今天给各位分享中层管理员工务虚会发言稿（公司部门务虚会发言模板）的知识，其中也会对中层管理员工务虚会发言稿（公司部门务虚会发言模板）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
中层管理员工制度（中层管理激励制度） ♂
中层管理员工制度（中层管理激励制度）制度建设的顶层是价值观
中层是制度、禁令
底层是行为规范、流程和准则
制度是有固化人思维意识的作用，一旦久了，就会很难跳出来。
同时它也会形成的固有行为，形成惯性思维和行为
中层管理员工加薪（公司中层薪资） ♂
中层管理员工加薪（公司中层薪资）刘强东：员工改善福利，中层以上降薪10%-20%
近日，京东icon刘强东宣布，京东集团副总监以上以及相对应的P/T序列以上全部高级管理人员，现金薪酬全部降低10%-20%不等，理论上职位越高降得越多，与此同时基层员工将加薪，这可能成为中国民营经济icon响应政府号召，实现共同富裕，降低贫富差异的一个信号！
身为中层领导，你一定要明白，想让下属听你的话，努力干工作，首先要做到的一点就是你先要满足下属的目标，大白话讲就是，如果下属想加薪，你就得多给人家说加薪方面的事情，而且主动考虑为人家加薪，当然了，很多中层领导并没有人事权和财务权，并不是自己想给谁加薪就能给谁加薪的，但是你一定要有这个态度，你要让下属感觉到你和他是一心的，是代表他的利益的，只有这样下属，才会心甘情愿的听你的话，跟你走，努力工作，努力干活。
这是一名管理者最基本的管理方式和方法，如果你连自己的下属，你都带不住，怎样才能赢得领导的信任？怎样才能让公司领导对你进行肯定？
第二点，你要明白，身为一名中层领导，你其实就是带头干活的，你在你的团队里面最重要的不是你以前的学历，也不是你以前的资历，而是你现在的带头学习力，任何一家公司里面的工作面临的都是新工作，也可能你的工作内容多少年年都一成不变，但是你所面临的外部环境，你所面临的人员构成，其实是一直在变化的，所以你要想带住人，带好人，想让别人都听你的话，跟着你走，很重要的一点就是要学会学习，要学会一直学习，要学会带头学习，要学会让大家都看到你的学习，都看到你的成长进步与努力。
一直学习和带头学习的能力，其实就是与时俱进的能力，其实就是正视问题，发现问题，解决问题的能力。你如果有了这个能力，就能更好地带领团队向前走。
第三点就是一定要学会尊重，很多人从普通员工成为一名中层领导以后，立马变得不可一世起来，立马变得身份起来，立马开始起高腔端架子，这其实都是十分愚蠢的一种做法，真正干过中层领导的人都知道，公司里面的中层领导其实说白了，就是上传下达的责任负责人，也是解决问题，处理问题的后勤小队长，你如果要是开始耍威风，很多人都不会跟你一心，跟你干了，中层领导最可怕的就是成为一个光杆司令，能把自己累死，还不出工作成绩，到头来坑的实际上还是自己。
真正聪明的人当上中层领导以后，会变得更加谦虚，更加低调，会变得更加谨慎，因为他知道会有更多的眼睛在盯着他，所以他就会学会尊重。
第一就是尊重自己的工作，好不容易多年媳妇熬成婆了，从普通员工变成中层领导了，他会变得更加热爱自己的本职工作，更加珍惜自己来之不易的工作岗位，这就叫做尊重自己的工作。
第二就是会尊重自己的同事，同事包括领导，平级和下属，说白了，就是跟自己一块工作的所有人，当他能够真正的发自内心给予大家以尊重的时候，也是他个人不断获得好的人际关系，不断获得好的评价，立稳脚跟，开始做事的时候。
能够真正明白这几点的都是高手。
关于一些个自认聪明的老板，恶心员工的问题：
刚才看到一条友说某老板，不给老工人加工资，却给新人高工资，而且新人啥都不会，技术还要老工人教。
这个问题，其实在我们公司发生过很多次，我考虑了一下，这种情况在我们公司，其实是中层领导利用工人情绪，倒逼老板给工人涨工资。
有些人可能不理解，明明是想赶走老工人，恶心老工人，怎么会是给老工人涨工资呢？下面我就仔细讲一下我们公司中层领导的操作。
有一次，我们总监找老板，提出给员工涨一涨工资的问题，结果老板道：“羊毛出在羊身上，你连这道理不懂么，怎么教工人还用我教你？”凶了我们总监一顿。
其实，这个事，就是老板耍污赖了，老板的意思，公司不挣钱，员工永远别想涨工资，能养着你们员工就不错了。但现实是，职工的思想，我给公司打工，只要我本职工作做了，没出问题，老板你就得付工资，挣赔是你的事。
最紧要的是社会经济发展，物价上涨，工人生活压力大，工资收入不匹配生活需求了，自然有涨工资需求，而老板是否真不挣钱呢？这个可以放眼全中国，中国的老板有几个穷的？
所以我们中层领导怎么操作的呢？在公司太忙，需要人手季节，跟老板报怨人手不够，要求招收新员工了。但新员工招收标准，开始也定个低价位，肯定没人来，于是只好仰装没办法，定个高价位工资。等招了新人来，老员工们一看，新人啥都不会，工资反而比他们高，自然是忿忿不平，消极怠工现象很普遍，于是总监又找到老板说：“你看，是该给员工涨工资了，大伙都心怀不平，活没法子干了。”老板只好给员工涨工资。这样的事，两三次后，老板也精细了，直接给员工定了涨工资标准。但定得标准很低。他那意思也很明了：“就是别说不给你们涨工资，省得你们再耍手段。”但其实相对社会发展仍不匹配。员工们到时再提涨工资的事，老板就说：“不是给你们每年涨一次工龄工资么？怎么还不满意？”意思先堵工人们的嘴。
