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本文导读目录：
销售中层管理培训课程（销售经理培训内容） ♂
销售中层管理培训课程（销售经理培训内容）刻意练习
想要让大脑具备某项技能，需要通过刻意练习，让这项技能长到脑子里。 1. 【积极心理学是一门学科，这门学科的目的是让人觉得自己“了不起”，而不是真正变得“了不起”。积极心理学中有个核心论断是，幸福和收入的关系并不大，大概收入只能决定10%左右的幸福感。积极心理学教给你的是如何在主观上让自己感觉到幸福。】 2. 【脑神经科学走的是另一套逻辑。这套逻辑有点像健身锻炼肌肉。想要让大脑具备某项技能，需要通过刻苦的训练，让这项技能长到脑子里。这是刻意练习的原理，而不是醍醐灌顶般的顿悟。】 3. 【从脑神经科学的角度上看，青春期是客观存在的。人脑的边缘系统会很快发育完成，但是额叶皮质还在一直被修剪，直到20多岁的时候，才基本定型。这中间的过程，就是青春期。所谓的被修剪好了，指的是额叶皮质中形成了足够多的固定的通路，在很多问题的处理上，可以沿着这些固定通路快速的行进，而不需要过多的费力的思考。】 4. 【额叶皮质的发育，是一把双刃剑。有利的一面是帮助我们快速解决问题，提高了效率；不利的一面是，面对变化的环境，容易固步自封，总是在原地踏步。所以，主动积极的保持好奇心，经常性的刻意探索一些新事物，是一个需要刻意培养的习惯。】 5. 【不同阶层的家庭会用不同的文化教育孩子。比如，底层强调规矩，认为按照规矩做事才能得到想要的东西；中层强调结果，认为只要结果正确就行，用什么样的规则无所谓；专家层强调创造性，认为独立思考才能带来创新，创新才更有价值；精英阶层让孩子学会决策和选择，重要的是如何分析问题，如何建立高级的价值观。】 6. 【不能说强调价值观就比强调规矩更理性。塔勒布有个论断，他认为真正的理性是“奉行则生”。意思是，如果人们相信某个信念，按照这个信念做事，而且这个信念帮助人们在随后的随机考验中存活或者获利，那么这个信念以及按照这个信念做事情，就是理性的。底层强调规则，这样教育出来的孩子，在底层环境中，可以获得更多的资源。就像是说，在动荡的环境中，及时行乐可能是更理性的。】 7. 【问题是，如果一味按照所谓的环境设定进行教育，那么得到的结果只是普通。想要不普通，就需要冒一定的风险。也许，按照更高级的方式进行教育，出来的孩子，比按照普通方式进行教育出来的孩子，面对的挑战更大。但是，一旦他们做到了，战胜了这个挑战，在挑战中得到了成长，那么，他们的成就将会大很多，他们向上的通道就会更通畅。普通人运气好了可能会上升一级，按照更高级方式教育出来的孩子，运气好了，可能就会像坐上了电梯，一次好几级。】
销售中层管理的培训课程（销售经理培训课程有哪些） ♂
销售中层管理的培训课程（销售经理培训课程有哪些）轮岗是培养还是边缘化？
怎么判断领导是培养还是边缘化呢？轮岗的目的其实有四个，最后告诉你。
先说个案例，你听听，一个体制内单位来了，新领导说用轮岗制培养T型人才，所有中层都在名列，张三是销售部一把手，心想能不换就不换，别越混越差，于是找新领导商量，领导说一专多能是培养方向，希望张三能带个头，并给张三两个选择：
一是采购部二把手。
二是人事部二把手。
为啥都是二把手？领导说了，轮岗业务不熟，需要从副职做起，那张三选择哪个？采购部啊，因为采购事少、权大、油水多，虽然低一级，但实惠变多了，紧接着，张三这一动带动了很多人轮岗，李四从人事部成了办公室二把手，王五从采购部成了人事部二把手等等吧，我怎么听着都是一把变二把。一把手都是领导调来了新人，而且启用了多年潜伏的能人，总之都是领导的自己人。原来是这么回事儿，那种轮岗四个目的究竟是什么？
