今天给各位分享如何管理中层底层员工团队（中层管理者如何带好团队）的知识，其中也会对如何管理中层底层员工团队（中层管理者如何带好团队）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
如何管理中层底层员工团队（中层管理者如何带好团队） ♂
如何管理中层底层员工团队（中层管理者如何带好团队）低层掌握时间，已经在低层了，也没有下降空间了，老子不行，儿子上。需要提升能力，积累资源，等待机会，等待上面人犯错。。。中层掌握能力，既要服务上司，又要管理下属，相当不易。需要加速积累资源，培养下属。也可以等待高层犯错。。。高层掌握资源，能力不一定重要，中等就行，过强还不好，还要装傻。。。时间是高层的敌人，天长日久，节外生枝。而且生命有终点，儿子不如自己。需要德行、威望和权术。有德者，别人没有理由反对他。有威者，别人不敢反对他。有术者，别人没有能力反对他。。。
工厂管理的人情味是惨淡，高层要业绩，中层要管理，底层要口饭；现在的年代要口饭容易，做到中层压力与收入让你进退两难，高层看不到底层；这是每个工厂都在面临的现象。工厂的现场管理普遍存在官僚主义，断定在事情表象，没有深入了解做到（现场现实现物），而单从现场管理重在人的培训和物的改善，缺失了持续改善与人才培养，回到解放前会远吗？
一个公司招聘运营总监就相当于“重组内阁"，如果是我来当这个总监，我一定会做一个“坏人"，因为我会开掉自总监以下的所有中层和底层老员工，包括招我进来的HR，当然，如果有的老员工愿意跟着我这个新领导再从头再来，我会给一个二次上岗的面试机会，前提就一个，必须是我单独亲自面试！
如何管理中层底层员工工作（底层人员管理技巧） ♂
如何管理中层底层员工工作（底层人员管理技巧）疫情三年已经给底层百姓生活带来重重困难，但国企的中层管理人员却不择手段的欺压普通员工，就连抗击疫情上级补助的辛苦费也要截留！付出辛苦，一分补助没有拿到的可怜员工却还无处申诉…可悲！政府执政为民的形象全毁在这帮黑心人手里！！！
你知道你在大企业找工作，多少万人面试几百个人的岗位，几百个人当中才能出一个总监，几十个总监才能出现一个总经理、总裁，而且底层员工，中层员工是没有多少钱的，也就三四十万啊，你看那些大的企业，为什么很多女人要进大企业，不是为了找好工作，是为了找好男人，因为好男人都在大企业能够做到高管，而且在他们发迹之时就跟定他们，在他们刚刚开始始于清贫的时候。
就把他们抓住，在他们还是一个主管的时候，就认准潜力股，逼他们结婚，逼他们做爱，逼他们生孩子，然后生了之后以后节节高升，成了大主管大总监，钱不就来了吗？啊，所以好男人一定要强，好女人也一定要强，因为你清楚嘛，你再努力也就有几十万的年薪，但是你绑定了一个男人，而且他结了婚之后，在大还是小主管的时候，小专员的时候，你跟他结了婚，婚后的财产是可以分的呀，他以后一年挣一千万，你就是500万啊，所以你要做的是什么？逼梁为娼，逼她上床，逼她生孩子，逼他做爱，就这个事情啊，想尽办法跟他结为姻缘，你才有可能获得更多的财富，如果你不好意思啊，有着一些女德教给你的一些女人要独立，你就完蛋了，渣男最喜欢的就是这种所谓的独立女性，一切都自我解决多好，反正睡了就睡了啊，也不要对你们负责的，如果你死皮赖脸一点啊，生是你的人，死是你的鬼啊。
第一他不愿意伤害你，第二伤害了你呢，勉为其难可能把你接进去啊，接进去之后呢，你就可以获得很多财富了。我讲完了抢劫再讲一讲分配哈，大钱你是抢不来的啊，你是抢不来大钱的，小钱吧，还是可以抢一抢，大钱是靠什么？是靠分配来的，什么叫分配？你在哪个圈层就决定了你分了多少的金额，我不能讲的太深啊，我适当的讲一讲，中央到省，省到地方，地方到县，每一个地方都会有分配，分配这个钱是分配的，不是靠市场机制来运转的啊，那作为普通人怎么赚到这个钱？