这里我要说一个问题，世上的老板与工人，都是为了挣钱，一起努力挣来的钱，都想多分一点，但决定权在老板手里。工人们无办法只能想些法子，无声抗议，因为谁先发声谁倒霉，集体怠工老板首先就会想几个老员工带得头，越发痛恨这些个所谓老油条，有时就会故意恶心他们，给新人涨了工资，就不给他们涨，意思：“就是爱干不干。”
当一个公司到了老板与员工对立的时候，基本公司就走下坡路了。
我们经理有一句很经典的话：“他妈的咱公司坑完客人坑工人。”
当＿个公司得到自己人这么评价时，还有救么？
＿个公司管理不好就会许多问题：“各部门互不堵谐调，想干活的反而挨批挨罚，等。”
个人思想：“＿个好公司，想长远发展，必须有很好的平衡机制，循环机制。而且都是双轨的，内部平衡思想，外部与社会接轨，内部运作良性循环，外部在社会上，至少行业中良性循环。”这就要求老板不能单纯暴发思维，不能任性，自以为是。
与人以利，虽贫而不可得。
大部分老板没深刻理解这句话。而且正好相反去做，我啃你工人的利，扒工人的皮，工人都发现过份了，就会报复，消极怠工还是有良心的工人，表现在明面上，提醒老板“我不满意了，对工资利益分配不满意了。”如果老板没点容人之量，谅人之失，察微知著的心思，反而认为“好你个老油条，白养你这么多年了，白眼狼。”那这个事情发展，就可想而知，老板坑工人，工人坑老板。是一个两败俱伤的局。
许多老板以为可把这老油条赶走了。老油条走到那里都吃饭，新人虽听话，却不如老油条。
殊不知正是老板自己培养出了老油条。
世上上那儿找那么多大忠大奸之人，大部分都是普通人么。
好的老油条，基本也就消极怠个工，对公司伤害不大，一些个长年浪荡江湖的老油条，吃亏吃多吃狠了，坑公司坑十个人十年工资都不行。新人如果不是老实人，坑工公司更狠。
我年轻时外出打工，经历过许多这样的事，一个公司为了剥削工人，故意暑假招一些学生，声称试用期俩月，一个月就给五百块钱，等暑假一过，不用辞退，学生们要上学自然结账走人。第二年另招一批。这里学生当中，有个为虎作伥，出卖同学的汉奸，专管给这老板招人，招一个人提一二百块钱的分成。
这些学生发现老板的花招后，就不但消极怠工了，几百块钱一桶的染料，装着不小心，一脚就给踢倒了。这还是个好的，最绝的是临走坑老板那一把，出口包装的货物，啥都包装了进去，货发出，他们也辞职都走了。过了几个星期，外商开始退货了。老板傻眼了，损失岂止几个学生的工资？真待人好，会出这样事？
另一个工人坑老板更绝，一台几十万的发泡喷注设备，喷着喷着停电了，发泡一下子凝固在机器里，仓里的容积大还好扣，万向注射管等于直接报废了，花了三万多，请了专家好容易才清洗出来。
谁捣的鬼至今我也不知是谁，老板就更别想知道了。
我一看，活没法干了，有法干，老板这样，工人这样，我也不干了。撂腿走人。
这样的事，不是装个监控就可以制止的，问题就出在剥削无度，待人不公上。
公司里上级领导拿着超过20万的年薪，却限定下级员工的年薪，最高不超过6万，你的领导是这样的吗？
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中层领导年薪20万，其实也不算高的。但只差一个层级，相差4倍左右，差距是有点大的，层级之间，一般只相差3倍左右。如果是隔了二个层级，就达到6-8倍了。层级越高，差距越大，大到你无法想象。
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一般的工作都是基本工资，加上岗位工资，有的还有绩效工资。绩效弹性比较大，而岗位工资都是比较固定的，变化幅度不会太大，每年有10%-30%的递增速度。
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在职场上，什么样的领导的都有，有的中规中纪，工资不会显得过低，更不会过高；有的恨不得你免费帮他做事，工资都是往底里压的；除非是带绩效的，工资才有可能出现大幅度的增长。
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虽然说工资是在入职的时候，商定好的，但工资也是个可变的量，根据环境和能力的不同而变化的。
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1、当你的能力变强了，做事熟练了，可以申请加薪；
2、当你的工作量变多了，申请加薪当然也是无可厚非的；
3、当你的岗位等级变高时，可以申请加薪；
4、当你的学历、资格证、等级提升时，可以申请加薪；
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所以，即使在职场上，没有什么是一成不变的，很多东西都是一个变量。
