今天给各位分享企业的中层管理者的学历（管理层学历要求）的知识，其中也会对企业的中层管理者的学历（管理层学历要求）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
企业的中层管理者的学历（管理层学历要求） ♂
企业的中层管理者的学历（管理层学历要求）WB162某先生：济南人在济南，1977年，身高177cm，体重70kg，985本科，国企中层管理人员，月薪23000税后，离异，一房2台车，爱好：旅行博主，美食料理，闲暇之余摄影剪辑。
择偶要求：济南工作，专一，务实，居家，大专学历。
不介意离异但是不能有孩子#相亲交友# #济南#
#翻阅2022#我的答案之书：《excel教科书》
在单位，我被同事喊做“表哥”，因为我是做人力资源的，每天要对的事情就是做表、整理分析数据。
其实大家都有这样的感受，领导一句话，下面跑断腿，搞人力的也不例外。领导总喜欢隔三差五地到我这来，问单位人员组成和类型情况，更何况我们管理的人还挺多。
有一天，领导跑进来突然问到，你看一下西南大区、40岁左右、有工程项目管理经验、当过至少3年中层领导的人有几个，都是哪些，最好是全日制研究生学历的！顺便看看其他几个大区有没有这样的人？如果没有工程项目管理经验，找有现场生产指导经验的也可以。
这给我问蒙了，怎么搞啊这个！简历我倒是没少收集，一下子要这么些东西，我怎么筛选出来啊，我总不能忽悠领导吧，这一下烦了难。
晚上回家吃饭的时候，弟弟看我不是很开心，就问我有什么可以帮忙的。
弟弟实际上和我算是同行，不过人家是组织部的，带编的，也经常被人叫“表哥”。我就一五一十的把这事情告诉他了。
他哈哈一笑，说，今天下午，我刚刚弄完一个和你差不多的东西：筛选一个干部名单，45岁以下、任副处级两年以上、男的、少数民族干部、有过县级班子领导任职经历的人员名单。平时基础数据我收拾的挺好，领导一说完，再加上核对，半个小时就给他拿过去了。
我对他说，有这么好的东西，你传一份给你哥呗。
我弟说，那不行，有工作要求，传给你了，我工作还要不要了。但是我可以给你一本书。
没错，就是这本答案之书《excel教科书》。因为我们单位底子差，基础数据整理的慢，我又花了两天时间，学习适应这项技能，一个星期左右，我才把领导要得东西给了他。
原本我以为领导会生气，没想到，竟然夸我工作够细致，效率也可以。看来，以前的HR是真的给了领导制造了很大麻烦。
怎么处理领导安排的问题呢，实际上我主要用到了几个excel函数，比如countifs()、ifs()、datedif()、vlookup()等这样的函数，在这本答案之书里，都有很详细的说明和例子。事实上，我已经用excel把我们单位的数据做成了一个带有管理信息系统性质的东西，只要基础数据整准，随时更新数据，随时可以匹配领导的指令。当然这个东西，我也给领导做了汇报，得到了大大的夸奖，还准备给我申报创新奖励，哈哈。
这本书呢，实际上是日本人写的，翻译过来的，在细枝末节和数据处理逻辑上，是真的挺佩服日本人。
最近，又开始研究另外两本关于excel使用的书，这“表哥”一旦被叫上了，还真的有两把刷子。到时候如果觉得好，我也会和大家一起分享。书的目录内容，都在下面啦。
学历型人才落户：
办理条件：
符合以下条件，且身体健康、无犯罪记录、在法定劳动年龄内的国内外人才，可以来津落户：
普通高校毕业生(全日制本科生)，一般不超过40周岁;