各位这个钱是从上往下分配过来的啊，核心的第一圈层，那你怎么挣到核心圈层。他们分到的钱呢，你要为他们服务啊，他们有哪些需求，你要弄明白啊，你需要什么人，你要弄清楚他们需要什么需求，然后你为核心圈层的人服务啊，你就挣到了第一波分配的钱，阶层占位很重要的，我不好讲太深，各位好好理解啊。那第二个怎么挣钱，你要为服务核心圈层的人，为他们服务来挣他们的钱，也是相对来说比较好赚的，如果你越往下，利润就越少，那你所获得的利益就很少。
当然你为这些所谓的一圈层、二圈层、三圈层的人服务，这些东西是要靠抢的，是要靠关系，也要靠你的实力的，但是在核心分配层的这些人是不需要抢的，他们的钱是分配来的，我只能讲这么多了哈，各位好好理解，这节课呢，就讲这么多，虽然说时长不长，但是内容很深好吧。
所以各位啊，你们要抢粉丝，抢流量，抢客户，抢老公，首先抢的这些前提是得先抢智慧，你如果不占据智慧的至高境地，你是抢不到这些东西的，你得懂好吗？#冬日生活打卡季#
底层的人 守着规矩，
中层的人 利用规矩，
高层的人，就是规矩！
#企业管理#
如果说做管理就是管理干部，你觉得对不对？
很多企业的高层领导总是在画饼、中层领导总是在做方案，底层员工在拧螺丝钉。
你觉得这样的结构企业能够走多远。
这是秦朝
高层领导摆平中层领导、中层领导背业绩，底层员工做执行。
这是汉朝
高层领导在画饼，专门找人管理并监督中层，中层背业绩，底层做执行；
这是隋唐及以后
高层领导在画饼、中层领导数量强大很专很能做方案，底层在背业绩做执行。
这是当下。
百年企业，大多是金字塔型，顶层决断、中层精炼、底层高效。各司其职各领其工。
中层管理的锅，都是被底层员工背了。
高层对于产品的规划只会传递给中层管理者，由中层根据高层意图来制定产品决策，最后由底层员工执行。
但是一旦中层领导能力欠缺，对高层的意图领会不当，或者自己对产品没有深刻的理解，那么就会 出线决策断层。
底层拼了命的执行中层错误的决策指令，然后汇报时被高层一顿指责……
英明的高层也许会看出问题在哪里，不英明的高层就会认为是底层执行能力欠缺。也有可能，揣着明白装糊涂，总不能直接批评中层吧？得了，数落一下底层员工，中层就罚酒三杯吧～
底层有风险，有能力的话，尽量往中高层爬吧！
领导管的太宽太多，只能说明他的能力非常一般。有能力的领导管的都是方向决策，从来都是小事不管，闲话不听的。什么都要管那中层底层管理拿来干嘛用。
中层管理岗位本来就少
底层人员晋升不上去就会躺平
工资可以和职位挂钩但不要挂的那么厉害
不晋升也可以工资很高
做得好甚至比中层管理工资还高
不晋升也可以受到尊重
公司才能有发展前途
有发展前途的公司越来越多
社会才能越来越好
底层人守着规矩，中层的人利用规矩。高层的人，本身就是规矩！
底层用苹果，中层用小米，高层用华为。以前听到过这样的说法，现在不知道还适不适用
意思是说，用华为手机的大多都是"高层领导"，用小米的是中层管理，用苹果手机的则是底层员工
这两年华为被打压，手机业务也举步维艰，这句话似乎不能用来解释现实情况了
不过相信过几年应该会在卷土重来的吧
我的华为手机也用了好久了，最近在考虑换手机，朋友跟我说不如买个苹果，我还是有点犹豫。大家有什么好的手机推荐吗？#手机##苹果#
什么样的员工容易被提拔为管理者，他们有哪些共同特质？文章总结了基层、中层、高层管理必须具备的内核能力，你将知道要想被提拔，究竟需要改进哪些方面。[灵光一闪]下图
我深有感触哈，我就是底层管理者，不出事的工作做好，出了事的工作兜住，太精髓了
?我们公司因为高层决策失误，导致不得不赖掉客户的一大笔返利。作为基层管理最大的价值在什么？就在于既能够把账赖掉为老板分忧，还能把客户的负面情绪安抚下去，能让常规业务持续做下去，让客户在别处赚到钱从而发自内心愿意保持合作关系。这就是我对这句话的实力理解。
在工地上干项目，到底轻不轻松？
其实一个项目越大，管理人员越多，来的领导越多，下面的员工就越轻松，当然是最底层的员工，因为所有的事情上面都定了调子，领导都定好了，下面只要执行就行了。
兵对兵，将对将，也是总包对分包的基本原则，上面的领导把方向、控大局、定调子，下面的中层和底层就执行，对于施工员来说就很轻松了，工作面出来安排班组去做就行了。