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但前提是，你得有能力，你的能力应该是超过你的工资。还有你得主动去申请才行，你自己不主动，是没有人会帮你提升工资的，提升工作量就大把。#职场升值季#
一家公司彻底激活高管能提升10%的业绩，
激活中层能提升30%的业绩，
激活基层员工能提高95%的业绩。
老板最大的能力就是使用薪酬权激来活各级人才，因为薪酬设计不好，发的就是利润；
加薪加的不标准，加的就是贪婪！
如何设计科学标准的营销团队、生产人员薪酬、高管薪酬、财务职能等整套激励性薪酬机制呢？
手把手教你做薪酬管理
三种升职加薪的厚黑“心计”，醍醐灌顶！（行走职场必备）
在职场，升职加薪是所有人都在追求的，但能实现的，却永远是少数。到底如何才能升职加薪呢？光有能力肯定是不够的，还得懂一点厚黑学，会玩一点心计。以下就分享三种升职加薪的厚黑“心计”，醍醐灌顶！在职场，真正厉害的人，往往就具备这三种升职加薪的“心计”，别不信，行走职场必备。
厚黑“心计”一：搭建关系网，寻找靠山，很多时候比立下功劳更重要。
在职场，想升职加薪，不是有能力、有功劳就够的，你还得有靠山，有牢固的关系网。其实，职场就是一个不断寻找和更换靠山的过程，不管你的能力有多强，你都得给自己找到靠山，而且，随着自身的发展和职场环境的变化，还要能更换靠山，这并不是让你朝三暮四，而是“形势比人强”。比如，假如你现在处于公司的基层，那你的主管和上司就是你要经营好的关系和靠山；但是，当你升到公司中层了，那你的靠山就必然要更换，换成更有能量和实力的公司高层。
所以说，职场升职加薪的第一要义，就是找到自己的靠山，向靠山借力。有些人对此可能会不认可，觉得太过厚黑，自己凭能力干好本职工作就行了，哪有那么多弯弯绕，也根本不用讨好和巴结谁。这个观点，真要说，也不能算是错，至少活得光明正大、磊落坦荡。但是，时间长了，当你依然离升职加薪还很遥远的时候，当你立下了功劳，却被领导无视，甚至被人抢了功劳，却没有人给你主持公道的时候，你除了辞职跳槽之外，恐怕就只会后悔自己没靠山、没关系了。
厚黑“心计”二、做好本职工作外，还要善于揣摩领导的心意。
从古至今，对领导心意的揣摩，都可以说是谋取权力的必然要求。早在两千多年前，“谋圣”鬼谷子就在自己的著作中专门讲过这个问题。做好本职工作外，善于揣摩领导的心意，那升职加薪就是很轻松的，哪怕你工作做得很一般，甚至不及格，但只要善于揣摩领导心意，都能混得很不错，当然，这是不值得提倡的。
相反，如果你不善于揣摩领导的心意，不能赢得领导的喜欢，那么，即便能力很突出，即便工作做得很出色，升职加薪也是很难的，甚至还会有悲剧的下场。比如，战国时期，秦国的“战神”白起，战无不胜，攻无不克，为秦国立下了汗马功劳，但就是因为不善于揣摩秦王的心意，最后落得个悲惨落幕。还有南宋的大英雄岳飞，也是因为不善于揣摩宋高宗的心意，最后被以莫须有的罪名杀害了。像这样的例子在历史上还有很多，在职场中更是数不胜数，可见，揣摩领导心意有多重要。
厚黑“心计”三、寻找和追随愿意授权、分权给你的领导。
决定你能否升职加薪的，是领导，加薪还好说，无非是多给点钱，大部分领导都能做到，但升职授权，却是领导会充分考虑，不会轻易下决定的事情，有些领导甚至都不愿意授权，而是想大权独揽，哪怕是事必躬亲，也不愿意自授权。像这样的领导，即便很优秀，最好也不要跟随。想升职加薪，尤其是想升职，想获得权力，就得寻找和追随那些愿意授权、分权给你的领导。
总之，在职场，想升职加薪，你必须得懂一点厚黑心计，不能只是单靠能力和努力。对于这种升职加薪的厚黑心计，你要是想掌握得更多，下面就再推荐一本《玩的就是心计》给你。
《玩的就是心计》一书，被誉为职场无往而不胜的心计宝典，书中用大量历史和现实案例 ，侧重解读了职场生存发展和升职加薪的心计，除此之外，关于人际交往、人情世故、商场打拼的心计，也都有精彩的诠释，感兴趣的朋友，不要错过了。
【观山】玩的就是心计人际交往心理学职场人生哲学职场畅销书
在一家单位工作三年了还有必要跳槽吗？
我们公司700多人，三年以上的老员工有快500人，占比65%，稳定率很高。这些三年以上的员工，大部分成长成为了两类，“稳健”的中层和“稳定”的老员工。前者是通过了公司的考察，升职加薪，成了骨干。甚至有不少入职7年，甚至10年以上的，一路从助理做到总监。这些人不用说了，早已成了稳稳的中坚力量，稳住他们，也就稳住了公司。其余的也成了老员工了，即便没升职，工龄工资也涨了不少，加上每几年一次的普调，收入至少也达到了行业的平均标准。加上人头都混熟了，完全有能力自保和避坑，环境还是很友好的。
这可能就是进入了舒适区的感觉吧。肯定也会有厌倦和不如意的地方，可是要跳出去确实需要很大的决心和勇气。想要更高的职位，需要能力足够强，可是如果是金子，在哪不能发光呢？如果职位没有提升，单纯的想要高工资，难度也很大。再加上进入新环境，成为新人后可能面临的排挤和倾轧。。。。。。想到这一连串的问题，大部分人可能都会打退堂鼓了吧。