获得硕士学位的一般不超过45周岁; 获得博士学位的年龄不受限制。
2.资格型人才落户：
办理条件：
获得副高级及以上职称资格的；
拥有国内外精算师、特许金融分析师(CFA)、金融风险管理师(FRM)、注册会计师、注册税务师、注册建筑师、注册勘察设计工程师、注册资产评估师、律师、公证员资格的；
3.技能型人才落户：
办理条件：
高等职业院校毕业、在本市用人单位就业，符合下列条件之一：
1.不超过30周岁;
2.具有高级职业资格或在津工作满1年，不超过35周岁;
3.具有技师职业资格，不超过40周岁;
4.具有高级技师职业资格，不超过50周岁。
中等职业学校毕业(普通中专、职业高中、技工院校)、在津工作满1年，符合下列条件之一：
1.具有高级职业资格，不超过35周岁;
2.具有技师职业资格，不超过40周岁;
3.具有高级技师职业资格，不超过50周岁。
4.创业型人才落户：
办理条件：
来津创办符合天津产业政策导向的企业创业者，企业稳定运行超过1年，创业者累计缴纳个人所得税10万元以上。
创业团队核心人才不受年龄限制(创业团队核心成员人才主要是指，来津创办企业的董事长、总经理、法定代表人以及主要股东)。企业核心成员不是原始创业者，还需在该企业任职超过1年。
5.急需型人才落户：
办理条件：
人工智能、生物医药、新一代信息技术、航空航天、高端装备制造、新能源新材料、节能环保、精细化工、高新技术服务、现代金融、国际航运等战略性新兴产业领域的领军企业所急需的人才，由企业确定，报区人才办核准后，出具急需型人才认定书。6.天津人才引进落户核心人员落户政策：
?办理对象：
核心成员是指在科技研发、技术攻关过程中掌握关键技术，或在产品制造、生产过程中掌握先进工艺或技能，或在企业管理、市场拓展、产品营销等方面能力突出，并担任中层以上管理职务的团队成员。
?申请条件：
申请落户的核心成员应满足以下条件：
（一）与所在单位签订3年以上劳动（聘用）合同，一般应全职在津工作；
（二）年龄在60周岁以下，身体健康且无犯罪记录；
（三）获有《市级重点“项目+团队”核心成员引进落户推荐函》；
核心成员经所在单位同意和团队带头人推荐，可不受学历、职称等条件限制，直接申请办理人才引进落户。
积分落户政策
2022天津积分落户办理条件一览
申请天津居住证积分落户应当具备以下条件：
(一)在境内具有合法有效户籍身份;
(二)持有有效的天津市居住证;
(三)被天津市行政区域内的机关、团体、事业单位、企业、民办非企业单位以及个体经济组织等用人单位招用，或者在天津市投资办企业;
(四)用人单位和职工在天津市依法连续正常缴纳社会保险费满1年或者自2014年1月1日天津市实施居住证管理制度以来累计正常缴纳社会保险费满3年，申请时处于正常缴费状态、未同时在其他省(自治区、直辖市)参保缴费，且未达到法定退休年龄;
(五)居住证积分达到申报指导分值(申报指导分值可随居住证积分指标体系进行调整)。
投靠落户政策外省市夫妻投靠
办理条件：
外省市户籍公民与我市户籍公民登记结婚满3年，在我市具有本人或者配偶、子女、父母名下合法稳定住所，可以向配偶户口所在地公安派出所申报户口迁入。手续齐全，当场办理
外省市投靠父母
办理条件：
夫妻一方为我市户籍公民，在本市具有本人或者配偶、子女、父母名下合法稳定住所，所生子女已在外省市落户且年龄在18周岁(含)以下的，可以提交以下材料向父(母)户口所在地公安派出所申报户口迁入。手续齐全，当场办理：
