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本文导读目录：
中层如何管理不认真员工（对员工管理不严格） ♂
中层如何管理不认真员工（对员工管理不严格）中层领导干工作不需要玩虚的，不需要每天都在揣测别人的心里怎么想？也不需要把维护人际关系放在第一位，教你那些的都是在偷懒，都是在把你往歪路上引。真正优秀的中层领导都会从以下几点努力。
第一，抓观念，想让团队变得更加团结，想让下属更加主动的工作，必须首先抓观念，观念正确了，人们在工作的时候才会有主动性，才会相互配合，相互团结，才会朝着正确的工作方向上去走，观念问题不解决，有时候你只会培养出更多的无能的人或者白眼狼。要么没本事，要么学会本事就背叛你。
第二，抓用人，观念确定以后，关键就是用人，用对人用好人时，你会发现你做事情的时候能够事半功倍，如果没有用好人，你会发现，工作不但难以开展下去，还会出现反作用力，整天处于内耗之中，这就是为什么很多人累死累活还不出工作成绩的原因了。
第三，抓激励，要让下属努力干活，就得给下属希望，就得给下属激励，就得让下属觉得跟着你干，有前途，有奔头，这样才是正确的管人用人模式，人都是很现实的，如果你没有给他眼前的利益，或者能让他看到长远的利益，说的再好听，哄人哄的再好，下属也会有懈怠的那一天。
第四，抓沟通，中层领导一定要学会沟通，对上要沟通对象也要沟通，不要什么事情都憋在心里，闷在自己这里，形成中梗阻，消息运行不畅，工作执行不畅，都会严重影响工作进度，而且会使自己每天都处于焦虑之中，好像每天都有很多的事情，但是又好像无从下手，不知道从哪里开始。
第五，抓考核，很多领导都会犯一个很普遍的错误，那就是只管布置，不管考核，干工作的时候只会下命令，只会把任务交代给别人，但是至于怎么干？干得怎么样？什么样的程度叫做好？却不管不问，中层领导一定要学会抓考核，这样工作才能有成绩，这样下属工作才会有反馈，你也能掌握进度，知道工作到哪里了？下一步应该怎么办？
第六，抓培训，下属的工作为什么干不好？下属的技能为什么总是得不到提升？很大部分原因就是缺少帮带，新人刚来，什么都不懂，你让他直接就工作，而不是教他怎么做？而不是抓工作培训，总是让下属边干边学边总结，总是让下属摸着石头过河，也就别怪你的下属工作效率低了，也就别怪你的下属工作中总是出错了，身为领导，一定要学会抓培训，哪里不足？培训哪里？哪里不好，培训哪里？做到有的放矢，这样才能让下属越干越优秀，才能让下属很快地干出成绩。
第七，抓执行，说得再多，布置得再多，没有执行，一切都是零，中层领导主要抓好执行，自己就能省力，而且还能出成绩，这才是抓住重点的工作方法，能够懂得的都是高手。
很多人问我，怎样才能当好领导，混好职场，做好管理，我总是第一句就反问，你喜欢看书吗？你喜欢看什么样的书？为什么你知道想考好大学就得逼着自己去看教科书，但却不知道想混好职场也需要看专业书呢？很多时候，其实就是一个字——懒！不愿意学习，两个字，抠，几十块钱都不愿意花，要想快速掌握当领导的技巧，管好下属，还得多看书！因为书，就是多少前辈智慧的综合结晶！其实，管理也不算很难，多看一些书，多注意一些要点，少犯一些低级错误，你就行。
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1、《可复制的领导力》最快的进步方法是什么？——是学习，是复制，是粘贴！
2、《不懂带团队，你就自己累》不会管理的人，就是花钱雇了一堆人来帮你糟蹋钱！让你更累，让你穷得更快！
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老油条们都是怎样忽悠领导的？这些他们常用的套路，你一定要知道，早发现，早注意，早督促，早改正。
第一，假装无能为力。工作中很多人总喜欢说这不会，那不会，而有些中层领导有时候为了自己的方便，也喜欢鞭打快牛，凡是工作干得又好又快的，就给他安排更多的工作，让他去做，要么是说能者多劳，要么是哄着人家说多干活，没有错，吃不了亏，这样其实让老油条得到了好处，那油条们理所当然的躺在不会干的理由之上，当寄生虫，共同享受大家努力得来的劳动果实，这是很不对的，中层领导应该对所有说不会的人，说，如果你不会，我来教你。不能让不会的人什么都不干，工作干的好的人累的不能行。
第二，哭穷卖惨法。还有一种老油条，为了不干活，就会来哭穷卖惨，要么说自己年纪大了，头晕眼花，身体上还有一堆的病，每天都要吃多少的药，什么也干不了，要么说自己家里事情有多么的多，自己是忙里又忙外，要么直接反客为主，先不说自己干工作干的少，理直气壮的挑领导的毛病，说领导的工资发的少，报酬少就少干活，只要能对得起工资就行。这些人一般也不去大领导面前耍横，一般都是去为难中层领导。而中层领导因为没有人事权，所以很多时候也只能忍着，更为关键的是，有时候自己去大领导那里告状吧！又显得自己很无能，所以只能推一步是一步，拨拨动动，推推转转，能把工作推着往前干就行了。
第三，中道撂挑子法。还有一种老油条，她们的方法就比较高级了，你让他干工作，他答应得很爽快，但是干到一半的时候，要么给你出错，要么给你撂挑子，让你很是无语。让你觉得他是一个非常有热情，但是能力却不够的人，让你觉得她是一个很好说话的人，但是却是一个靠不住的人，只要他给你留下了这个印象，以后干工作的时候，你自己就会屏蔽他，也不想他，也不让他干。
第四，拉人垫背法。这个方法就很毒了，他干工作出错了，你要惩罚他，结果他说为什么只惩罚我？不惩罚别人？你一碗水没有端平呀？总而言之，他就是喜欢拉垫背的人，而且一拉拉一大堆，让你的事情根本没法做成。你总不能因为工作中出现了一点错误，把所有的人都处理了吧？拉人垫背法是很多老油条常用的方法，也是非常阴狠的一个方法。