要亲手毁掉现有的一切，去追求不确定的未来，确实需要很大的勇气。所以即便公司内卷的再厉害，即便日复一日重复单调的工作，看不到未来，但为了一个“稳”字，大部分人还是选择了忍耐。尤其是近两三年疫情等原因，大环境也不好，我想会有越来越多的人选择成为一个老员工吧？当然凡事没有绝对，这只是我的观察和看法，也有很多人敢于走出舒适区，走向了更好的平台。大家属于那种情况呢？
加薪有说法，降薪有吗？
前几天我遇到一位即将退休的老同志。她退下来的时候，单位按政策给了她一点点待遇的享受，可是近几个月，她感觉自己奖金突然降低了。她一查发现，是某负责人所为。
她内心不服，去追问了某部门负责人，是什么原因降薪？有人说，她已经在中层退下了，现在不能享受了。她问：是哪一个文件降薪，是哪一个政策降薪？是哪一次党委会上决定的降薪？没有，太老了，你不能做大的贡献了。
最后，没有任何原因，拿不出任何政策，降薪就是某些人感觉他们老了，不应该享受任何待遇。是啊！她是老了，但是，谁不老呢？尽管她退下来了，仍然在岗位上她兢兢业业的工作着，为单位为社会做着自己的贡献。她的微薄待遇也是退之前规定好了的。有些人怎么能随心所欲呢？权利是用于工作，用于爱护自己下属的啊！
她与我说起此事，泪流满面。我安慰着她：马上就要要退休，不要因为他的刻薄气坏了自己。
某些人，以为自己做了老大，就可以大权在握。把下属当鸡蛋，自己是石头，谁不听话就骂谁，谁看不顺眼就给谁降薪。是啊！鸡蛋永远是石头的鱼肉，鸡蛋碰石头总算鸡蛋破了，以失败者而告终。但是，石头碰鸡蛋太多了，小心会把石头淹没啊！
她辛辛苦苦干的几十年，现在还在一线岗位工作着。没有任何理由给她降薪了。即将退休的她，心全凉了。唉，凉心的人又何止她一人呢？
我是一位大型央企的职工，工作27年，月工资3100块钱，还算重要岗位，公司十几万没有涨工资了，去年总算涨了点，但是我感觉不到涨到哪里？就是餐补每月都有，中层干部的工资这十几年来翻了三倍至多。
大家发现没有，现在越来越多的人都不想往上爬了，在一个公司里面，上到70后、80后的中层主管，下到90后、00后的底层员工，他们好像都不想晋升了。
我就是这样，丝毫不想升职，也不想加薪。我现在处在中层，大公司非核心业务，有一个小小的团队，人都是自己招的自己培养的，没有KPI，我的级别不用打卡，只要做好项目一个月不上班也没人管，项目一年保底做一个就好了，上级没时间管我，项目问题我比他专业所以也不过问全部我自己决定，基本都是我主动找他汇报。工作十几年了，现在这状态挺好，努力工作只为了继续保住这份工作，但是又怕做得太好升职承担太大压力。
好消息！财政部发布通知，要求国有金融企业应当平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系；对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向基层员工倾斜力度；严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理。
作为金融行业的普通员工，好激动。国家终于出手了，早该管管了。我们已经十几年没有普调过基本工资了，退休职工都年年涨工资，我们三年评优涨100多元，事问能抵得物价的上涨吗？绩效发放不透明，总行，省行，市行逐级递减，截留。在基层行，又是行长，副行长，科长，副科长，逐层剥削，工资不透明。领导多如牛毛，四级城市行，一个科室七个科长一个普通员工，绝对真实！普通员工3千多元的收入，关键年年晒宇宙大行平均工资28万元。一次，连我老公都看一下我的工资，怀疑我在骗他！
让工资改革更彻底一些吧！
你还在用涨工资来留住核心人才吗？
你认为用涨工资来鼓励员工更加积极主动吗？
你会用涨工资来刺激员工更有创造力吗？
有老板说：“如果是涨个工资就能让核心员工留下来，更主动，更有创造力，那也是值得的。”
如果你有这样的想法，那你已经掉入陷阱里面去了。
你设想一下，假如你把他的工资涨起来之后，他确实留下来了，但是没有增加绩效，员工确实也更加积极主动了，但是业绩没有增长，它确实更有创造力了，可是效果却不够理想。
请问你涨的工资还有价值吗？
不但没有，反而会让整个公司的人力成本都增加了。
所以你发现了吗？什么积极主动，有创造力，它都是伪命题。
真正需要和薪资挂钩的不是业绩，而是利润。
你真正要做的是给员工定一个目标，让他完成这个目标就能拿到相应的收入，把是否能够提高收入的选择权交到了他自己手里。
当他为了更高的收入去实现一定的目标的时候，什么积极，什么主动，什么创造力都是自然而然就有的了。
除此之外，还要注意把员工的收入和公司的目标挂钩的时候，一定要结合员工的需求，只有掌握到他们想要的是什么，才能更好地去刺激他们，为了自己的利益帮助公司实现目标。比如说基层员工，他更看重每个月的收入，中层管理者，他可能更看重整个部门的分红，而高层则期待的是公司的股权等等。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。