销售企业中层干部管理办法（销售中层管理述职报告） ♂
销售企业中层干部管理办法（销售中层管理述职报告）公司中高层阶级划分详解
你们觉得美团一个销售老大管2000人，他是一个基层干部，还是一个中层干部，还是个高层干部？
他如果管一个部门，管2000个，全是sales，那么他就是个中层，但是如果说他又分管了中后台，又管了市场部，我又管了销售培训部，我跨部门的时候，这个时候我属于什么？我就属于中高层了。
那么高管呢？我们会分为两档，事业部总经理和事业部副总经理，这两个有什么区别？副总经理指的是我可能分管不同的职能部门，但是我不用为最后的营收和利润负责。
那么总经理是什么呢？总经理就是要为整个营收和利润负责，那你为你的PL负责的时候，这个人是不是要立出一口协同所有的部门，所以呢，总经理在很多很多公司，他就是一个CEO，那么当我们的总经理很多的时候，我们就自然会成立一个集团公司，这个时候你会产生集团高管，那么集团的高管就是我们理论上的各种O，CTO、CFO啊，COO啊，最后会有集团CEO。
那么请问大家，如果说你这家公司没有集团架构，什么是你们公司的决策层？总经理，但如果说你们公司是一个集团公司，那请问决策层是哪些呢？这三层，GM集团的高管、首席CEO，这三层都是决策层，因为我们不能脱离业务去做决策。
公司业务员，原本有40万元的销售业绩提成，老总却舍不得给，无论业务员怎么要求，就是只给20000。气的业务员直接辞职了，15天后老总后悔了，他拿出60000的销售提成给业务员，想叫业务员回公司上班。
公司是做水暖器材生产销售的，市场不景气，公司老总也是豁出去了，想用提高销售提成的办法提高销售人员的积极性，把销售提成从从原来的基础上提高了3个点，现在的销售提成就是6个点。
公司业务员有个同学是一家大型集团公司的中层领导，该集团公司正好计划搬新的办公楼，需要水暖器材设备，业务员就联系同学，请他帮忙，如果顺利签订合同，完成供货。按照公司的最新销售提成规定，业务员大概能拿40万的销售提成。
业务员觉得这是很值得高兴的事，可是公司老总觉得业务员这单签得太容易了，给他40万，太多了。老总擅自把提成压缩到了20000。销售员和老总理论，老总坚持给业务员20000，都一分都不给，业务员愤然辞职。15天后，设备安装调试正常后，老总催促对方结清尾款，对方却表示，水暖器材设备有问题。
老总顿时醒悟了，他猜测这事与辞职的销售员有关系，他就联系业务员员，并且表示可以给他60000的提成，请他和对方交流一下。
此时的业务员已经有了新的工作，拒绝老总给的提成，老总现在后悔了，这件事他咨询过律师，就是告到法院，也不一定能赢。
观点看法：
首先，在职场上，公司千万要维护好核心员工的关系，公司核心员工是不可代替的，这些员工都能给公司创造很大的价值。
如果公司不能很好的和员工维持好关系，辞职的员工就会越来越多，公司只能被动的不断的招聘新人。这种公司，在职场上叫“三高”公司，就是
1、 高新人率——公司新员工会越来越多。
2、高人工费——工资成本会越来越高。
3、高离职率——公司人才流失越来越多。
说到底，人才是公司发展的重中之重，当公司缺乏人才的时候，公司就会慢慢地走下坡路了，最后关门大吉。
其次、像这样以销定产的公司，市场部销售业务员，尤其是那些业绩很好的业务员，可以说他们就是公司的核心员工。销售都要说到做到，公司千万不能在这些方面言而无信。老总没有信誉，原来定好的提成比例不给了，以后业务员谁还信你的话。
第三、辞职的业务员，并没有贪图60000的大饼，是很明智的选择，已经辞职了，自己再拿了人家的钱，就容易被抓了把柄，甚至会反咬一口。
毫无疑问，我认为这位业务员是很明智的，你觉得呢？#微头条打卡##今日头条微头条##我要上微头条#
医美机构如何做员工增量分红？