第五，死缠烂打法。你听说过一哭二闹三上吊吗？有些老油条为了达到自己的目的，就是毫无底线，毫无道德束缚感，只要不违法，一直跟你闹。要么一直坐在你办公室里就不走，也不影响你办事，反正就是恶心你，非暴力不合作，你也挑不出他的毛病，但真的会让你很不爽，你说你遇到这样的人，有什么办法？
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中层如何管理员工PPT（怎样管理企业的中层管理人员） ♂
中层如何管理员工PPT（怎样管理企业的中层管理人员）119页PPT源文件：企业中层管理干部团队执行力与领导力提升培训，果断收藏
执行力和领导力，是组织管理中提及频率很高的两个词。
执行力是领导力的一项评价指标。
领导力的落脚点一定在执行力层面，或者说，执行力是检验领导力的一项指标。
领导力是影响下属执行力的重要外因之一。
影响执行力的外部因素很多，上级的领导力是重要的一个，除此之外，还有执行者的内部因素，因为在同一个领导者领导下，下属的执行能力存在差别，就能佐证这一点。
中层和高层干部是企业的“中流砥柱”，如何提高他们的执行力和领导力，成为困扰组织的一大难题。
本次为大家整理的资料是【华为中层管理干部团队执行力与领导力提升】PPT，总计119页，七大章节，内容非常详细，可拿来即用，也可参考学习，完整版收录在【企业管理手册】专栏中。
华为干部管理全套方案手册大全，华为的人才发展理念，非常值得收藏
中层管理是企业管理中居于中间层次的管理。
由企业各部门的负责人，如部长、科长等领导人组成。主要任务是根据高层管理拟定的经营方针和经营计划，结合本部门的情况，提出相应的实施计划，以实现总的经营目标。它是贯彻高层管理经营决策的中间环节和上下联系的枢纽。
华为的成功很大程度上是因为其依靠干部的内生成长，塑造了一支能力强、数量大、意志坚定的干部队伍。
因其能力强、数量大，从而形成一种人人争先的赛马机制，得以激发整个组织的活力。华为的干部管理机制和人才发展方法是怎样的？它如何通过选拨、使用、培养、激励和流动一整套体系的运作，使干部层出不穷。
本次为大家精心准备的资料是【华为干部培养手册资料包】，内容包括：华为干部培养PPT、华为干部培养资料等等，内容非常详细，值得我们学习借鉴！完整版收录在【人力资源工作手册】专栏中。
体制内年中述职ppt大比拼，干得好更要说得好
一个朋友最近讲了个段子：
新领导5月初提出：年中述职用ppt当众脱稿演讲，现场打分评优。评分与年底绩效挂钩。
底下的中层炸开了锅，这么多年来，一般都是年底述职用ppt，怎么年中也要？新领导果然思路开阔。
无奈，大多数中层只好暗戳戳地在ppt上下功夫，相互打听时，都说没怎么弄，根本没时间准备，摆烂算了。
到了述职那天，大家八仙过海，各显神通。
有的剪辑了音乐，有的拍了视频，有的原创诗歌，有的把小事化作大文章，稿子背得贼溜……
看得领导频频点头，说看来有不少黑马。
只有几个不想卷的中层，老老实实，把做了的工作反映到了几张朴素的ppt里。工作是扎实，也有亮点有成绩，但ppt实在太朴素，讲述也太平淡。
评分结果让人意外：
辛苦工作的科室，由于ppt演讲得一般，分数不高。
而平常惯会摸鱼的科室，由于ppt演讲得好，几乎都拿了高分。也成了领导眼中的黑马。
于是，有人总结：干得好，更要说得好啊！
总经理总监，23页《能力提升领导力培训PPT》干货课件分享，适用于销售经理培训、中层领导培训、执行力培训。要做一个优秀的领导者是要以身作则，严以律已。俗话说：火车跑得快，全靠车头带。领导者的领导示范，起到很大的激励作用，大大振奋工作士气，提高工作效率和工作品质。严以律已，就是只有严格要求自己，才能更好地约束别人。一个成功的企业和管理者应该具备三个基本特征，即：
1、明确的业务核心；
2、优秀的领导能力；
3、卓越的执行力 。
每年一到12月中旬，单位就开始组织年终述职会议，让每一位中层领导上去述职，PPT汇报，规定时间，主要领导打分，作为年终确定考核等次的重要依据，是骡子还是马拉出来溜溜。
我敬爱的主任，竟然让我拿出大会的议程来。除去述职考核，会议还要组织无记名投票、党建学习等，还要确定限时的环节，领导提问的流程，座次安排，学习资料分发等等。我协调了很多部门，又找了之前同类院校的经验，总算勉强拿出来一个还算实用的方案。最重要的是，疫情爆发之前，我是做外事工作的，每次老外来之后大型会议的组织都是我来负责，算是有经验吧！
回头领导又开始给我灌糖衣炮弹，说做得特别好。我都懒得去理，这又不是训我的时候了，其实就应该他拿一手方案，他自己弄不出来好吧。最近有点不舒服，去会场那个味一下就把我弄恶心了。领导看见了，赶忙让我回去，我还操心他别忘了试试麦。
想起以前，每次工作完了，老外就想着回酒店喝酒，在酒店顶层的自助烤肉那里，跟几个老外喝喝酒聊聊天，再累都觉得挺爽，现在真是太没劲了。#分享我的职场生活# #职场中会有真朋友吗# #话说职场# #职场五味瓶#
总经理总监，23页《领导力能力提升培训PPT》干货课件分享，适用于销售经理培训、中层领导培训、执行力培训。执行和推进：
1、在完成一个计划后，工作的完成就在于执行和推进；
2、走下去、而不是座下来的工作方式；
3、阶段性检查，这是一个非常有效地推进方法；
4、方法，所有的问题，都可以通过方法解决，领导者最大的一个任务：方法性指导。
5、千万不要以为所有人的工作都是按照计划在进行，这是绝对错误的。按照概率，一个8个人的团队，两天后任务方向就有可能变化。
千万别以为计划完成，我的工作就基本完成了，这是导致完不成任务的最大原因。
以上仅供您参考，领导力能力提升培训，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