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#中金公司回应女子晒丈夫月薪超8万# 为什么能够引起群众的共愤，以至于前20大基金公司被集体约谈太要求降薪？主要有四个原因！越想越可怕。
1是男主为90后的交易员，还谈不上是资深员工，但却拿到了绝大多数中国百姓一年的收入，这是赤裸裸的炫富！
2是从上半年中国经济发展看，包括证券市场，增长未达预期，更多的百姓赚不到钱，当然很多机构也未必赚了大钱，在全行业被按在地上摩擦时，金融机构员工却依然可以拿到高额工资和奖金，奖金从何而来？值得深思，难免让股民心生“原来赚钱与不赚钱，金融机构都会快准狠地割百姓韭菜”这种认知。
3是大众普遍认知认为金融机构的薪水是比较高的，但是该行业薪资一直严格保密，而此次泄漏的薪资着实超出了普遍认知，薪水不是比较高，而是极高，在共同富裕的主旋律下，无疑在试探大众底线。
4是也被认为是高薪行业的互联网平台因为多重原因导致业务萎缩，裁员严重，甚至腾讯等大厂明确中层降薪，基层不加薪的决定。以及阿里腾讯分别拿出1000亿支持共同富裕与乡村振兴等国家事业。而处在薪水金字塔尖的金融行业，却没有看到自主降薪甚至暂停涨薪，以中金为代表的央国企和以互联网平台为代表的民企，却得到了不一样的待遇，这与国家明确提出的鼓励与支持民营企业发展，为民营企业创造更大空间的调性不符（不排除为欧美国家创造了把柄来攻击我国）。
【本来是靠技术吃饭的工程师，努力学习项目管理转型做到中层管理层，如今却后悔了】上周末和朋友吃饭，这个朋友是IT研发行业的，大概认识有8时间了，一开始是做普通的研发工作，上次听他说要转型，去做项目管理，因为他们行业有个说法就是技术不可能做一辈子，都要往管理上转，后来经过几次跳槽，终于做到了中间管理层，手底下大概10个人左右，负责一个产品线。
本以为日子就会这么平稳的过下去，陶醉在自己的虚妄的成功之中。可是公司有一天突然宣布他这个产品线要砍掉，他们这个小组要合并到其他小组中。对于底下的研发技术人员，其实去哪里都一样，因为技术都是相通的，去哪里都能发光发热，而且薪资不会有大的改变。可是对于他这种工资高的中层管理，确实人员冗余。公司给了他两个选择，一个是降薪到普通员工层级，但是优先提供升职加薪的机会。另外一个就是去海外市场，开疆扩土，意味着远离家乡和亲人。我这个不愿意去海外，也不愿降薪，只能离职，后来便加入到了另外一个公司，也是带领小团队，从底下开始往上干。且不知道以后会怎么样，毕竟现在市场就是这样。
事后，我也开始反思我们行业，貌似也有一样的问题。那些不在设计院发展。去地产当设计管理的底层或者混到中高层的管理，如今在地产行业如此不景气的大浪淘沙中，是不是被冲的一丝不挂？如果你是一名技术工程师，你是潜心做技术，还是有机会转管理带团队呢？#职场达人炼成记# #职场下半场#
#职场升值季#我是一名国企的职工，主要负责公司的党建和人力资源工作，从19年入职到现在已经3年了，去年从一名普通的公司职工被提升为部室的中层副职。想跟大家分享一下我个人的一点职场感悟：
1、要有担当和奉献精神。刚进入到一个新的工作环境，周围的领导和同事你都不熟悉，所以首先要做好接烫手山芋的准备，工作要从薄做到厚，万万不可挑肥拣瘦。领导安排工作你之前没接触过你也不能推辞找原因，要勇敢的接下来，下去自己去学习。（比如我之前没接触过党建工作，给我分配了以后只是简单的工作交接也没有培训，我自己默默的去学习，从各种渠道搜集资料给自己补课，最后我用半年的时间精通，用一年时间所在支部被评为先进党组织。）
2、要有自己的创新思维。每一份工作如果你没有自己的东西在里面，说明你没去动脑，还是走你前任的老路，那你你的这份工作必然也没有起色，更别说业绩了，当然领导更不会关注到你，所以你的进步也不会很快，因为现在这个时代靠“苦劳”已经一去不复返了。
3、让你自己变得不可替代。让你自己变得不可替代的路只有一条也不会有捷径可走，那就是学习与思考。学习也不是漫无目的的撒网，而是你去找一些你这个行业岗位比较前沿的理论及思路，这些能帮助你快速的进行素质提升。另外，就是学习了要思考将知识如何运用到你的工作当中去，要学会结合你公司的实际变成你自己的东西，当你在公司里有了自己的东西，那么你也就有了话语权，自然升职加薪也不在话下。
以上3点是我在职场的一点心得感悟，另外还有职场的几点大忌就是爱抱怨、贪小便宜、搬弄是非，这几点一定不要去触碰，希望能对新进去职场的你们有所帮助。[笑][笑]
在国企，要想立足，并逐步实现升职加薪，务必做到以下三点：
1、一定要学会哭泣，会哭的孩子才有奶喝。
既然你付出了那么多，那就要学会去为自己争取正当的利益。
在国企晋升非常难，但是不代表没有机会。
很多中层都是靠能力实现晋升的。
当然高层就不要奢望了，那个更看重背景。
不过，如果你机遇来了，也是有可能。
普通员工一定要记得不要默默付出，不要当隐形人。
做出业绩的时候，就是你“哭泣”的最佳时候。
有业绩的支撑，去跟领导表达自己上进的欲望，领导还是会考虑的。