外省市投靠子女落户：
办理条件：
外省市户籍公民，男性年满60周岁，女性年满55周岁，或已办理退休手续，来津居住满6个月，成年子女均为京津冀常住户口(已注销户口的现役军人、出国人员除外)且至少一人为我市常住户口，在津具有本人或者配偶、父母、子女名下合法产权住房的，准予在津落户；其未成年子女可以随迁。
这个我相信，我弟弟在北京，从事互联网，大概每年50个吧，学历大专，能力可以，中层领导位置。//@倩倩L波波:你们好优秀，你们是高学历吗？年收入可以这么高[呲牙][呲牙]
年收入80来万，肯定留北京啊
呵呵，读书呐！
公司好几个男中层领导竟然都娶的是大boss乱七八糟的亲戚。这些男的至少本科起步，可是女的没有一个是高学历，有些甚至可以说不存在学历。
目前，这些女的都干着公司里面可以养老的工作，只需要日常打卡就行！想走就走。
#职场上学历重要还是能力重要# 职场拼到最后，学历和能力都不重要。真实的职场是：低层拼能力，中层看站队，高层比血缘。学历高，自然好，但只是锦上添花。能力强，肯定行，但易遭打压。到最后当领导的，都是水平一般，没有特点，酷爱装B，不识人间烟火的那些。
一个人如果没有文化、没有技术、没目标、没有方向、没有胆量和勇气，是很难在如今高科技年代工作生活的，随着时代的进步，各行各业都在精益求精，任何行业都要文凭、素质、技术好的可用之才，况且现在的社会是一个适者生存，优胜劣汰的社会。
现在想找一份工作很容易，但你想要找一份工资高待遇好，夏天有空调，冬天有暖气的工作就难了，特别是文化有限的，现在工厂招人首先看的就是学历，电子厂在招聘新员工都要考试，考26个字母的大小字，考常用的英语单词，还要考加减乘除等，合格才录用，不合格就淘汰，这就是现在社会的残酷。
我一个同乡啊叔，他以前一直在农村务农的，但在农村没有稳定的收入来源，他就来东莞找工作了，可连续找了好几天，好多工厂都不招他，哪怕是他想进厂做普工，做流水线，人家都不要。一来是他年纪大45岁了，二来是他只有小学文化，三来是他没有工作经验，所以工厂都不要他，就连他想做保安都没位置，后来无奈只能去送外卖了，送外卖虽然辛苦，但总算有份收入维持家庭生活。
没文化没技术，就进不了世界500强的公司；没文化没技术，就做不了官，也升不了职；就比如我吧，我在国企公司上班快20年了，本来有机会担任主任，甚至更高的职位的，但都由于没文凭，好几次提名上去，但都初刷下来了，领导也很无奈，领导说现在担任公司中高层以上管理人员，全部都要大专本科以上学历的，所以我就没有机会了。
所以我在这里要给年轻人一个忠告：如果你还在读书，一定要好好读书，将来用知识改变命运；如果你已经出来工作了，就一定要学习一项过硬的技术本领；真正的铁饭碗，不是在一个地方吃一辈子饭，而是一辈子到哪里都有饭吃。加油年轻人#我要上 头条# #励志#
#厦门头条#
1.性别： 男
2.出生年: 1976
企业的成败在于中层管理者（中层管理者最重要的品质是） ♂
企业的成败在于中层管理者（中层管理者最重要的品质是）什么是“死海效应”
“如果不清理小白兔员工，企业发生死海效应，腐蚀员工积极性！”
意思是公司发展到一定规模后，能力强的员工容易离职。因为他们无法容忍公司内部管理着愚蠢的行为。即使辞职后也能很快就找好工作。而能力差的员工倾向于留着不走，因为他们也不太好找工作，时间久了，他们
就变成了中高层。这种现象叫死海效应。