某华为深圳大佬，43岁，最近居家隔离。期间在准备各种案例、ppt、演讲稿。问之何故，答：随时准备离职做自媒体和讲师。
另一个华为大佬，44退了，不算高管，只是中层。每年依靠讲华为管理课程，年入千万级。
抖音好多阿里华为的高管出来讲管理，不知道真的假的大佬。
线下都碰到过很多课程说华为出来的讲师。
对着PPT讲方案看似“很高科技”，但在无形中拉低了团队的沟通效率。PPT还没讲完，底下的人就开始打断演讲者，“唉你这个好像…我觉得应该…”
其实在下几页，这位提问者就能够看到问题的答案。但他这么一提问，会让整个会议变得无比漫长。
日本一些公司上个世纪在使用的一种公司决策方式，挺有意思，可以借鉴一下。
一个方案由下层人员搜集资料，中层制定计划，经过一套流程大致确定后，打印一份出来，轮流给参与计划者阅读，给每个阅读者留一个空白位置，用来签章。
赞成计划的把自己的印章盖得方正，有质疑的稍微盖歪一点，反对者把印章倒着盖。
这样，在讨论会议上，方案制定者就能够一口气把所有的问题全部解决。
这样的做法也避免了各种无效讨论和临场干扰，整个团队每个成员都知道在做什么，而不是像现在很多人抱怨的那样，一个岗位只是一颗螺丝钉。
有阿里巴巴员工吐槽，裁了那些P9、P8吧，据我观察，至少50%的P9、P8一点都不工作，也不思考，周报月报都要组里的人轮流汇总。
P9给淘宝总裁汇报的PPT都是P6、P7写，原封不动汇报，这些人是应该裁掉了。
P9在阿里巴巴已经是中层干部了，有一万多之多，如果P9都这么没有战斗力，看来阿里巴巴的战斗力削弱了不少。
以学促干 锻造纪检监察铁军——澄城县纪委监委举办年轻干部综合素质提升班
为全面提升年轻干部的政治素质和业务能力，推动纪检监察工作高质量发展。1月26日，澄城县纪委监委“年轻干部综合素质提升班”在县委机关会议室正式开班，机关全体年轻干部和中层及以上领导干部参加。
12名年轻干部通过PPT汇报、演讲等形式，展示了工作亮点和个人风采，并精心准备了歌曲、脱口秀、朗诵等节目，充分彰显了年轻干部朝气蓬勃、奋发向上的精神面貌。
综合素质提升班实行中层及以上领导干部轮流带班、所有学员轮流主持制度，通过常态化开展学习研讨、每季度召开辩论赛及培训会，年中召开总结会，年末举办纪检监察相关知识竞赛等形式，不断提升年轻干部的政治素养和业务水平，致力打造一批“有潜力、有能力、有活力、有实力”的纪检监察干部。
下一步，澄城县纪委监委将持续组织形式新颖、内容丰富的能力提升活动，以赛促学、以学促干，激励年轻干部主动练内功、提修养、树形象，最大限度释放潜力，快速成为可堪大用、能担重任的栋梁之才，积极投身纪检监察事业，当好党和人民的忠诚卫士，不辜负党和人民期望和重托。（编辑：李静）
向领导汇报项目进展该如实上报，还是报喜不报忧？
我发现有些中层干部真爱表现，明明自己不清楚项目的情况，下属跟他如实汇报时，他却说，这么多问题叫我怎样向领导汇报？把PPT改一下，问题不能超过2个，问题要带解决方案，让领导看到虽然有问题但能解决。
一出问题，开口就骂你们怎样怎样，好像跟他没半点关系。有奖励时大家一起分，他还分得多点。我们加班时，他不用加班。
我觉得领导的眼睛还是雪亮的，谁耍小伎俩，他们怎么会看不穿。想要上位，就应该踏踏实实把本职工作做好，而不是只做表面工作。
在国企，一定要学会包装自己，不要怕别人评价。
人靠衣裳，马靠鞍。
再普通的人，经过包装，都会让人眼前一亮，感觉帅气精神许多。
包装自己，营销自己，其实本身就是一项能力。
而很多基层员工就是很缺乏这项能力。
有业绩，不懂得通过包装推销，那怎么可能弄得人人皆知，怎么可能让别人认可你？
如果领导一谈到优秀员工，就会想到你，那你离升职加薪就不远了。
如果同事想推荐一些职位的人选，就会向领导推荐你，那你就很容易得到一些机会。
但这一切的前提都在于别人认可你的为人跟能力，否则你做得再好，都将无济于事。
因此，当你努力付出时，请记得拍些照片，必要时通过汇报展示自己。
当你取得业绩的时候，记得做一份精美的ppt报告，让领导看到你的成绩。
当同事需要你帮忙时，学会在成果上进行署名，更要学会保留过程稿跟终稿，给自己留一份功劳。
反正就是做事要留痕，成果要留底，功劳苦劳要会展示。
不要以为这些没用，留着这些，在某些时候就会派上用场。
小编这一个良好的习惯，让我收获许多，也让我的付出更有价值。
在国企，我们要学着去适应一切的不公平。
面对一些不公平的现象，要学着去接纳，学着让自己不要去抱怨。
只因为这一切你都无法改变。
社会的潜规则就是适者生存，存在即合理。
你的实力还不够强大，无法去修改规则，无法去扭转相应的不公平。
除非你想离开国企，去体验民营企业的“公平”。
其实，无论到哪里，都一样有不公平的现象。
面对你认为的不公平，最应该做的就是不断学习，不断提升自己的能力，不断提高自己改变规则的可能性。
当你能逐步从员工进化到中层管理者， 你就会解决一些不公平。
当你从中层管理者晋升到公司高层领导，那你就有一定的能力去修改规则。
规则就在那里，实质就在于领导愿不愿意去改。
有些领导愿意体现公平，照顾公平，去打破一些规则；
但更多的领导会选择沿用规则，因为他们担心会触碰到一些人的利益，给他们带来不利的影响。
没有人愿意冒犯众怒，所以改变规则真的难度非常之大。
对于规则外的员工，不公平的现象一直存续着，他们能做的就是学会适应，学会与现实和解。
对于规则内的人，他们不认为存在不公平，因为有其他人帮他们付出更多。
公平与否， 从来都无法简单说清楚，站在不同的立场，站在不同的维度，总有人认为不公。
所以，归根结底，还是不要太纠结，而是要懂得改变自己能改变的，接受自己不能改变的。
不然，到哪里你都是会有委屈的。