2、在困难时刻，挺身而出，就容易被提拔。
越是困难的时候，有背景的人越是会躲避。
这时候就是你抓住机遇，展示自己才华的最佳时机。
那些容易出业绩的活，基本没你啥事，肯定没你的份。
因此，一定要懂得在关键时刻毛遂自荐，体现自己的担当，挺身而出。
如果困境有所改观，那你被提拔加薪是大概率事件，未来也将被重点培养。
哪怕事情没有改观，但是你有这份责任心跟进取心，也会让你在领导面前加分不少。
3、具备核心竞争力，具有不可替代性。
人要想加薪，一定得具备相应的价值。
价值，就体现在你的稀缺性，体现在你的不可或缺。
中层管理员工务虚会发言稿（公司部门务虚会发言模板） ♂
中层管理员工务虚会发言稿（公司部门务虚会发言模板）「蚌埠智慧物流小镇」五源公司召开2020年度务虚会
2020年12月22日，五源公司召开了2020年度务虚会，公司领导班子、徽商物流公司、公司中层人员、党员代表和员工代表参会，会议由常务副总经理张晓扬主持。
会上，各部门负责人、员工代表和班子成员分别就年度工作完成情况、发展中存在的问题及2021年的工作计划进行了汇报和发言，领导班子对汇报情况进行了点评和要求。
集中讨论环节，与会人员围绕公司未来业务发展方向、跟投制度试点、投资收益测算、2021年目标任务预测、薪酬绩效改革等问题进行了深入的探讨。徽商物流公司经营发展部主任汪丹对公司的业务发展情况作了建设性建议。
总经理潘静肯定了五源团队在2020年努力，指出了工作亮点和存在的问题，明确了加快转型升级和数字化建设，实现线上线下融合发展；通过数字平台带动公水联运，向建材贸易供应链延伸，做安徽大宗建材物流贸易第一平台。后方园区以“仓”为节点，延长产业链条，挖掘商业价值，实现皖北物流平台建设的总体发展思路。并对2021年总体工作任务进行了安排。她表示：即将到来的2021年，外部环境更加不乐观。公司面临着很多不确定性，要达到突破性的发展，还需要持续努力。
最后，董事长岳建波带领参会人员学习了《物流业与先进制造业的融合发展》、《关于十四五规划和2035年目标的建议》及《国企的三年改革行动计划》的相关内容，并分享了浙江物产智物物流的“百仓计划”、徽商物产公司的贸易模式，徽商轻能源公司的成品油贸易模式，物流公司的跟投项目、运营模式改革以及三项制度改革。最后，他要求各部门要深入学习研讨政策方针和标杆企业。业务主攻方向要轻重结合。要跳出手头工作，全面梳理管理职能。相信2021年随着新业务开发推进和政策红利落地，公司的发展会越来越好。
昨天开全员大会，领导说完会议内容后，突然加了一段话，意思就是不要在办公室里传播负能量，说不要把别人当做自己的情绪垃圾桶。
所有的人都互相看，眼神中有点疑惑、又有点了然于心；同时脸上又有点想看好戏的戏谑之情。
我们公司除了领导办公室外，只有一个和领导办公室门对门的行政办公室。行政办公室的几个中层干部天天吐槽这位领导，而且声音非常大。连我们嘴最严实的财务小姐姐都私下无奈地说:她们说话的声音太大了，她（指领导）肯定听得见。#生活日记# #职场#
他对上级检查人员说了实话。
上级来下面检查工作，发现下面单位有一项工作执行不严格，准备问责。召集下属单位负责相关专业工作的中层以上人员参会。
人员到齐了，与会者多多少少都对会议所涉及内容有所耳闻，纷纷交头接耳，有心眼儿活分的，就说，不说实话不行吗？得到否定答复后，点头表示明白。
上级下来检查的人员宣布开始开会，语气严肃的通报了检查情况，指出了问题的严重程度，表示回去后，要如实向领导反映情况，对相关人员进行处理。下属单位参会人员危然正襟，一言不发，会场气氛凝重，空气几近凝固。这时，下面单位一个负责具体工作的人员开口了。
希望各位领导能给个机会，听听下面人反映反映情况。各位领导所说都对，我们确有工作不严的情况，没有完全按照上级要求来办。但我们也有难处呀，管理的松散，就像今天各位领导看到的这样，管理的严格，各种阻力马上出现。各位领导如果不信，可以试试。今天的会议内容，谁说了什么话，会后甚至等不到会后，相关人员就知道了，然后，各位领导的意见，人家也会知道，晚上肯定有人给您打电话，要求宽容。要是说错了，愿意承担责任。基层工作挺不容易，各方面压力很大。还得请领导多理解和关照。
上级来人还是被这个小人物的言论惊到了。纷纷表示，自己也是秉公办事，并不是非要谁怎么样……最后表示，今天会议就先到这里。然后，把明天的会议时间也定了下来。
中层管理员工动员稿 ♂
中层管理员工动员稿大领导做事的三个步骤，能做到的一般都是老总级别！不然的话大部分都是小打小闹！
1、一定要学会开会！开会就是一个部署动员的过程，你做一件事情不动员人会行？不搞动员，只能说明三个情况，第一，事情太小了，没必要。第二，公司太小了，总共就三两个人，还动员什么呢？发条短信通知一下，就啥都有了！第三，缺乏这种意识，还是老一套，缺乏现代管理理念，觉得有什么动员的？大家干活就对了。不在乎动员，不在乎员工们的心理建设，这其实都是没有企业文化的一种表现，说白了，还是处于野蛮生长阶段。
