今天给各位分享培训中层绩效管理方案范文（企业培训师绩效考核方案）的知识，其中也会对培训中层绩效管理方案范文（企业培训师绩效考核方案）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
培训中层管理者访谈（对管理人员的访谈） ♂
培训中层管理者访谈（对管理人员的访谈）任正非在一次采访时说道：薪酬的最大死局就是“底薪+提成”，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，优秀的企业都是这样设计激励薪酬。（下面有业务员、营销团队、财务、高管的激励薪酬设计方案）
为什么不能再底薪+提成？
答：因为会导致，优秀人才进不来，无能人才赶不走，会出现以下4大问题。（下面教你如何打破死局）
1、老员工没动力，新员工留不住
老员工手上有资源，出单容易，但是会造成老员工吃老本，坐享其成的情况。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大
2、为了自己利益，舍弃企业长远利益
员工为了拼业绩，注重短期利益、夸大销售、随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，导致客户复购性差，严重影响企业的长期发展
3、旺季收入高，淡季就离职
很多企业的市场都有淡旺季（甚至现在的拉闸限电环境），就会导致，旺季很多人手，一到淡季，员工收入落差大，只要其他公司开的工资比较高，员工就会纷纷离职，严重时核心骨干也会跳槽?
4、用工成本一上去就下不来
为了激活员工，提高底薪或提成点数，都会增加企业的运营成本，而且能上不能下，后患无穷
下面为你设计从底层员工到高管的激励薪酬
一、打破每年固定加工资留人的薪酬死局
很多公司为了留人，员工每多呆一年工资就多加五百，员工没感觉，但公司成本越来越大，优秀的员工留不住，留下来的都是贪图安逸稳定的
想要激励员工，就一定要取消工龄工资，换成涨薪不涨成本的五级工资制
总监月薪2万，按4比6分为固定工资8千，绩效工资1.2万，量本利平衡点为10万业绩
把绩效工资分为5个等级
完成5万为第一级，绩效工资为6千
完成8万为第二级，绩效工资为8千
完成10万为第三级，绩效工资为1.2万
完成12万为第四级，绩效工资为1.4万
完成15万为第五级，绩效工资为1.7万
二、打破提成比例逐渐增高的薪酬死局
为什么公司越大越不挣钱了？因为你的提成发错了
很多公司都是这样设计提成的：
销售额10万提成5%
20万提成10%
30万提成15%
结果卖得越多公司利润越低，员工赚钱公司亏钱
正确的做法应该是：
把销售人员分成3个级别
提成上限为10%
业务员5%，经理7%，总监10%
业务员出单自己拿5%，经理拿3%，总监拿2%，业绩达标就晋升为经理
经理出单自己拿7%，总监拿3%，业绩和人才培养都达标就晋升为总监
总监出单自己拿10%，拿所有人的提成差额和部门分红
靠增加提成点来激励团队，公司无法持续。要让基层赚提成的钱，让中高层赚管理的钱。这样公司毛利不仅没有下降，还能自动帮公司培养人才
三、打破让让老板涉险的高管固定薪酬
假设高管年薪60万，很多老板都是每月发5万而且没有考核，如果这个高管是水货，你的60万就打水漂了，你扣他的钱他还会告你，因为公司没有规定，固定高薪只能给员工安全感，甚至会有安逸感。那应该怎么发才有激励性？
1.把60万分成固定部分24万和效益部分36万
2.固定部分分成基本工资9.6万每月8千和考勤挂钩，绩效工资14.4万每月1.2万和考核挂钩
3.效益部分36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。超过年度目标再加2%分红
这样，高管不再旱涝保收，做得好还能拿的更多，史玉柱说过：给员工高工资没错，错在给不合适的员工高工资
薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费
薪酬设计不妥，发的就是利润
加薪没有标准，加的就是贪婪
想让员工自动自发，老板一定要会设计薪酬
优秀的企业都有这7大系统：
1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做（图3）
2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才（图4）
3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么（图5）