做现场的和坐办公室的，其实有很大的区别，最主要的区别就是做现场的人，总是能够找到那些隐秘的角落，不管是项目部还是工地现场，总能知道哪里有好吃的，哪里有好玩的，现场哪里好休息，哪里有好玩的。
而坐办公室的人，比如技术部和商务部，就只能服从项目部的安排，吃饭喝水都是统一安排的，但工程部和材设部这些天天跑现场的，就很少吃项目部食堂的饭，总是能找到一个做饭好吃的分包去蹭饭。
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再比如出行，如果项目部有钱的话，会给跑现场的员工配电动车，但是有些项目领导比较扣的，或者甲方付款不给力、项目又没有备用金的，就很少配电动车了。
但是跑现场的人，总是能想到办法去搞个车来骑，或者在现场抢一辆，或者直接叫分包赞助一辆，美其名曰借，还说项目做完了就还给他。
还有抽烟喝水吃槟榔吃零食吃宵夜这些都不说了，一般也是悄咪咪地去，反正到饭点了不见人，或者晚上不看见人，工程部的兄弟都会知道，但其他人就不知道他干嘛去了。
再比如现场那些最底层的劳务班组，其实也挺挣钱的，现场的施工员如果懂一点成本预算，大概估算一下这个班组做这个活能挣多少钱，下手的时候就有分寸，但技术部的兄弟就很少知道，人家提两条华子过来都不好意思收，现场的施工员就毫不客气地收下了：这点算什么咯？！这么大个老板，还拿硬中，起码搞两条软中啦！
还有娱乐方面，跑现场的基本上都会知道项目部和工地那些隐秘的角落，知道现场哪里摸鱼最舒服，知道晚上想打牌了该去哪里，缺什么小五金等小部件该去哪里拿，而坐办公室的兄弟基本上都只能走正规渠道。
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当然知道这些隐秘的角落也并没有什么了不起，只是相对来说可以让自己自由一点开心一点，大环境还是一片泥潭。
感觉跑现场的就是野蛮生长，丢到现场去自生自灭，自己找吃食，其实这样也挺考验一个人的能力的，要跟现场的各个分包和班组打好关系，要掌握尺度，知道什么时候该严肃，什么时候可以开玩笑，该骂的骂，该玩的玩，没有一点经验，没有一点交际能力，是做不到这一步的，只能被分包牵着鼻子走。
至于明面上说的总包和分包、班组不能处得太好，不要走得太近，免得人家找你签字的时候吃人嘴短拿人手短。
大哥，睁开眼看看吧！能进工地干活的，哪个不认识公司的大领导，人家要进度款的时候你卡一下试试，马上领导打电话过来了。
所以啊，做人嘛，开心最重要咯。
#工程##建筑#
高层做战略，中层做拆解，底层做执行。共同点是都需要方法论。
好大哥的企业，今年特别不景气，中层管理人员和底层的职工都怨声载道……
大哥发现很多员工在网上发表一些关于公司和同行业的事情，于是他说让公司员工签署一份企业责任感想书：严禁私自发布或传播内部电令、文件、通知、现场照片及个人感想感言……
朋友在日本一家公司做中层管理。说底层女员工对丈夫一般比较凶，打骂是寻常。中高层太太比较温柔，但出轨率高。
他们公司的高层太太们基本都有情人，还喜欢养牛郎，和牛郎相处她们觉得真是太浪漫了，有钱在哪里都好，花钱买温柔。
日本老一辈的男人是昭和男儿，比较大男子主义，年轻人超级温柔。而老一辈的女人喜欢高富帅，现在年轻女人就喜欢这种经济适用男。
日本流行女追男，要是男人追女人 女的会觉得这个男人大概率是渣男。
关西人性格和中国人挺像的，关东人就没这么好对付，东京比较虚伪，面子上温和热情，一回头就投诉给差评。
所以说他们为啥把最好产品留国内 差的放国外，因为他们自己也知道他们本国人太疙膈应了，哪像别国人这么好糊弄。
职场生存必备法则#职场升值季#
19、向下管理靠爱，向上管理靠舔。
职场人，一定都听过向上管理和向下管理。
对于很多中层而言，上层决定着自己的生杀大权，是谋名谋权谋利的仕途大道。
上层拥有着如此丰富的资源，对任何一种求生存和繁殖的物种而言，都是极大的诱惑。
对于人也一样。
于是，谄媚的嘴脸，怎么都行，跪舔的姿势，怎么都有。
