销售中层管理培训课程(销售经理培训内容)

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本文导读目录:

1、销售中层管理培训课程(销售经理培训内容)

2、销售中层管理的培训课程(销售经理培训课程有哪些)

3、销售企业中层干部管理办法(销售中层管理述职报告)

销售中层管理培训课程(销售经理培训内容)

销售中层管理培训课程(销售经理培训内容)

刻意练习

精细化销售爱科赛思天津科技有限公司创始人 优质职场领域创作者

想要让大脑具备某项技能,需要通过刻意练习,让这项技能长到脑子里。 1. 【积极心理学是一门学科,这门学科的目的是让人觉得自己“了不起”,而不是真正变得“了不起”。积极心理学中有个核心论断是,幸福和收入的关系并不大,大概收入只能决定10%左右的幸福感。积极心理学教给你的是如何在主观上让自己感觉到幸福。】 2. 【脑神经科学走的是另一套逻辑。这套逻辑有点像健身锻炼肌肉。想要让大脑具备某项技能,需要通过刻苦的训练,让这项技能长到脑子里。这是刻意练习的原理,而不是醍醐灌顶般的顿悟。】 3. 【从脑神经科学的角度上看,青春期是客观存在的。人脑的边缘系统会很快发育完成,但是额叶皮质还在一直被修剪,直到20多岁的时候,才基本定型。这中间的过程,就是青春期。所谓的被修剪好了,指的是额叶皮质中形成了足够多的固定的通路,在很多问题的处理上,可以沿着这些固定通路快速的行进,而不需要过多的费力的思考。】 4. 【额叶皮质的发育,是一把双刃剑。有利的一面是帮助我们快速解决问题,提高了效率;不利的一面是,面对变化的环境,容易固步自封,总是在原地踏步。所以,主动积极的保持好奇心,经常性的刻意探索一些新事物,是一个需要刻意培养的习惯。】 5. 【不同阶层的家庭会用不同的文化教育孩子。比如,底层强调规矩,认为按照规矩做事才能得到想要的东西;中层强调结果,认为只要结果正确就行,用什么样的规则无所谓;专家层强调创造性,认为独立思考才能带来创新,创新才更有价值;精英阶层让孩子学会决策和选择,重要的是如何分析问题,如何建立高级的价值观。】 6. 【不能说强调价值观就比强调规矩更理性。塔勒布有个论断,他认为真正的理性是“奉行则生”。意思是,如果人们相信某个信念,按照这个信念做事,而且这个信念帮助人们在随后的随机考验中存活或者获利,那么这个信念以及按照这个信念做事情,就是理性的。底层强调规则,这样教育出来的孩子,在底层环境中,可以获得更多的资源。就像是说,在动荡的环境中,及时行乐可能是更理性的。】 7. 【问题是,如果一味按照所谓的环境设定进行教育,那么得到的结果只是普通。想要不普通,就需要冒一定的风险。也许,按照更高级的方式进行教育,出来的孩子,比按照普通方式进行教育出来的孩子,面对的挑战更大。但是,一旦他们做到了,战胜了这个挑战,在挑战中得到了成长,那么,他们的成就将会大很多,他们向上的通道就会更通畅。普通人运气好了可能会上升一级,按照更高级方式教育出来的孩子,运气好了,可能就会像坐上了电梯,一次好几级。】

销售中层管理的培训课程(销售经理培训课程有哪些)

销售中层管理的培训课程(销售经理培训课程有哪些)

轮岗是培养还是边缘化?

怎么判断领导是培养还是边缘化呢?轮岗的目的其实有四个,最后告诉你。

先说个案例,你听听,一个体制内单位来了,新领导说用轮岗制培养T型人才,所有中层都在名列,张三是销售部一把手,心想能不换就不换,别越混越差,于是找新领导商量,领导说一专多能是培养方向,希望张三能带个头,并给张三两个选择:

一是采购部二把手。

二是人事部二把手。

为啥都是二把手?领导说了,轮岗业务不熟,需要从副职做起,那张三选择哪个?采购部啊,因为采购事少、权大、油水多,虽然低一级,但实惠变多了,紧接着,张三这一动带动了很多人轮岗,李四从人事部成了办公室二把手,王五从采购部成了人事部二把手等等吧,我怎么听着都是一把变二把。一把手都是领导调来了新人,而且启用了多年潜伏的能人,总之都是领导的自己人。原来是这么回事儿,那种轮岗四个目的究竟是什么?