好员工像死海的水一样蒸发掉，最后导致新员工进不来，优秀员工也留不住。
小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。
当团队有人离开，而且是认真做事或能力强的先离开！
就要谨防出现可怕的“死海效应”。
做事认真的或能力强的员工最先离职，是因为他们对公司内愚蠢行为的容忍度不高！
试想，如果你所在的公司或团队，每天身边呆着2-3个，做事不认真，划水摸鱼的同事，干着没啥营养的事儿，你会做何选择？
要么成为同类人。为什么？因为他们划水一样拿工资，我凭啥好好干呢？（环境影响，让好好工作的人都不愿意好好做了）。要么转身离开，不愿与之为伍！
而做事认真和能力强的，他们也更容易找到好工作；但那些做事不认真或能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了，靠着年限，变成了中高层！
这就很悲剧了，因为他们是不会找比自己优秀的人的；即便老板有想法空降人才，但此时的土壤“盐度”太高了，人才也很难存活下来，留不住。
这种现象叫做死海效应——好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。
“死海效应”一旦形成，企业/团队整个人才土壤就碱性化了，好的人进不来，或者进来了很快就走了。
“死海效应”是怎么形成的呢？
在我的咨询案例中，我发现：很多企业主/管理者没有主动淘汰人的意识，认为自己已经按劳分配了，应该没问题了吧？——并不是。
优秀员工的离职，很多时候是因为他觉得被能力最差的人耽误了。
不单单是收入分配的问题，是这些能力差又不干活的人会拉低团队整体的效能，导致企业错过成长的机会，优秀员工会觉得自己也错过了机会。
打个比喻：“小白兔”是指，业绩长期不好，但乐于表现忠诚、领导的小棉袄，安于现状，业绩稍差就行，10年如一日，没任何成长。
每家企业也都会有“老油条”，业绩不行、工作不努力、事儿又多、还爱拉关系，在领导面前各种好，在业绩面前百般无奈（无赖）。
这样的人无论是一线员工还是管理层，都会对平行的同事产生很大的副作用。
明星员工的报复：一定是跳槽（一起混，就不会是明星员工了）。
明星员工会在意，跟我协同作战的同事们，“是否都在做高质量的工作”。如果“大白兔”和“老油条”在公司混得好，明星员工一定混不好，因为后者要拖着他们往前走，效率低下。
管理层不要觉得，我在金钱上没有亏待明星员工，我也少给老油条或大白兔一点，这样心理能平衡了吧？
NO，它不仅仅是分配公平的问题，是效率低下+错失机会+没有成就，甚至是消耗的问题。
明星员工会想，如果没有那几个老油条（小白兔），换几个合适的人，是不是业绩会更好？会好很多？
明星员工甚至还可以这样想，既然长期存在，不如换一个环境，去一家没有那么多小白兔的公司……老板就糟心了！
有人问，那我给老油条（小白兔）换个部门不就行了吗？
我想说，行啊，去啊！（除非这个人是你放错地方，给调岗）
否则，一旦你开了这个口子之后，你公司就是一群小白兔在各个部门窜来窜去。时间长了，小白兔就变成老白兔了。老油条就变成百炼金刚条了。你公司剩下的能人，会越来越少。
其实，很多员工离职，是因为看那几个不干事，又捅娄子，还得擦屁股的人不顺眼。越是优秀的人，对此的容忍度可能越低。这不是多给钱就能解决的问题。
系统解决：建立公开透明的升/降、进/退机制
留人，其实是个系统工程，充斥在“选育用留”全流程中！比如：