同时你还要知道，开会就是明确责任的过程，你不开会沟通一下？大家谁知道自己是干什么的？大家谁知道应该和谁配合？
还有开会就是一个提要求，提条件，提问题的过程，你身为领导，要对下属提更多的要求，这样下属才能按照你的标准去做事。而下属也会通过会议向你提条件，你满足了他的条件，他也就没有理由偷懒了。同时开会还是一个提问题的过程，大家事先将问题都给分析透了，将毛病都给找准了，这样才能更好的开展工作。
同时开会一定要注意，大员坐镇，也就是主要领导都要出席，这样才有严肃性，还有就是全员参与，既然开一次会呢？得让大家都参与进来，这样才能取得最佳效果！
2、一定要多种形式的去工作，首先是线上，线下的相结合，身为领导，一定要兼容并包，干工作要线上线下相结合，充分利用已有的高科技手段，不要排斥，要不要依靠了线上就放弃了线下，要在线上多宣传，多要求多检查，发挥互联网的信息便捷性。同时还要在线下多走走，多去实地解决问题，这样才能更好的做好事情。
其次要做好，宣传与教育。有好的经验或者坏的做法，都应该多多宣传，好的，进行复制推广，坏的，要加强警惕，防止类似事件再次发生。要做到宣传与教育相结合，既有理论又有实实在在的案例摆在人们的面前，这样人们才更容易接受你做事的观点。
最后，要通过做事助力问题的的解决！我们总是在探讨，到底应该先做事？还是应该先解决问题？实际上最佳的答案就是，一边做事一边解决问题，通过做事，助力问题的解决。要用多种形式的方式去工作，这样才更加有效。
3、实现工作传达的全覆盖。工作中经常会出现一件事情，领导和中层领导再忙死了，但是员工们，却都是无所事事，每天也没啥事干，其实说白了，这就是没有实现工作传达的全覆盖，员工们都不知道要干什么？只会领导说一句，自己动一下，所谓的推推动动，拨拨转转，说的就是这个道理，所以领导一定要学会实现工作传达的全覆盖，只有这样才能促进工作的更加深入开展，这些工作方法你没有当上大领导的时候，根本不在意，但是当你当上大领导的时候，觉得这些都是天经地义的日常工作，这也就是人与人距离拉开的原因所在了。
很多人问我，怎样才能当好领导，混好职场，我总是第一句就反问，你喜欢看书吗？你喜欢看什么样的书？为什么你知道想考好大学就得逼着自己去看教科书，但却不知道想混好职场也需要看专业书呢？很多时候，其实就是一个字——懒！不愿意学习，两个字，抠，几十块钱都不愿意花，要想快速掌握当领导的技巧，管好下属，还得多看书！因为书，就是多少前辈智慧的综合结晶！其实，管理也不算很难，多看一些书，多注意一些要点，少犯一些低级错误，你就行。
推荐你看这几本书！提升你的领导力！
1、《可复制的领导力》最快的进步方法是什么？——是学习，是复制，是粘贴！
2、《不懂带团队，你就自己累》不会管理的人，就是花钱雇了一堆人来帮你糟蹋钱！让你更累，让你穷的更快！
3、《别输在不懂管理上》为什么你的事业做不大？就是因为你不会管理！
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5、《识人用人管人》不会识人用人，怎么可能管好人？
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【联嘉图书】5册可复制的领导力 9堂商业课领导力管理书籍
2022年已经到了最后的一个来月了，我所在的国企又快要到了大家讨论年终的时候了，最近十年来，我们的年终总是在德阳的几家国企中是最低的，并且稳稳的年年保持，有这份恒心还真是不错了，但对于中层以上的领导，年收入不论业绩好坏却妥妥的对标市场标准。今年不出意外的话，公司的业绩不理想，看来又要提前动员吹风，经营如何如何困难，市场如何如何萎缩，我们盈利如何如何恼火，云云。我觉得，不论外部怎么样，作为国企，内部的问题始终是大问题，我们考虑的是怎么让员工尽责，私企想的是如何发挥员工最大作用，在我们国企，不犯法就不会开除，这就是底线。#公司# #在现代社会，年轻人该怎么奋斗# #这就是年味儿#
如果你有两种能力，一种是“能说”，一种是“善听”，请问哪种更重要呢？
1、如果你是一名基层管理者，则
会说很重要，占比70%（?）
善听在其次，占比30%（?）
因为基层管理者最重要的能力是“动员，激发下属的状态，拿出结果为导向”！
2、如果你是一名中层管理者，则
会说很重要，占比50%（?）
善听很重要，占比50%（?）
中层管理者承上启下，既要明白下属的反馈，还要让公司的战略得以执行！
3、如果你是一名高层管理者，则
会说很重要，占比30%（?）
善听很重要。占比70%（?）
高层管理者最重要的作用是布局，所以倾听为反馈与化解，说则是指令！
——慧杰·《军师语录》
“如果业绩没有达到，就跟中层领导一起剃光头”昆明的江老板，在一次活动动员大会上，发出坚定的惩罚决心。同时补充道：“如果业绩相比上个月提升5%，那他就给全体员工工资涨500元。”
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事情是这样的：江老板的团队，已经连续3个月业绩不佳，又是创业团队。为了挽救这样的局面，当场在部门例会上，宣布这个重要信息。