销售企业中层干部管理办法(销售中层管理述职报告)

销售企业中层干部管理办法(销售中层管理述职报告)

公司中高层阶级划分详解

你们觉得美团一个销售老大管2000人,他是一个基层干部,还是一个中层干部,还是个高层干部?

他如果管一个部门,管2000个,全是sales,那么他就是个中层,但是如果说他又分管了中后台,又管了市场部,我又管了销售培训部,我跨部门的时候,这个时候我属于什么?我就属于中高层了。

那么高管呢?我们会分为两档,事业部总经理和事业部副总经理,这两个有什么区别?副总经理指的是我可能分管不同的职能部门,但是我不用为最后的营收和利润负责。

那么总经理是什么呢?总经理就是要为整个营收和利润负责,那你为你的PL负责的时候,这个人是不是要立出一口协同所有的部门,所以呢,总经理在很多很多公司,他就是一个CEO,那么当我们的总经理很多的时候,我们就自然会成立一个集团公司,这个时候你会产生集团高管,那么集团的高管就是我们理论上的各种O,CTO、CFO啊,COO啊,最后会有集团CEO。

那么请问大家,如果说你这家公司没有集团架构,什么是你们公司的决策层?总经理,但如果说你们公司是一个集团公司,那请问决策层是哪些呢?这三层,GM集团的高管、首席CEO,这三层都是决策层,因为我们不能脱离业务去做决策。

公司业务员,原本有40万元的销售业绩提成,老总却舍不得给,无论业务员怎么要求,就是只给20000。气的业务员直接辞职了,15天后老总后悔了,他拿出60000的销售提成给业务员,想叫业务员回公司上班。

公司是做水暖器材生产销售的,市场不景气,公司老总也是豁出去了,想用提高销售提成的办法提高销售人员的积极性,把销售提成从从原来的基础上提高了3个点,现在的销售提成就是6个点。

公司业务员有个同学是一家大型集团公司的中层领导,该集团公司正好计划搬新的办公楼,需要水暖器材设备,业务员就联系同学,请他帮忙,如果顺利签订合同,完成供货。按照公司的最新销售提成规定,业务员大概能拿40万的销售提成。

业务员觉得这是很值得高兴的事,可是公司老总觉得业务员这单签得太容易了,给他40万,太多了。老总擅自把提成压缩到了20000。销售员和老总理论,老总坚持给业务员20000,都一分都不给,业务员愤然辞职。15天后,设备安装调试正常后,老总催促对方结清尾款,对方却表示,水暖器材设备有问题。

老总顿时醒悟了,他猜测这事与辞职的销售员有关系,他就联系业务员员,并且表示可以给他60000的提成,请他和对方交流一下。

此时的业务员已经有了新的工作,拒绝老总给的提成,老总现在后悔了,这件事他咨询过律师,就是告到法院,也不一定能赢。

观点看法:

首先,在职场上,公司千万要维护好核心员工的关系,公司核心员工是不可代替的,这些员工都能给公司创造很大的价值。

如果公司不能很好的和员工维持好关系,辞职的员工就会越来越多,公司只能被动的不断的招聘新人。这种公司,在职场上叫“三高”公司,就是

1、 高新人率——公司新员工会越来越多。

2、高人工费——工资成本会越来越高。

3、高离职率——公司人才流失越来越多。

说到底,人才是公司发展的重中之重,当公司缺乏人才的时候,公司就会慢慢地走下坡路了,最后关门大吉。

其次、像这样以销定产的公司,市场部销售业务员,尤其是那些业绩很好的业务员,可以说他们就是公司的核心员工。销售都要说到做到,公司千万不能在这些方面言而无信。老总没有信誉,原来定好的提成比例不给了,以后业务员谁还信你的话。

第三、辞职的业务员,并没有贪图60000的大饼,是很明智的选择,已经辞职了,自己再拿了人家的钱,就容易被抓了把柄,甚至会反咬一口。

毫无疑问,我认为这位业务员是很明智的,你觉得呢?#微头条打卡##今日头条微头条##我要上微头条#

医美机构如何做员工增量分红?