动物性使然。
上层，意味着将来的自己。
下则代表低自己一等，是打工仔，自己可以压迫的对象，他们的功劳是可以被自己利用的，当然他们的不好也是自己应承担的。
于是，凶神恶煞的模样，怎么都行，颐指气使的姿态，怎么都有。
对于很多中层，也是慢慢地从下层发展起来的。
下层，也意味着过去的自己。
如果你懂得向上管理和向下管理的话，可以说，现在的你，在踩着过去的你，走向将来的你。
很多人，对于自我人格降低来讨好别人的事，觉得很丢份，掉价。
同时也不懂职场上的人情世故，不会也不愿讨好领导。
因此，几乎不会向上管理。要么当一天和尚撞一天钟。
要么和在职场上，只同同一层级的同事，愉快玩耍，一起吃瓜，谈天说地，职场摸鱼。
但这样的职场人，若非强大的实力，在大多数的职场，很难上位。
对，上升渠道对于这种不会向上管理的弱实力派，其实已经关闭。
但还有些人，不愿跪着。天生倔强。想要站着，还要赚钱。
没错，出路只有一条：逆天改命——另辟蹊径，不走职场上下级体系这条路。
但是，倔强需要实力，雄厚的实力和魄力！
所以，在你还没达到这样的实力之前，可以向上管理还是要的，舔还是要的，隐忍也是要的，只为等待机会。
但是作为一个从基层晋升到中层的人而言，其实都清楚，最辛苦的永远是劳苦大众——基层底层是最累的。
所以，同时水能覆舟，亦能载舟，这是从小就听到的道理。
用在职场上，基层打工人就是水，对于水，对于向下管理，我能给的建议，除了尊重就是关爱。
当然，无论向上管理还是向下管理，职场的管理者都不该忘却：
海纳百川，有容乃大。
湖容百河，故而成其远。
河有源，故其清如许。
20、人不分高下，都是力量。
眼中看任何人，不要只停留在人上，更不要停留在学历高低、专业能力强弱、工作经验多少的区分上。
每个人都是力量，不同的人能耐认知不一，力量自然有大有小。
智者眼中无弱智。
聪明人面对芸芸众生，只有一个想法：人人皆力量，团结一切可以团结的力量，并用这些力量去做事，做大事。
前面也说了，职场说话做事，实力说了算。
团结一切可以团结的实力。
实力是什么？
古惑仔说过，我够狠、义气、兄弟多。
在职场上，这里所说的实力，指的是资源权力占有多少职位高低。
想想当年毛泽东的认知得多厉害，个人水平高出同时代，甚至现在咱们看《毛泽东选集》，都觉得很牛。
但之所以毛泽东能带领好这么多人，带领中国共产党帮中国推翻帝国主义、封建主义和官僚主义，建立了自由民主的新中国。
毛泽东认为，唯有抛弃以认知高低看人，比高下的思维方式看人，放弃瞧不起认知错误和低学识的人，而是以力量的方式看待每个人，愿意为多数人的幸福生活而努力。
这样的看法，毛泽东变得很平和，真正愿意动员发动每一个人，每一股力量，才能真正成就大事！
这种人人平等的认知，彻底改变了我。
因为之前的我，从小接触的都是要比别人考的分高，考的学校要比同学好，工作收入要比同事高，都是成为人上人这种认知。
让我眼里不再有sb，不再有笨蛋，不再有弱智，也不再有绝对的好人，不再有绝对的坏人，有的都是，一个个不可估量的力量。
我满脑子想的都是如何利用每一个个力量，和自己做事，一起做事，做大事。
此时的每一个人，在我眼中，都是一股股力量。
职场人，想要在职场走的更宽，不做人上人，才能把事做得更大。
这样的好处，使人更平和了，心胸自然开阔，不拘小节，自然会容纳万物。
心宽了，格局大了，路自然就宽了。
只要你想，全世界都会给你铺路。
21、面对职场PUA，要忍耐，更要智慧。
请客斩首收下当狗，这是很多职场官僚面对杠头打工人的潜在声音。
如果你够刚正不阿，面对职场不公，如果你本就赫赫显著，实力超强，可以都不用。
面对霸凌，身单力薄自然不好弄。
而霸凌者多是欺软怕硬之徒。
什么叫软？比他职位低的，老实的，听话的。
什么叫硬？职位比他高的，实力比他强的，性格上不怕事，敢于正面硬刚的。
所以，想对付这样的人，就是告别软，学会硬。
硬不是不考虑实力的刚，也不是无脑直面怼。
实力不到位时，面对职场霸凌，要学会隐忍，等待机会。