倘若你想改变命运，可以关注及订阅@国企职场真谛的《国企职场的生存及晋升技巧》，共120章节，系统阐述如何做人、如何做事、如何生存及晋升，让你少走弯路。
#360行闪光时刻##头条创作挑战赛##夏日大作战#
培训师的ppt是不是都一样啊[捂脸]，跟我前公司的中层培训用的一模一样的方法。然而，这个公司去年倒闭了。
一个方法让团队提升25倍的创造力#员工管理#企业管理#开会#管理者
在体制内一定要学会藏拙，特别是那些不在职责范围内或职责界限不明确的工作，一般第一次是谁的，那大概率以后就一直由谁负责。很多年轻人刚进单位，意气风发，急于表现，领导一画饼，一表扬，就觉得未来可期，浑身充满了干劲，觉得离升官发财走上人生巅峰不远了。但实际上是个什么情况，工作几年就晓得了，很多工作真的粘了就甩不脱，也没人会来接。
就拿我们单位新来的小A来说，985本硕，能力没得说。刚来单位，就碰到有一个大领导要调研，小A就展现了他惊人的PPT能力，做的很不错，也得到了领导的口头表扬。那之后呢，凡是部门要用PPT，领导下意识地就会安排给小A，小A也毫不含糊，任劳任怨、加班加点地做PPT，到后面发展为整个单位有大接待、大汇报的时候都会叫上小A，加班也就成为了常态化。结果呢，去年提拔一个中层副职，选了同处室的小B。个中缘由，不好细说。只能说，工作和升职有关系，但不是充分必然的关系。特别是体制内的工作，普通人干好本职工作，分内之事就可以了，至于升官，命里有就有，莫强求。
最后，少听领导画饼。送大家一句我最喜欢的话：不要看一个人说什么，而是要看一个人做什么。#职场#
2022年营销战略怎么做？4步，定框架、定方向、定策略、定体系
一、定框架
1、战略框架：依据战略定位，确定目标市场，制定营销策略，明确业务组合。
2、计划框架：依据自身优势，评估发展趋势，整合内外资源，制定经营计划。
3、实施框架：依据经营计划，明确责任分工，配称绩效激励，督导计划落实。
二、 定方向
1、环境分析
? 市场环境：梳理行业历史数据，分析市场容量与增量。
? 竞争环境：分析竞品营销策略，评估业绩表现与优势。
2、业务方向
? 价值创造：围绕核心产品，聚焦赢利点，进行管理分工。
? 能力提升：围绕核心能力，聚焦优势点，投入资源竞争。
? 结果聚焦：围绕核心价值，聚焦贡献点，制定营销结合。
3、市场方向
? 挖掘需求：收集客户需求反馈，发现市场机会，挖掘细分市场。
? 分析决策：梳理客户购买过程，分析购买决策，寻找消费关键。
? 评估体量：统计客群消费体量，分析利润趋势，预判销售走向。
三、定策略
1、产品服务：围绕市场竞争，研究产品服务，紧跟市场变化。
2、产品形象：根据产品定位，设计包装形象，匹配产品价值。
3、市场定价：依据产品价值，明确竞争定位，设计渠道定价。
4、渠道建设：聚焦核心渠道，研究竞品策略，制定渠道政策。
5、品牌推广：围绕目标群体，线上线下联动，推广品牌理念。
6、产品动销：研究渠道数据，分析销售规律，制定促销方案。
四、定体系
1、组织系统
? 根据年度目标与预算需求，合理的设计营销组织结构。
? 根据不同产品与不同职能，有效地整合组织间的功能。
2、管理系统
? 信息收集系统：制定以市场动态与竞争变化的信息搜集系统。
? 经营分析系统：形成以市场跟踪与业绩分析的数据存储系统。
? 计划流程系统：建立以目标管理与执行分工的计划预算流程。
? 绩效考核系统：实行以结果导向与过程管理的绩效管理循环。
3、人才系统
? 高层要稳：领导班子稳定。稳住高层与关键性岗位的优秀员工。
? 中层要狠：中层干部狼性。确保中层具备足够的技能与执行力。
中层如何管理好手下员工（底层员工怎么管理） ♂
中层如何管理好手下员工（底层员工怎么管理）队伍不好带，人也特别难管！
很多年轻人是特别会做事儿，但就怕管人，一管就死，一放就乱，控也控不住，是管也管不好。
我们在这个过程中应该用怎样的方式管住手下这些核心员工呢？
尤其是人多了以后呢？
有5个建议：
1、拔高策略。
我们是来上班挣钱的，但是你不能光讲上班挣钱，你得讲意义，讲价值。用拔高策略才能振奋精神，才能打造凝聚力和战斗力。
所以即使我们员工是垒墙的，我们也要告诉他，我们建设的是人类有史以来最壮丽的大厦，世界文明，亚洲第一，将来子孙后代都会在大厦上刻我们的名字，我们将名垂青史。
这种会让他热血沸腾，如果你一张嘴就说，唉呀，不就垒砖吗？上班挣钱，下班回家，哪那么多说的。过几天他的工作热情就没有了。
2、员工做事用能力，领导做事用能人。
基层干部做事情的时候可能还需要自己往前冲，但是中层干部就很少往前冲，高层干部基本不往前冲。
员工干活用能力，领导干活用能人。
我们看一个领导的水平，根本不看他自己什么样，我们看他用什么人做事儿，这才是水平所在。
3、不光会打架，也要学文化。
你看水泊梁山，他们不光是打打杀杀闯江湖，而且真的有替天行道的文化建设，真的要输出仁义礼智信，制度是管理的起点，文化是管理的顶点，人才是进步的关键。
4、人人有事做，处处忙起来。
老同志没事干，身体会垮掉，年轻人没事干，不长本事，英雄没事干会捣乱，狗熊没事干会添堵。
管理的原则是人人有事干，处处忙起来，给大家找点儿事儿干。
这个效果特别好。
5、要会分钱
具体应该怎么操作呢？
把你在乎的这些变成他们在乎的，项目完不成，他们就不赚钱，你不做，他们也着急去做。
比如说把公司里每一个项目和他们的收益挂钩，比如每完成一个项目，就拿出利润的10%来给员工分钱，让他们只有做得越多才能赚得越多。
而你当老板的就把心思放在为公司争取更多的项目上，这时候你的指导对他们来说就变成了帮他们赚钱，而不是在催他们工作，不要怕分出去的太多，因为分得多意味着你也赚到了更多！
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚。