老板要业绩,员工要工资,两者目标不一致,医美机构很难赚到钱,员工的收入也很难提高,怎么办呢?

答案:导入增量分红机制。

员工驱动的力量有三种:

第1种,薪酬驱动。

第2种,思想驱动。

第3种,检查驱动。

员工做事只有三种前提条件:

①与钱有关。

②有人不断提醒。

③下班时有人检查。

而且这三个条件必须同时执行,员工做事的绩效才是最高的。

公司的员工分为三种人,在三种驱动方式上 ,所花的力气就不一样了。

第1种员工,叫普通员工(基层)。

第2种员工,叫中层干部(基层的头)。

第3种员工。叫高层干部(老板的左膀右臂)。

激励员工的钱有4种:第1种叫底薪,第2种叫提成,第3种叫奖金,第4种叫股东分红。

用来做激励的钱,必须是可以发也可以不发的。很显然第1种,第2种,是不具备这个属性的。

只有第3种和第4种,才可以发也可以不发,因为它是奖金。

奖金可也是阶段性的任务,也可以是固定性的任务。只要活动一结束或者时间一到期,就可以取消。员工他是可以接受的,另外员工明白,奖金是一种临时性激励因素。

现在来举例,如何应用?

员工每天分钱(发奖金=爆品奖)

中层干部每月分钱(发奖金=增量回款分红)

总经理每季分钱(发奖金=增量纯利润分红)

员工分的这个钱不是底薪,也不是提成,那到底是什么呢?

答案:奖金。

普通员工,只关心眼前的钱,你讲梦想与年终分红,他都是听不进去,如果告诉他,你好好干,这个月给你多加2000块钱,这种激励效果简单粗暴,而且立竿见影。

普通员工做的过程当中,每天做好不停的提醒动作,语气友善态度坚定,遇到知识盲区,跟进卡点

他的直接主管,能够第一时间帮他梳理思路,给出解决话术,眼前的障碍一个一个被消除的过程当中 ,增加了信心,越战越勇,团队氛围其乐融融

特别是自己努力过后迎来一个小订单,整个小团队为之雀跃鼓舞。

毛教员特别擅长打小战,做小胜,为团队源源不断的做鼓舞,这一种小战小胜能够保持团队的活力,和源源不断的信心。

我发现很多医美机构,制定了让人眼馋的年度目标,很好的激励机制,在实施的过程当中,长期没有拿到结果,只要超过三个月,业绩没有任何的好转,没有这一种胜利,进攻的小碎步就无法施展,企业重回一潭死水,让很多医美老板充满困惑,开始怀疑人生。

所以我们需要人为的,设计出一种让普通员工尖叫和兴奋的新产品。

新产品必须具备两个特点:

特点1,好卖。

特点2,马上能分到钱。

举例:

我们放羊帮就有一个尖刀爆品,价值1万元,特价只要2000元的一天内训课。这个内训课是由我们高级教练亲自去医美机构进行上课,一对一高效解决医美老板当下的困惑。

业务员只需要简单介绍,发发微信,打打电话,10个客户就可能会成交1-2个,每销售一个我就给他分800元。

一个月销售10个,就能分到8000元。

我们业务员的底薪是3000元,所以稍微努力一丢丢的员工,每个月收入就过万。

这样我们放羊帮的业务员,每天都处在兴奋的工作状态当中,只要打开手机就可以赚钱。

整个销售团队其乐融融,因为我们这个钱分两次发,第1个400元,第2天早会当众发掉,而且会拍照所有人发朋友圈。

另外一个400元,月底随工资一起发。而且是有条件的。这个条件就是与行为挂钩。

我们放羊帮规定了8条,不得迟到,不得早退,每天要发6条朋友圈,每天要看书10页,微信电话必回,上下班钉钉打卡。

如果有一条没有做到,一键清零。不是一个400元,是n个400元。如果这个月你卖掉了10个2000的内训课,你4000块钱交化为乌有,请问员工肉疼不肉疼。

所以自从实施这一个奖金方案以来,不讲武德的员工大幅度减少。

小结:你要设计一个小产品,好卖+快速分钱,让员工的收入能月入过万

我是放羊哥,希望我的分享能为你带来启发,关注我,持续为你分享营销管理干货


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