”这几个月的业绩情况大家也看到了，很不理想。其实我也有责任，所以我向大家道歉，但是为了活动结果负责，决定了倘若下个月业绩没有达到，就剃光头。”
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很遗憾！业绩只是提升了3.8%。结果！真的！江老板真的履行诺言，剃了个光头！从那时起，同行业的人都认识了这位江老板，为他的精神点赞。
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这个故事，我也有一些感悟：
1、”剃光头“这件事情有好处，也有坏处。有点偏激，可又起了表率作用。
2、如果站在管理学的角度：管理者在团队管理过程中，要学会事件营销，树立管理者的形象，加强团队的凝聚力。
3、做企业，偶尔需要胆识和气魄，不然难以生存。
#职场##员工#
9月1日下午，漯河市第二人民医院召开了“清廉漯河建设清廉医院创建行动”动员大会，院党委书记胡洪良、全体班子成员和全院中层干部参加。会议由院长魏松主持。如何创建”清廉医院"？漯河二院"边说边干"！-大河新闻
想认清一个人，不要听他在你面前说了什么，而要去了解他在你背后做了什么。学校一位中层领导，总爱在别人面前说：我对当领导不感兴趣，现在干个中层，就是为了早点晋升副高，等晋上了副高，我就辞去中层职务。后来，他顺所晋上了副高之后，仍对中层留恋不已。不但如此，在上级领导对学校领导考核会召开之前，他将中层权力发挥到极致。私下给学校的各个教研组的组长发微信，让组长动员组员，为他拉后备校长选票。真是知人知面不知心啊！此人野心大着呢！真的是小瞧了他！或许现在就想把校长挤走呢。
#头条创作挑战赛#再动员！再部署！滨州市惠民县疾病预防控制中心召开疫情防控工作部署会议
10月25日上午，惠民县疾病预防控制中心召开疫情防控工作部署会议，县疾病预防控制中心主任丁超主持会议并讲话，全体班子成员及中层以上干部参会。
会上，丁超传达了省市各级疫情防控工作会议精神，介绍了当前疫情形势，对疫情防控工作进行了再部署、再安排。
丁超强调，各科室应提前梳理工作流程，未雨绸缪，做好应对疫情的准备工作。一是面对当前疫情防控形势，疫情防控工作作为当前工作的重中之重，要提高政治站位，提升责任担当，坚决克服麻痹思想，时刻绷紧疫情防控这根弦；二是要积极查找疫情防控中各环节链条上的弱项短板，加强疫情防控业务知识学习，加强流调技能技巧培训，切实织密织严全县疫情防控工作的安全网；三是要加强舆论引导，关注舆情，严格遵守落实各项保密制度，切实保护好相关工作重要信息。
下一步，惠民县疾控中心将继续全力抓好责任落实，以过硬作风、过硬担当、过硬举措守护好人民群众生命安全。#滨州头条#
【洱源县科协传达学习省委王宁书记在全省推进作风革命加强机关效能建设工作动员部署会上的讲话精神】
2月28日，洱源县科协召开党风廉政推进会议，专题传达学习省委王宁书记在全省推进作风革命加强机关效能建设工作动员部署会上的讲话精神，原文学习了《王宁书记对云南干部提出这六条要求》《云南领导干部全体注意：这十种表现要警惕》等文章。会议由县科协主席许鸿菊主持会议，全体干部职工出席会议。
会议要求，一是要加强理论学习，深入学习领会“作风革命效能革命”精神，结合年度重点工作，以作风转变、效能提升抓实科协工作；二是坚持“一把手”作表率、领导干部带好头、中层干部挑重担，努力争当先锋；三是认真对标对表，对照王宁书记提出的六条要求，加强干部队伍建设，着力解决干部身上存在的“十种”问题。
会议强调，县科协领导干部要带头掀起作风革命效能革命，牢固树立“今天再晚也是早、明天再早也是晚”的效率意识，以踏石留印、抓铁有痕的力度改进工作作风，不断提升服务科技工作者的能力和水平，推进县科协各项工作取得新成绩，以优异成绩迎接党的二十大胜利召开。（洱源县科协 高明珠）网页链接 #每日科普资讯# #云南#
【蒙能集团巡察工作会议暨一届党委第一轮巡察动员部署会召开】
4月22日，蒙能集团巡察工作会议暨一届党委第一轮巡察动员部署会召开，会上传达学习了中央和自治区巡视巡察新精神、新要求，解读集团公司2021年—2025年巡察工作规划，动员部署第一轮巡察工作。公司在呼领导班子成员出席会议。蒙能集团党委书记、董事长、巡察工作领导小组组长何雨春作了动员讲话。党委委员、党委组织部部长、巡察工作领导小组成员张立军宣布了第一轮巡察组长授权任职及任务分工的决定。党委委员、纪委书记、监察专员、巡察工作领导小组成员郭良焕主持会议并提出要求。
蒙能集团副总师、本部副主任级以上干部，各单位党政负责人、巡察办及巡察组人员在主会场参加会议，所属单位领导班子成员及中层干部通过视频会议系统在分会场参加会议。经蒙能集团党委批准，一届蒙能集团党委第一轮巡察派出2个巡察组，对6家巡察对象开展常规巡察。（赵志勇／文 林杰／图）
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