绩效考核与薪酬设计
【中层管理队伍中存在的黑洞】
拉功劳：将下属的功劳拉为己有
下属通常不能向间接上级汇报工作，只能向直接上级汇报工作。
如果这个直接上级把下属的功劳拉为己有，自然便利。
这种拉下级功劳变为己有的中层经理本质上是自私的，这种不担当责任，却常常为自己拉功劳的中层经理，手下的员工自然毫无成就感，因为成就被上级霸占。
当缺少良知和品行的管理者将员工当成工具和垫脚石，会毒害企业成为管理中的黑洞。
正直的管理者，有良知的管理者，功劳从下面开始，而责任且必须从自身检讨。
#职场加油站#
领导眼里的优秀年轻干部是什么样子的？
第一，心态积极。
给人的感觉是往前使劲儿，这是优秀干部最重要的素质。接受一项工作任务，首先想的就是怎么把它干好，而不是怎样把它推掉，或者强调困难，或者认为领导安排不合理，或者面露难色，或者讲条件……
我听一位前辈讲过一个真实的事：他手下有两位干部，一位比较积极，但是能力差一点，交代一项工作，吭哧吭哧干半天还不一定干好；另一位能力比较强，头脑灵活，富有创新，但是比较消极，遇到难事就叽歪。两个人资历差不多，只有一个晋升岗位，在这种情况下用谁很纠结，跟一把手讨论来讨论去，最终决定用那个心态积极的。所以，“积极”是优秀干部一个必备的素质。
道理其实很简单：提拔一个干部是让你来干活的，你干活都不积极，为什么要用你啊？
但是要积极不容易。手里已经有一堆活了，领导又要加活，这需要付出啊，意味着晚上又得加班，又要操心，又要遭罪了。推荐一本书《转念的力量》。遭罪，转念一想，其实就是在增长才干。多派活可以转念为“压担子”，这样一想可能就不会有负面情绪了。
第二，有能力。
有能力，就是能把活儿扛起来。每位领导都希望自己的下属是能干的，下属能干，自己就可以少花一点时间、精力。
有种现象：有些工作可以是你干，也可以给另外一个科室干，有时候领导就交给你了，且经常如此。不是领导偏心眼，大概率的情况是：领导心里知道应该交给谁，但交给那个人不放心，所以就交给你了。有时候甚至完全不是你的工作也会交给你，这种情况大概率是因为工作太重要，不能出闪失，或者时间比较急，只能交给放心的人，于是就交给你了。在一个单位里，越能干的人要干的事就越多，结果是忙的人忙死了，闲的人闲死了，身在其中的你会觉得太不公平了，但站在领导的角度讲，这可能是最优选择。
第三，不计较个人得失。
有些人工作态度很好，工作也很能干，就是经常拐弯抹角提醒领导：“我这是不是应该提拔了？”对于青年干部而言，能否提拔一般本单位就能决定，而本单位对自己是了解的，没必要做额外的工作，做了可能适得其反。
我的一位老领导曾说：“工作留给自己，提拔交给组织。”至今记忆犹新。每一个单位都需要干活的人，如果我们没有一个叫李刚的爸爸，我们的资源就是干好活。真正干活的人其实不吃亏，有时候未见得在职务上晋升，因为职务晋升需要有空缺岗位，其它很多地方领导也会考虑到你，比如培训机会、政治荣誉等。领导也是从年轻时候过来的，他们懂你。
第四，配合其他部门工作。
对领导来说，所有部门都是一体；对部门来说，会有你有我，领导希望自己的下属能够互相配合，共同把工作做好，而经常出现的情况是两个部门之间疙疙瘩瘩。如果你总站在自己的角度上想事、讲话，恐怕领导不会喜欢。我的一位老领导跟我说：“站在领导的位置上想问题，回到自己的岗位上干工作。”非常有道理。工作有职责范围，不能越权越界，但是不能只看着自己这一亩三分地，说不定明天你就换到他的岗位上了，你今天推出去的事，明天就得自己干了。联通公司和移动公司一度竞争激烈，后来两个公司的老总职务进行了对调，想方设法打击的对象，成了自己要做的事业。想想当年，何必呢？
第五，想领导之所想。
这里说的是大局意识，领导心中一定有大局，你心中有大局就能给领导当好参谋，把工作干到点子上。尽管领导水平高，但在你所从事的具体领域，他未必是专家，你在这个领域深耕多年，对情况最了解，对工作最有研究，所以你完全有能力为领导出主意。
领导力不是当了领导才有的，科长甚至科员都可能具备领导力。领导力的核心是创新，今天一个想法，明天一个想法，这是领导的特点。一个单位的人员大概分三层：领导层、中层干部、员工。员工生活在过去，他今天干的所有的活儿，昨天早都安排好了。干部生活在当下，主要应对临时出现的、马上要解决的事情。举个例子，进校门所有的人必须检测体温，有一个人要进来，但拒绝接受体温检测，这个时候就需要中层干部处理。领导，生活在未来。他想的是明天、明年、甚至多年之后的事，领导越大，想得越远。
年轻干部一般担当中层干部，面对的事情千头万绪，但有空时候也要想想领导想什么，这样你就跟领导的节奏合拍了。
朋友升职到中层，奇怪的是，单位里其他的中层都有独立办公室，唯独他没有，现在还和另外三个手下的办事员挤在一间办公室里。
提起这件事，他竟然也丝毫不在意，还说这样可以更好地和手下打成一片，他觉得就算自己升职了，也和以前没什么区别，大家坐在一间办公室关系反而显得更亲密，只不过目前来看效果并不好，听他说手底下的人越来越难管。
我就问他，“为什么别的中层都有独立办公室，而你没有？”
他解释说是单位的办公室紧缺，自己也愿意克服一下，没有独立办公室也没什么，把工作做好就行了。
实际上，和别的中层领导相比，他更难管人，可以根本管不好人，虽然他自己对手下们很好，可手下们却不怎么把他当回事，关系还是维持着原来的同事关系，甚至看不出有上下级之分，有的还叫他小王，宣传栏上贴着的任命文件就像一纸空文。
这些不利因素的存在，他一直觉得是自己刚刚升职，领导能力不强，和是否有独立办公室没有直接关系。
其实是他还没有意识到独立办公室的重要性，其他中层都有，就你没有，别人会怎么看？人家会觉得一把手不把你当回事，那他们当然也就不会把你当回事了，甚至敬而远之，以为你得罪了一把手，故意被冷落。