留人，从招对人开始，如何基于岗位画像，精准招聘；
如何“以战养人”，把兵养“强”，不愿换帅，离不开你；
晋升、降级、淘汰机制是否清晰？机制是否能有效“倒逼”成长？等等
有人问：“选育用留”的思路中小企业适用吗？
答案是肯定的，一定适用啊，咱们不能等到公司长大了再做人才管理，而是从一开始就选择最关键的、做最简单但是最有效的人才管理动作。
聘请什么样的人决定小公司的成败，而开除什么样的人才是决定大公司的成败。
这是有区别的，小公司的成功可能是在于聘请了有能力的、正直的人，而大公司的成功在于开除掉错误的人。
魏武侯曾问吴起（大将）：兵何以为胜？（军队靠什么打胜仗？）
吴起回答：以治为胜。（靠的是组织管理）
武侯问：不在众寡？（不在于兵力多少吗？）
吴起回答说：若法令不明，赏罚不信，金之不止，鼓之不进，虽有百万，何益于用？（如果法令不严明，奖惩不兑现，将军鸣金士兵却停下脚步，将军击鼓士兵却不往前进攻，就算有百万之众，又有什么用呢？）#企业管理#
公司聚餐，95年的新人肖伟有点饿了。在领导还没开席之前，他用筷子把菜从盘子底部翻了过来，为自己挑了一只大虾。领导看到后很不喜欢，就让人事经理在试用期内把肖伟辞退了。肖伟质疑领导。说你没吃过大虾吗？
人事经理好奇地问领导，肖伟的学历和专业都很优秀，为什么要辞退他？后来我们才知道，肖伟在饭桌上抬轿子、骑马，饭桌上的禁忌是那是一个都没有少
我们公司是一家科技型企业，规模不算太大，有30人左右，年产值几个亿，利润也不错。老板今年接手了几个新项目，不得不招人，主要是技术研发人才。
在此期间，人力资源经理挑选了6名1995年后出生的技术人员，其中肖伟的教育背景和专业知识最好。
人事面试后，技术主管也做了专业测试，认为肖伟和他们几个都合格。高兴之余，老板特意做了一顿饭，请大家吃一顿
当时去的是公司技术部门骨干和公司的中层领导。老板打算让我们的老员工尽快和这些新技术人员相处。
那天，食物非常丰富，有很多海鲜。肖伟他是个大吃货，当他看到那桌美味的食物时，他有点兴奋。在领导开席之前，肖伟就开始翻菜，用筷子从盘子底部把它翻过来，并夹走了一只大虾？
周围的几个同事微微皱起了眉头，而正在打电话的领导也看到了肖伟这个举动。后来，肖伟的电话响了。他直接把筷子插进饭碗，然后开始接电话。声音洪亮，骂骂咧咧不断，张口闭口都是老子老子的。
晚饭后，老板打电话给人事经理，让他在试用期内马上开除肖伟。人事经理大吃一惊，问领导发生了什么事。肖伟是这个时期最好的员工之一，拥有最好的学术背景和专业知识。
老板想起肖伟在饭局上的表现，说“轿子骑马敲盘子插筷子”是“四忌”，肖伟一个都没有落下。不讲规矩，不懂礼貌的人是不能留在我们公司的。
抬轿就是上菜，不是用筷子从盘子底部翻菜，找自己喜欢吃的东西，这是非常不礼貌的。
骑马的意思是，当盘子转到前面的时候，你应该吃靠近你的食物，而不是把筷子伸得很远，你去餐桌的另一端夹东西，这吃相就太难看了。
敲盘子的意思是上菜慢的时候可以让服务员快点，但是不要用筷子敲盘子，因为这是乞丐的动作。
最后一件事是插筷子。吃饭时不要把筷子放在碗里。这是香，不仅粗鲁，而且不吉利。
这些都是吃饭时最忌讳的不礼貌行为，肖伟基本都犯了。你可以比较一下，当你参加一个晚宴或者聚会的时候，你有没有做过这样的行为？
老板最终解雇了肖伟，并要求人事经理告诉肖伟原因。肖伟说他不服。他说自己是技术员，工作上做好技术就好。你拿这些乱七八糟的东西做什么？