也要学会智慧的反抗。对，用他怕的人来收拾他。
对，用出问题或出错担责背锅这事来收拾他。
对，逮住自己占理的事，不要怂，保留证据，随时对线。
当然，无论哪一种，只要你还是他的手下，这人不尝到点被反抗的苦头，后续都会给你穿小鞋的。因此，一直怕是没用的。除非你换个新的职场环境
国企静水流深，央企中如何快速提职？
1.提前规划，央企中，一般分为技术岗，管理岗以及综合岗，我们比较一下各岗位：管理岗具备先天优势，获利最多最大最高；技术岗，适合情商不高智商高的专业性人才，会成为不可或缺的越老越值钱的岗位，毕竟一技在手，天下我有；综合岗位，职业天花板基本就那样了，服务类型的岗位，天花板就是地板，没啥职业前途，所以，你要根据自己的实际情况选择合适的岗位。
2.挤进核心部门，民企和国企的最大区别就是“老板”的关注点不同，民企，只要你有业绩，老板就会把你当做掌上明珠，会对你殷勤备至；国企则不同，工程部门，技术部门等核心部门会更受重视，更看重人情世故，国企里面你不但要会做事，更要会做人，
3.要把自己的权重“搞大”。在私企里，把技术搞硬、把利润搞肥，老板笑哈哈地提拔你。在国企里，技术再好，那也是团队的结晶，你若强调自己的贡献，那就是没有合作精神；业绩再好，那是领导指挥的结果，个人只是“一份子”。你在领导心目中的权重，才是最核心的要素。所以，底层逻辑是，千方百计把自己在领导心目中的权重“做大”，不是你是否重要，而是让他觉得你“重要”。
4.会“卡位”和能“卡点”提拔。国企的人才积压量很大，职位呈现金字塔模式，越高竞争越激烈，你一次赶不上“步点”，可能“步步赶不上”，“年龄线”一过，基本就没机会啦。所以你一定要有竞争意识、“卡位”思维和“卡点”的紧迫感。
5.央企国企的位置是有数量限制的，这和民企完全不同，在民企，老板想提拔哪个就提拔哪个，而国企则由上级组织部门规定了班子成员，中层干部、基层职务的数量，而不是单位想提拔谁就提拔谁。而且提拔任职的资历和资格非常重要，比如，“正二副三”，副职提拔正职要干满2年，正职提拔上级副职要干满3年，等等。所以，一定要早点积累资历。
6.明白国企职场的“中心化”的，上级决定你的评价、绩效、升职、收入，说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。其实，也确实这样，离了谁都单位都照样转，国企最不缺的就是人。你闹情绪不干，有的人排着队、求着领导“随时顶替你”。“排排队、吃果果”现象特别明显，提拔一个人，基本上会有鸡犬升天的意味。
7.不要得罪任何人，尤其是跟直接上司闹掰了，不要小瞧他们，虽然他们没有用人权，但他们有阻扰权。提拔你，他们说了不算，但是他们坚决反对，也是比较麻烦的。在国企的提拔逻辑是：单位主要领导提名，“三人小组”同意，人事部门“带帽”考察，群众测评率达到30%，征求分管领导意见，就基本搞定了。但是，部门直接上司坚决反对，主要领导也要顾及他的感受。所以，不要轻易得罪上司，扫清前进道路上的任何障碍。
8.要预防“只差一点点”的悲剧。很多有才华、有贡献的人，论能力、论业绩、论水平、论资历、论条件，都应该提拔的人，可是最终的结局是落选。因为他还差了一点，这一点就是有贵人给他“提点”。国企的提拔是自上而下发起的，没有贵人提名，选拔的工作就根本启动不了。这个底层逻辑，很多“干将”不懂，片面认为我的硬件具备了，就应该提拔我。说句难听的，你越是觉得应该是你，那么上面可能偏偏不给你，还给你扣一个“恃才自傲、自以为是”的大帽子。所以，我们要摒弃“只要努力干就会升职”的思维。这是国企不是民企，不信，你看看单位的“老黄牛”，有哪个被提拔到中高层以上职位的？你看单位领导哪个是靠“勤勤恳恳、任劳任怨”而晋升的？用领导力模型来看，勤劳永远都不是底层逻辑。如果“是”的话，一线挖煤的才应该当领导。可惜“不是”，恰恰相反，越专心于具体事务，反而限制了视野，不符合“领导力”模型。
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