和下属一个办公室，固然可以拉近关系，但不是每个人都能驾驭这种“亲密”关系，真实的情况大多数人是没有这种人格魅力的。
你天天待在那里，下属们反而不自在，想说的不能说，想做的不能做，久而久之自然产生厌恶情绪。
长幼有序，尊卑有别，这很重要，不然干嘛搞出级别这种东西，领导就是领导，下属就是下属，各有各的处事方式，各有各的办公场所。
别看是一间小小的办公室，里面大有文章，身份、地位、威望、权力等等，全靠它来支撑。
学会授权，教师才能更快地成长。
在做教研组长时，手下只有几个或十几个老师，这个时候必须和下属一起奋斗，有的时候要亲力亲为，备课上课批作业集体备课，许多事情要带头表率，为下属塑造一个好的榜样，不能处处指手画脚，高高在上。
当成为中层干部，比如教务主任时，除了安排课务，教研活动等管理工作，必须坐下来，冷静的思考一些问题，比如怎样去培训教师的教学业务？哪些老师表现比较好？为什么表现好？怎样调动教师的积极性？怎样和教师沟通？教学管理方面有哪些不足？等等。进入了管人的阶段，要观察每一位教师的工作状态，思考团队的未来发展。教务主任要做分工，协调，激励，赞美等一系列管理性事务工作。教研组长做的事情就不一定要去亲力亲为了，否则，容易造成工作分工上的冲突。
当教师成为校级领导的时候，表面上看，具体工作减少了，实际上也要管的事情更多了，要思考的问题也更复杂了。比如，要静下心来思考学校文化，在团队文化上做文章，用思想文化，制度激励，价值观来统领整个学校的发展。
《三国志》中有一句：“政事无巨细，咸决于亮。”诸葛亮凡事亲力亲为，年纪轻轻就过世了，同时手下的人才没有锻炼才能的机会。对学校管理也是一个有益的启示。
当上中层领导后，逐渐明白，领导不是再仅凭自己吃苦在前、冲锋在前，当好模范，充当带头人那么简单了。领导的奥秘或者说本质是，通过他人达到组织的目标。
“通过他人”是关键！即使以前个人有点什么看家本领也不够了。也就是说，眼光不能再局限于自己了，现在要考虑手下的一帮人。
所以，中层最重要的就是领导情商。#企业管理#
? 企业员工的离职原因80％跟他的上级有关，足见上级对下属的影响力。强将手下无弱兵，更无散兵，培训就是你的秘密武器，其实，也是常规武器。因为上级还肩负着培养员工、发展下属的重任，作为你下属的良师益友，至少要扮演四种角色。
????????? 第一，教育者。中层干部是企业文化的宣传窗口，上情下达，是管理者的例行性工作。无论是言传声教，还是耳濡目染，你都是下属心中的标杆，眼中的风向标。快乐会传染，消极更会感染，所以，管理者要特别注意自己的一言一行，一颦一笑，要以正确的舆论导向教育下属，让下属树立积极的心态和正确的价值观，认真负责并兢兢业业，这就是管理者的教育角色。作为教育者，管理者必须了解下属的思想动态和行为表现，并找适当的时间、地点、人物，及时沟通。如果企业政令不通，互相隔膜，小道消息，人云亦云；员工思想混乱，各怀心事，消极怠工，不务正业，在这样的工作氛围中，团队就失去了凝聚力和向心力，个人能力再强，也是散兵游勇，战斗力大打折扣。有一点需要特别指出，教育者，正人先得正己，否则免谈。
????????? 第二，培训者。仅统一下属思想，还远远不够。想让下属将工作做好，既需要为他们创造条件，更重要的是让他们具备干好工作的能力，用而不教就不是一个合格的管理者。不能经验共享，不能技能互补，这个团队不是理想的团队。上级的个人能力再强，事无巨细，亲力亲为，甚至鞠躬尽瘁，惜乎你不是千手观音，亦无如来神掌，千头万绪是多少？你也不能代替下属完成所有的工作，反而影响了整个组织的业绩。团队中的个人英雄主义，永远只是高级办事员，累死也是活该。“木桶理论”再次告诉我们，只有全员素质整体技能提高了，才能提高整体业绩。所以培训每时每刻，是管理者不可推卸的责任，让你的下属跟你一起成长，别所跟非人。当然，给人一杯，自己要有一桶。在培训下属前，你自己得先学习，先进步，有备而来，否则，你拿什么教人呢？
????????? 第三，扶持者。即使对下属进行了充分的培训，也并不能保证他们能够将工作做好。也许他们还不能将理解的东西转化为能力，也许他们遇到了新情况，甚至，他们不能学以致用，一边感叹“英雄无用武之地”，私底下就另找识英雄重英雄的人去了。实践证明，在影响培训效果的人中，不是学员，不是培训师，而是学员的上级。这就需要管理者及时给予支援，简单说是给予扶持。扶持就是给下属提供资源，创造条件，给他实践的机会，让他有发展的空间。“不下水怎么会游泳”？而非“不会游泳怎么下水”？扶持也是一种培训，必须有培训师的广阔胸怀和开放心态，不要怕“青出于蓝而胜于蓝”，甚至采取挑剔打压政策，把自己的水平建立在下属的平庸上，只能证明你更平庸。事实上，你带出来的人越多，你的支持者就越多，你才有“脱身”的可能。而一旦你有足够的拥趸，你就无后顾之忧，被顶之虞。用一句比较文艺的话来讲，你就是“德高望重”了。
????????? 第四，教练员。教练员具有两个方面的责任。对个体需要根据特点分别制定指导方案；对团队需要根据团队目标和个人特点确定其位置、角色：适合打前锋还是后卫？把后卫放在前锋位置，很难找到球门；把前锋放到后卫位置，容易自摆乌龙。合理分工，才不会内耗；人尽其才，方能最大效用。当然，合格的教练员必须具备丰富的实践经验和深厚的理论基础，比队员站得更高看得更远，才能调兵遣将指挥潇洒。若眼光短浅，胸无成竹，失去队员的信任，慢慢就被架空而成了摆设，徒有虚职，不如解甲归田，回家种薯。
????????? 师者，传道，授业，解惑也，亦是管理者的职业特点。一起学习，方能共同成长，这也许就是管理者比自由职业者更为人称道的地方。