肖伟说，他把公司当自己家，把同事的领导当成家人，这让他很随意。他说每个人都是平等的，哪里有那么多乱七八糟的事情。
肖伟觉得委屈，但领导们有不同意见。行走在职场，个人的世故是一篇文章。拿到饭局的时候，就是想通过新员工在饭局上的表现来观察职场新员工的情商。细节决定成败。
离开公司前，肖伟和公司的人事经理吵了一架。他说，晚宴中的规矩礼仪都是文化糟粕。他说，我们公司这种做法实际上是禁锢了员工的人格。在这样的公司里，人不可能有施展才华的空间，他也不想干。
@我是小俞哟 对此事，我的意见如下:
1.工作场所的用餐礼仪不容忽视
我们经常说非正式，但是吃饭的礼仪不一样。比如肖伟，站起来翻盘菜，摘菜，这样的行为，我想有人会觉得不合适吧？这完全是不礼貌的行为。说实话，我看到这样的行为就没胃口吃。
2.从小事看大事，细节决定成败
肖伟一直说，他是吃东西还是做技术工作并不重要。事实上，情况并非如此。一个人的习惯和成就决定了他的工作能力和职业地位。肖伟在晚宴上的表现不仅失礼，而且他的修养也不好。
3.职场中的礼仪和人情世故至关重要
我们是一个礼仪之邦。礼仪在任何场合都很重要，比如商务礼仪、校园礼仪等等，所以礼仪不可忽视。有些领导喜欢从礼仪的细节去观察和考察人。
具体到用餐礼仪，我总结以下几点，大家可以看一下:
首先，我们应该合理定位自己，不要无所事事。
第二、早出晚归，不要迟到早退。
第三，要热情地填补职位，不要停止吃饭。
第四，要热情积极，不要被冷漠对待。
第五，祝酒成功，不要妄下结论。
第六，要低调，不要摆架子。
第七，要积极娱乐人，不要刻意破坏乐趣。
第八，大方一点，不挑毛病。
第九，要理解尊重，不要刁难别人。
善于表扬，事后不要抱怨。#职场干货# #职场微头条#
#有人说在职场里，要相信领导一定比你聪明。你认同这种心态吗为什么#
身在职场，首先相信他人不比自己智商低，是彼此能共事的信任基础；尤其宜首先认可领导比你聪明，忌自诩聪明事事高明。
有人可能会无比“真诚”地质问我：如果领导真的做出“不聪明”的决策，那也要愚忠吗？难道不应该忠言直谏吗？难道作壁上观就是好下属吗？
?
说一个跟朋友讨论过的话题吧。当时朋友问我：你说那些古代的皇子王孙真的比普通平民聪明吗？为什么在后世人看起来，那些权贵子孙大多都聪明博学呢？我当时也没有想太多，随口说其实更应该看到这两类人的时间分配不同、资源不同，所以最终学识、气量、思想等等差异很大。
平民百姓要花很多精力安排生存问题，有余力才能学习文化知识，即使同样的智商，皇子王孙一切的生活琐事，都可以交由他人代为处理，他们的时间绝大多部分可以用在广开视野、求知学习上；再加上皇子王孙的家族力量，请到的老师也都是顶级的学问，学习的质量又不在一个等量级。
?
换到职场来看，领导所居的位置，站得高自然视野广，你在自己的位置上看到的范围里，所谓“聪明”的局部，放大了范围来看，也许就完全不是这样的。只是因为站位的差异，让你觉得自己所见才是做正确的聪明见识，未免偏颇了些吧？！
退一步来说，假使下属能有站在高位的智商和视野，也确实能证实领导的确不那么聪明，那么你有本事时刻补漏补位，不着痕迹地补足领导的不聪明，且让领导信赖你，这是本事。
有些领导在那个位置也许看着没啥大用，但是换了人，也许就更难以做事，恰恰是领导的“不聪明”，未尝不是一种对下属的放权，放手给下属再去做事，他们来给孙悟空们托底，难道不是更值得追随的领导吗？
?