老板要业绩，员工要工资，两者目标不一致，医美机构很难赚到钱，员工的收入也很难提高，怎么办呢？
答案：导入增量分红机制。
员工驱动的力量有三种：
第1种，薪酬驱动。
第2种，思想驱动。
第3种，检查驱动。
员工做事只有三种前提条件：
①与钱有关。
②有人不断提醒。
③下班时有人检查。
而且这三个条件必须同时执行，员工做事的绩效才是最高的。
公司的员工分为三种人，在三种驱动方式上 ，所花的力气就不一样了。
第1种员工，叫普通员工（基层）。
第2种员工，叫中层干部（基层的头）。
第3种员工。叫高层干部（老板的左膀右臂）。
激励员工的钱有4种：第1种叫底薪，第2种叫提成，第3种叫奖金，第4种叫股东分红。
用来做激励的钱，必须是可以发也可以不发的。很显然第1种，第2种，是不具备这个属性的。
只有第3种和第4种，才可以发也可以不发，因为它是奖金。
奖金可也是阶段性的任务，也可以是固定性的任务。只要活动一结束或者时间一到期，就可以取消。员工他是可以接受的，另外员工明白，奖金是一种临时性激励因素。
现在来举例，如何应用？
员工每天分钱（发奖金=爆品奖）
中层干部每月分钱（发奖金=增量回款分红）
总经理每季分钱（发奖金=增量纯利润分红）
员工分的这个钱不是底薪，也不是提成，那到底是什么呢？
答案：奖金。
普通员工，只关心眼前的钱，你讲梦想与年终分红，他都是听不进去，如果告诉他，你好好干，这个月给你多加2000块钱，这种激励效果简单粗暴，而且立竿见影。
普通员工做的过程当中，每天做好不停的提醒动作，语气友善态度坚定，遇到知识盲区，跟进卡点
他的直接主管，能够第一时间帮他梳理思路，给出解决话术，眼前的障碍一个一个被消除的过程当中 ，增加了信心，越战越勇，团队氛围其乐融融
特别是自己努力过后迎来一个小订单，整个小团队为之雀跃鼓舞。
毛教员特别擅长打小战，做小胜，为团队源源不断的做鼓舞，这一种小战小胜能够保持团队的活力，和源源不断的信心。
我发现很多医美机构，制定了让人眼馋的年度目标，很好的激励机制，在实施的过程当中，长期没有拿到结果，只要超过三个月，业绩没有任何的好转，没有这一种胜利，进攻的小碎步就无法施展，企业重回一潭死水，让很多医美老板充满困惑，开始怀疑人生。
所以我们需要人为的，设计出一种让普通员工尖叫和兴奋的新产品。
新产品必须具备两个特点：
特点1，好卖。
特点2，马上能分到钱。
举例：
我们放羊帮就有一个尖刀爆品，价值1万元，特价只要2000元的一天内训课。这个内训课是由我们高级教练亲自去医美机构进行上课，一对一高效解决医美老板当下的困惑。
业务员只需要简单介绍，发发微信，打打电话，10个客户就可能会成交1-2个，每销售一个我就给他分800元。
一个月销售10个，就能分到8000元。
我们业务员的底薪是3000元，所以稍微努力一丢丢的员工，每个月收入就过万。
这样我们放羊帮的业务员，每天都处在兴奋的工作状态当中，只要打开手机就可以赚钱。
整个销售团队其乐融融，因为我们这个钱分两次发，第1个400元，第2天早会当众发掉，而且会拍照所有人发朋友圈。
另外一个400元，月底随工资一起发。而且是有条件的。这个条件就是与行为挂钩。
我们放羊帮规定了8条，不得迟到，不得早退，每天要发6条朋友圈，每天要看书10页，微信电话必回，上下班钉钉打卡。
如果有一条没有做到，一键清零。不是一个400元，是n个400元。如果这个月你卖掉了10个2000的内训课，你4000块钱交化为乌有，请问员工肉疼不肉疼。
所以自从实施这一个奖金方案以来，不讲武德的员工大幅度减少。
小结：你要设计一个小产品，好卖+快速分钱，让员工的收入能月入过万
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