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能做高官的人，势必都是洞察人心，会玩弄权谋的高手，他们的头脑有多厉害，权谋有有多深？
在某些时候堵上耳朵，闭上眼睛，装聋作哑，看破而不说破，既掩饰了别人的无心之失，也成功收复了下属的心。
如果你的下属无意冒犯了你的威严，或者在中层管理会上标新立异，鲁莽行事，你会在大家面前如何处理？装聋作哑，大智若愚，很多时候是老板和高官们常用的方法，从古至今都如此。
一次平定叛乱后，楚庄王大宴群臣，席间丝竹声响，轻歌曼舞，美酒佳馔，觥筹交错，直到黄昏，仍未尽兴。楚王乃命点烛夜宴，还特别叫最宠爱的两位美人许姬和麦姬轮流向文臣武将们敬酒。
君臣同乐间，忽来一阵疾风，宴席上的蜡烛都被风吹熄了。借着酒意，一位武将一时没控制住自己的情意，斗胆拉住了宠妾许姬的手。许姬很惊慌，拉扯中撕断了衣袖得以挣脱，并且揪下了那人帽子上的缨带。
许姬梨花带雨地到楚庄王面前告状，让楚王点亮蜡烛后查看众人的帽缨，谁没有，就是刚才无礼之人。
楚庄王听完许姬的话，却传命先不要点燃蜡烛，而是大声说：“寡人今日设宴，与诸位务要尽欢而散。现请诸位都去掉帽缨，以更加尽兴饮酒。”
大家都奉命把帽缨取了下来后，楚庄王这才命人点上蜡烛，君臣继续饮宴，尽兴而散。
席散回宫，许姬嗔怪楚庄王不给她出气。楚庄王却说：“此次君臣宴饮，旨在狂欢尽兴，融洽君臣关系。酒后失态乃人之常情，若要究其责任，加以责罚，岂不大煞风景？”
这就是历史上有名的权谋典故“绝缨宴”。别急，故事还没讲完。
几年后，楚庄王伐郑，为了鼓舞士气，他御驾亲征，可是却中了敌人的埋伏，眼瞅危机四伏。一名战将主动率部下先行开路，在关键时刻，不仅救下了楚庄王，还大破敌军。
战后，楚庄王论功行赏，才知此人名叫唐狡。他表示不要赏赐，坦承几年前宴会上无礼之人就是自己，今日此举全为报王上之前不究之恩。
能做高官的人，从来不是自己亲力亲为去做事，而是善于动用各种手段和计谋，让那些各方面都出类拔萃的人，为我所用，假人之手完成自己的目标。
很多时候，对于中层的管理，老板们往往和管普通员工并不是同一种方式方法，多数不是用硬邦邦的制度，而是收复人心。
想了解更多古今官场权谋故事，推荐给大家一本书，此书名曰《素书》。这本书是中国谋略学的扛鼎之作，掌握其中的谋略智慧，能让你从容应对纷杂的人际关系和激烈的社会竞争。
学会管理，其实就两件事——管人和理事。把人管明白了，让他们去做好自己的事。说起来好像不难，可真的要做到位，还真不是容易的事。
学会管理，拥有洞察人心的本事，对于想在职场得以晋升的人很重要，也许你每天只顾着低头干活，却不懂权谋和人际关系，那么就很难快速发展。
《素书》是中国古代经典的智谋书，里面记录了丰富的人生哲理和大智慧，据说该书是秦末隐士黄石公所作，后来传给了张良，张良凭借此书辅助刘邦成就了霸业，可见此书的意义重大。
《素书》文字通俗易懂，全是寓意深刻的的小故事，但含意很深刻，据说，上至唐尧、虞舜、夏禹、周文王、周公，下至孔子、老子等的学术思想，都能囊括。字字珠玑，句句名言，在准确地认识世道、把握人性的基础上，对人生谋略给出了高屋建瓴的指点。
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读传世素书品成功智慧
现在的00后都这么不尊重领导了？我在公司也算一个中层管理了吧，以前手底下的人和员工见了我都会叫一声丁经理，或者笑一笑，今天公司新来了几个新人，有销售也有运营，下班时电梯里遇到了，因为上午开会的时候，我都有见过他们，他们也知道我是项目经理，我对他们笑笑，可他们好像没看到一样，只是自己讨论着中午吃什么，留着我尴尬。下午上班和同事说到这事，同事说，习惯就好。现在的00后95后都这么有个性么？他们就不怕丢工作或者被穿小鞋吗？
朋友提拔中层2年后，主动要求退位，做回了一个普通职工，2年的中层工作，让朋友精疲力竭，不堪工作重负，不顾我们大家的劝说，坚持退位。
其实朋友的这种情况，在很多单位都存在，中层在单位是非常难的，对上要听从领导的安排，还要接受各种考核，对下要把好各项工作的质量关，如果手底下的员工是一个能力特别强，有工作进取心的还好，如果是碰到躺平的员工，那真是苦不堪言，交代的工作要么不做，要么就是不会做或者敷衍了事，到头来，还需要自己做。
为什么会出现这种情况呢，具体就是体制的原因，中层领导对科员没有人事权，对科员的去向也左右不了，更是扣不了科员的工资，长此以往就会引来同科室其它人员的不满，干好干坏，拿的工资都一样，干活的人就会越来越少，最终很多工作都落到中层领导自己身上了。
得罪中层领导的后果？
分几种情况。
如果你不是这位中层领导的部下，得罪了也没什么，不一个单位，他管不了你，当然，中层领导也会交换，山不转水转，万一他转到你单位，就是另一种情况。
如果你的领导是一个君子，你就是得罪可他，也没事，他不会给你穿小鞋的。
如果你领导是个小人，尽量不要得罪他，但如果你说得是正确的，你可以仗义执言，得罪了领导，赶紧想办法调走，换一个部门。
如果你实在调不走，那就主动跟他道个歉，即使你是正确的，在人矮檐下，暂时低低头。
当然了，如果你是对的，也可以不怕他，有理走遍天下，还有管他的领导，还有你说话的地方。
#有哪些事是当了中层领导才知道的#有人的地方就有江湖，职场也一样，很多人做一份工作，经过努力之后，当上了中层领导，用不了几天就会发现跟以前想像的当领导，完全不一样了，不止劳力，还要劳心，中层领导就像馍夹肉中间夹的肉似的，充满了憋屈，既没有高层的决策权，又没有基层工作人员的洒脱，干最多的活，挨最多的骂。
