钱，比如当班主任加多少，比如带竞赛得多少，比如获奖得多少，比如带学生拓展课得多少，比如参与学校活动情况加多少……
我个人认为，该奖励的要奖励，但差距不能拉得太大，因为平常的工作量上工资已经有不少差距;因为平时的获奖已经有精神与物资的奖励了，不能重复表彰奖励吧;因为要和谐，需要把底托好。大家都知道，橄榄型的“社会”是最和谐的！
团队中层管理奖罚制度表（团队制度规章制度奖惩） ♂
团队中层管理奖罚制度表（团队制度规章制度奖惩）人生就是做事，做人，做局三种类型和三种人生。认知不同导致格局不同，结果也就不同。高人做局，高手做人，普通人做事，一个金字塔结构。绝大多数人都是做事，管理者是做人，决策者是做局。
就像水浒108将107个人都是做事儿的，辛辛苦苦打下一片天地，但没有能做事的人，目标和方向感不足，，王伦，晁盖只是个过渡，只有宋江是做人的，明白自己的人生目标和方向，如何借助梁上这帮做事的人帮助自己实现，改聚义厅为忠义堂，竖起替天行道的大旗，与朝廷暗通款曲联络招安，而皇帝是做局的，我何不来个驱虎灭狼，既解除内忧，也防御了外患，两全其美的办法，最后，梁山好汉的下场大家都知道，谁笑到了最后呢，大家也明白了，没有办法，这就是格局大小之分。
现实生活中，大领导是做局的，勾画美好蓝图，画好大饼，蛋糕怎么越做越大都要运筹帷幄之中，中层领导是做人的，要贯彻好大领导的意图，做好人情把事和人都协调好，搞好蛋糕花色品种，奖罚事宜和销售等。员工是做事的，蛋糕做好就可以了。你想从做事的变成做人的，就要改变认知，有目标感和使命感，就像一个故事说的，三个垒砖头的泥工因为格局不同，结局也不同，第一个只是干，不想别的，最后，还是泥工，第二个想我不能一辈子干泥工，我要创业，带一帮人干，最后，他成为建筑工地老板，第三个想我要成为城市的市长，按我的蓝图规划心中美好的城市蓝图，最后，他成为市长。
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