4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力（图6）
5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担（图7）
6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台（图8）
7、薪酬激励系统：解决员工动力问题，让能干的、肯干的吃香喝辣，让不求上进的活活饿死（图9）
全套资料我都放在下方链接的1000份电子版资料的“组织管理系统工具包”里了，各行业、各部门、各岗位都有，打开就能使用
另外“管理组织系统工具包”里还有如下服务：
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背景调查会查什么？
被调主要查什么呢，先来看看前一阵子我刚接到的一个被调电话的问题内容吧（被调对象：我之前一个下属，城市经理岗位）：
您跟他过去的工作关系是？你们共事多久？
他所带的城市业绩在整个大区排名怎么样？
主要工作内容是什么？
人际关系如何？
什么时间晋升到这个岗位的？什么时间离职的？
您认为他的工作能力如何？
你觉得他身上的优点是什么？
您认为他需要改进和提升的地方还有哪些？
您对他的评价？
大概就这些，还有一些细碎的我记不太清楚了。
这个电话问的问题相对来说就比较主观了。所以说一般被调有客观数据核查和证明人访谈两个过程，包含三个维度。
第一个维度是基本信息的真实性。比如身份信息、学历信息、社会不良记录法院涉、诉讼记录等。
第二个维度是工作经历的真实性。包括但不限于每段工作经历的入离职时间、担任职位、薪资待遇、离职原因、是否有竞业禁止协议等。不同工作年限和职位的求职者，调查方向和内容会有所差别。比如工作3-5年的中基层人员，只需要查最近1段工作经历。
第三个维度是工作胜任力评估。主要核实求职者的工作表现、业务能力、沟通能力以及是否存在违规情况等。这一维度一般用在中高层管理职位中。
以上仅限于个人了解，不一定全，欢迎补充。
1994年的一天，华为一个新员工突然提问任正非道：“如何理解您所说的‘进了华为就是进了坟墓’？”
这是1994年4月3日，任正非参加华为9905、9906班受训新员工座谈会，任正非和新员工畅所欲言时，一个新员工对他的提问。
“进了华为就是进了坟墓”，这句话不仅是华为那个新员工难理解，对于我们很多非华为人来说，也同样无法理解。任正非为什么会这么说呢？
对此，任正非自己也给出了答案，他说：“有一篇文章叫做《硅谷：生机盎然的坟场》，是讲美国高科技企业集中地硅谷创业、创新者的故事的，它‘埋葬’了一代又一代的优秀儿女，才构建起了今天的繁荣。”
而华为又何尝不是呢？华为之所以能取得今天的成就，也正是因为无数热血儿女，贡献了自己的青春与热血。?
正如马克思所说的那样：“在科学的入口处，就是地狱的入口处”。
想要真正做好一项工作，其艰难性是难以想象的，想要突破重重艰难险阻才能有所成就。
而任何做出努力，做出贡献的人，都是消耗其无限的生命才创造了有限的成功。
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任正非还说：“华为要想追上西方公司，无论哪一方面的条件都不具备，而且有些条件可能根本不会得到，因此，只能多付出一些无限的生命。高层领导为此损害了健康，后来人又前仆后继、英勇无比。成功的背后是什么？就是牺牲。”
当时的华为，远不及现在的强大，从弱小到强大，这段过程是非常之艰难的，非亲身经历者不能感触。
为了华为的发展与壮大，华为的中高层领导们很多都是一心一意扑在工作上，不顾及自己的身体，不分昼夜地努力着。而华为的员工们也在为了公司的发展前赴后继地拼搏奋斗。
所以，对于华为来说，成功就意味着“牺牲”，员工们进入了华为，就如同迈进了“坟墓”。
其实，对于任何一个成功的企业来说，没有谁是不努力就获得成功的，就拿我们熟悉的比尔盖茨来说，他在创业的时候也非常的勤奋刻苦。
还有马云、马化腾、柳传志等等这一大批成功的企业家，他们无不是一个个努力奋进的人。
任正非经常教育华为的员工：“如果以狭隘的金钱观来认识资本主义世界的一些奋斗者，就理解不了比尔·盖茨每天工作十四五个小时的行为。只有不带成见地去认识竞争对手，认真向他们学习好的东西，才有希望追赶上他们。我们国家不乏如‘两弹元勋’邓稼先那样优秀的艰苦奋斗者，只要我们一代代的优秀青年继承他们的传统、发扬他们的精神，承先启后，继往开来，中国是有希望的。”?