但是，中层领导也几乎是每一个优秀管理者所必须要经历的一个过程，任何企业或团队，高层管理者都是看着干活最少的那位，参与的都是发展战略相关的事，任何一个企业或部门，最后执行的那些人，基本都是最基层的，高层所付出的主要是脑力劳动，负责全盘的把控，如果高层也去干基层的活，事必躬亲，那这个企业是决计做不大的。而中层正好夹在两者中间的润滑剂，高层制定的战略目标，没有按质按量地完成，会骂中层，高层制定的战略目标使基层感到压力，也会受到基层的抱怨，所以，中层领导是非常锻炼人的。
作为中层领导，不需要你有多高思想觉悟，但一定要把你的执行力发挥到最好，让你撵狗你就撵狗，让你抓鸡你就抓鸡，总之一句话，领导安排的事，要坚决完成，这样的话，你才有更大的上升空间。
做为中层领导，不要替手下做事。这样，会养成手下的惰性，惰性传染开来的话，以后的工作就没办法做了，更不要替手下去承担责任，有些跟你差不多条件的人，以前的时候关系很好，但职位发生了变化，有些人的心态也发生了变化，故意挑衅你的权威，以满足自己也很牛的那促虚荣感，对这样的人找机会就要打压，一定不要手软，不然的话，管理会越来越乱。
做为中层领导，一定要及时汇报，再牛的高层领导也不是不会出现失误的，特别是复杂并且周期长的事，高层领导的把握在百分之九十还是百分之七十，都是不一定的，及时汇报，会让领导及时得到反馈，及时调整战略，这样可能会让整个事更加的完美。但是一定不要越级汇报，越级汇报的话，首先会直接惹到你的直接领导，其次，你去汇报的那个领导也不一定会对你提防，因为你在中层的话你会绕过你的领导，向上面打小报告，如果做了他的下属，也一定会绕过他去向更高层献谄媚。
最后，如果你有自己的规划、自己的抱负，一定要认认真真的做好每个职位时应该做的事，不断提高自我，这样未来才会越来越好。
#重读《毛选》# 今天读了第一篇《中国社会各阶级的分析》。有所感，润叔先前在制造业做中层管理，手下兄弟们，就像教员写得“以微薄的薪资，供家庭的费用，物价年年增长，薪给往往须数年一增”“其劳动时间之长，工资之少，待遇之薄”。工资多年没有实际的增长，名义上的增长，购买力其实还不如五六年前。
向下的日常管理工作，几多困难，每每强制加班多了，牢骚就多了。大家又分为两类：一类，麻痹，安排加班就加，以没有家室的员工为多，还没有觉醒；二类，抗议仍加班，因为文化程度不高，又有家室的员工，实际是不舒服的，但妥协了。
公司的文化又有着极其资本Jia的嘴脸，一直宣称不想干走人，有的是人干。而且对其，3个人做5个人的活，发4个人的钱的理论扬扬得意。向上，我只好积极用各种办法，立名目给兄弟们增加收入。使得每月工资到手看上去过得去。私下开会，我则鼓励大家不忘学习，要努力提高学历，给自己创造更多的选择可能。自费送大家《得到》课程，学习开眼界。
启蒙大家，现在看上去的高工资，是通过加班，延长工作时间换来的（每天工作16小时），是牺牲生活时间和学习时间换来的。这种模式不能长久持续下去，不然未来就很被动，大概率也将被永远地禁锢在原地。
后来我离开了，希望他们还在继续学习进步。
近来听说，之前我报工资体系被否了，他们的工资降了。
被提拔为中层以后，为什么反而不开心，过得不如从前？
职场里的每一个层级之间，都相隔着挺大的鸿沟。资源、眼界、所需要具备的能力、所面对的群体，都有着很大的不同。
一个优秀的中层与一个出色的员工，所需要的能力是大相径庭的。缺乏你所在岗位的驾驭能力，痛苦感便由此而来了。
手下有几个老油条，不思进取还扰乱军心，你没有找到有效的破解方法，烦不烦？年底评优名额有限，你把它给了一个勤奋上进有成绩的年轻员工，引起几个资深员工的不满，有些风言风语，烦不烦？有一个关系户占着位子，做事一塌糊涂老让你去擦屁股，烦不烦？……
这还只是你的下级，你还需要面对同级、应对上级。你的管理空间，从“个人”这个“点”，转换成了一个“面”，甚至一个立体的“空间”，各种关系纵横交错的复杂空间。难不难？
所以，其实一个管理者，所需要具备的最关键的能力，是对于人心的洞察力、局面的把控力、职场关系的掌控力。
缺乏这三个能力，自然感觉步履维艰。
#职场干货##领导##晋升#
职场里，处心积虑往上爬，这样的人生值得吗？
身边的案例，有个女同事，属于是国企里一个中层干部，因为管工作喜欢刨根问底一竿子插到底，过于关注细枝末节，人称太后。这姐们自己累，下属也累，但凡她做过的工作，自己非常的熟练，指导下属得心应手，每一步都要亲自过问。对于她没做过的工作，她一点想法都没有，她的方式就是让下属做，做出来后，刨根问底，每一个具体步骤都要给她讲明白，教会她，她再去给她领导汇报工作。在她手下干活，每个下属都觉得生不如死，可又不能有怨言。
太后曾经在一个部门当副职当了近十年，因为没有后台和背景，又被部门正职压制多年，内心抑郁，曾经有很长时间，她也躺平了，每天下午都不上班，接娃放学，然后在家陪娃。但是就是有那么一天，与太后同一部门的另一位副职突然升职为集团党组管干部，直接由副处级变副局级了，太后心里不爽了，太后认为自己兢兢业业管着工作这么多年，成绩比另外那个副职多多了，又比他年长，为什么升职的是他。一直到现在，太后还是非常不服气。
一看自己平时瞧不上的同行摇身一变高自己两级，太后彻底坐不住了，开始处心积虑往上爬，当然也可能是十年的隐忍换来了好运气，太后争得一个机会换了一个部门当了正职，这回跟打了鸡血一样，以前只上半天班，立马开始每天加班到八九点下班，下属也叫苦不迭，日日陪加班到太后下班后。
有段时间不见太后，再遇到太后，发现太后头发已经白了一半，人变得更憔悴了，45岁不到的年纪，皱纹、白发、远近视眼，身体也大不如前了。劝她搂着点，身体为重，太后摇摇头说，我们现在的工作，不比以前XXX部门，现在必须要认真挨个盯着，说完太后风风火火就走了。其实，她以前在XXX部门的时候，也是这个风格，这套台词。
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