????有几年上司换的勤，平均半年换一个，那段时间里，本人经历了与男女老幼各种不同风格、不同资历的上司共事，最后发现，能与不同上司和谐共事，也是职场软实力。
其一，信息更全面
不论是基层管理岗还是中高层管理岗，提拔上来就必然有领导干部的培养机制和支持系统，其中就包括基于管理岗位必须理解的各种信息，因为要带团队，要贯彻各种工作要求，要传播文化价值观，领导岗位必须有更高的视角、更全的信息，才能给下属讲得透、讲得明、不跑偏。
因为信息的全面、位置的制高点，重点在于培养机制的健全，领导干部就戴上了“聪明”的光环，如果本人资质中上，那就不仅仅是看着聪明，通过长期历练，真的就成为职场的“聪明人”。
?
其二，资源更丰富
晋升到领导岗位，日常工作的接触范围上升了，自然是人脉资源质量更高、更丰富了，在优秀的人群里熏染，资源配置空间更加广阔，做成事的概率越来越大，解决问题的能力越来越强，自然而然地就越加自信，自信本身就包含着一种“聪明”。
资源不是攀附来的，是自己独特的价值吸引来的，你的价值是更高人脉进行整合配置的局部，入局者已经得到了资源配置的利益分享，成功过你的价值当然也会增值，成功过意味着你就是“聪明”的，就算是运气好、机遇好，那也是聪明的选择、聪明的机遇。
?
其三，眼界更高远
山高人为峰、一览众山小。步步攀登就有步步成就，站在珠峰顶上看世界，站到太空看地球，所见风景必然不同。
居于领导者位置，眼界、视野不得不提升，不然就与职位不相称了。所以合格的领导者，眼界高远是基本素质，不是特殊能力。当眼界高远的长期主义被事实证明时，自然就会认为领导者是聪明的。
?
退一步讲，驳斥领导者聪明，是要证明你跟错了领导，还是想证明你的聪明足以和领导竞争呢？何况对于领导者的评价，是他的上司的事情，作为下属，是不能全面评价你的上司如何，只能从你自己的角度来看待你的领导。
????不过也不是说，下属要认为领导者是全知全能，只是把领导者作为上司来看待，尊重上司的权威和决策，也不放弃积极建言，更加不能击穿基本底线，甚至偶尔可以批一下逆鳞（安全范围内）。那么谁聪明、谁不聪明，也没那么重要，盯住目标把事情做到位才重要。
?
?我是范范菲欧娜，计算得失你我他，衡量成败职场人。聊聊职场的人与事。
#凌云观职#，#职场加油站#，#在头条看世界#
我在国企，不瞎说，我们科十八个人，科长一正七付，收入是科员三倍，我都想辞职不干了，因为我是劳务派遣工，好事一点没有，住房公积金都没有，取暖费都没有，可是家里三个孩子没有勇气辞职。我佩服我同学啊！人家体制内辞职的，22年公务员工龄，副科级，决心清零，自交养老保险，逼着自已远离工作之地去独立创业，没觉得很苦，主要自由，定的目标不高，他在县城住别墅，二线城市买两套房，目前才42岁，退休前手里再留400万养老钱。趁不很老努力挣钱，如今有自己的公司，公司有60人，再过15年时间，就准备周游世界了。我咋没有勇气辞职呢！我没有技术一个月挣点钱不易，天天中层领导骂！劳务派遣真不是人干的，心里落差太大啊！人生就是断舍离，佩服他的勇气，胆识，笑看一些不在一个层次上的小人，他敢迈步辞职吗？来，你出来走两步试试，毕竟我同学活得是人生，而有些人只是活着……我同学辞职，好多人等着看活成笑话，人家却活成神话！人这一生，活着就是一场经历，贵在有追求自我的勇气。活不出自己就是失败的一生。活成自己有钱没钱都无所畏惧，那就是一个觉者！生死都不在乎何况是成败荣辱！好多人说我同学肯定后悔，肯定后悔！错把平台当成能力了，其实每个人的成就都是机遇和能力的结合，要认同现实中的自己，别至老还和自己过不去！我就没有勇气辞职！看各人的心态，遵从内心，每一步都算数，有得必有失，身心健康，小日子不愁，有追求，有爱好，积极向上，一切开始都不迟，此生足矣！
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