其实，关于华为的这些有趣、有料的经典故在知名财经作家黄继伟先生的华为“四部曲”：《华为经营法》、《华为管理法》、《华为内训》、《华为工作法》中还有很多。
这四部书，是黄继伟先生潜心研究华为20年，通过任正非的内部访谈记录，以及一对一的沟通等总结出来的经典之作。
在此书中，我们不仅能看到华为很多有趣、有料的故事，还能学习华为的经营方法、管理方法和企业文化，以及华为员工高效率的工作方法等等。
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培训中层绩效管理总结简短（培训经理的绩效考核方案） ♂
培训中层绩效管理总结简短（培训经理的绩效考核方案）国家公务员报名时间2021年（国家公务员报名时间表2021年）
培训中层绩效管理方案模板（绩效考核方案模板） ♂
培训中层绩效管理方案模板（绩效考核方案模板）绩效工资这块大肥肉，大家都眼巴巴的盯着，谁不想多分点呀！可是到底怎么分配才最公平合理呢？这两天忙坏了学校众领导们。制定方案，讨论方案，修改方案，公示方案到最后通过方案，领导们操碎了心呀！
校长在全体教职工大会上说了，一定要做到公平合理分配，本着多劳多得的原则。同时校长也当众表态，他和另外两位校长一分也不要，多么高风亮节的校长呀！令人感动ing. 你们有这样的好校长吗？
到底哪些人会多得呢？你们猜猜看吧，是中层干部呢？还是班主任？还是教研组长？还是普通老师？明天结果就知道了，先耐心等待吧！
培训中层绩效管理方案范文（企业培训师绩效考核方案） ♂
培训中层绩效管理方案范文（企业培训师绩效考核方案）为了提高教师工作的积极性，某校制定30%绩效工资分配方案，说是按劳分配，能充分调动教师工作积极性，你们觉得这能充分调动教师的积极性吗？
校长拿得最高，因为他是校长，工作量大，要应付各项检查，还要担负最大的责任，无论学校出什么事情，他都是第一责任人，这理由怎么样？难道当校长只有奉献吗？这么苦这么累，为什么还有那么多人想当呢？
中层领导仅次于校长，他们帮校长做了很多工作，上传下达，还要为学校准备各种检查资料，有时为了迎接检查，还要加班加点，所以，他们都比较辛苦，应该多分绩效工资。
做为教职工，你如果能获奖，说明你工作很努力，而且为学校争得了荣誉，虽然如此，你个人也得到了荣誉，所以你比一般人多拿一点就可以了。一个学校一学期能多少次比赛？能有几个能获奖？
满工作量的教师，只要你能勤勤恳恳工作，认认真真完成教学任务，在不犯任何错误的前提下，学校是能保证你拿满自己绩效的30%的，否则，只能扣你的绩效工资了。
老老实实工作，踏踏实实上课，你就是为了拿够自己的30%啊！这个激励措施怎么样？
今天参加单位的绩效分配会，真是毁我三观。
绩效分配，涉及每个职工切身利益。单位领导班子弄了个分配方案，全体中层干部参与讨论。
我是新到单位，分配方案与我关系不大，态度比较超然，以旁观者身份参加。
个人感觉，新单位的绩效分配方案水平有点类似以前生产队计工分，只要出了工，有没有产出，都给绩效。
平时已经发了工资、奖金，年底绩效应该更看重业绩，以能为单位创造效益为考核标准，适当兼顾公平，并形成良性导向，“出工”的钱，可以通过劳务费的角度开支。以工钱代替绩效，一是容易导致无效劳动，二是导致“有钱就做事，做事就要钱”。天天喊“凝聚力不强”，这样的政策导向，凝聚力不强才最正常。
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