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本文导读目录：
国企中层领导怎么管理员工（怎么做好公司的中层领导） ♂
国企中层领导怎么管理员工（怎么做好公司的中层领导）国企员工尤其中下层员工尤其要强化激励机制，因国企高层是任命制，容易轻视对其他员工的激励问题
国务院国资委：加大对国有控股上市公司授权放权力度
来国企工作几年后，作为从事单一工种的我，经常会有些困惑，为何一个本来是分管销售、市场、解决方案的副总，在公司领导分工调整后，可以分管运维、产品甚至是财务部门，要知道，财务、运维和产品都需要很深的专业知识，专业条线的部门经理也是经过了多少年本专业的摸爬滚打才好不容易混到中层领导，可是，这些分管副总却能够直接跨专业管理，而且管的还很好。
等到渐渐年长，思维和眼界也不断提升，才慢慢明白，能够混到大中型企业公司领导层，并不需要对各学科专业知识有很深的了解，而是具备了一定的普适性的智慧和系统思维模型，我们可以参考投资大师查理芒格的【格栅理论】，在该理论中，芒格强调解决现实世界中的复杂的问题，只是掌握单一学科的专业知识是远远不够的，需要建立跨学科基础理论的格栅模型，具备底层思维模型。
我们单位从集团调来一个副总，本来在集团一直是从事行业条线的统筹销售，升岗后调到我们分公司，除了分管销售、方案等职能，还分管产品和市场职能，最大挑战还是对云计算产品不熟悉，云服务产品涉及计算、存储、网络、安全、数据库、中间件、大数据等专业，这些是粗线条，再往下分，比如数据库，懂MYSQL的不一定懂MSSQL，懂Redis的不一定懂MongoDB所以刚开始的时候，新来的分管领导因为对产品不熟悉，显得有些吃力，很多事情会上都不能决策，只能下来再分别沟通，不过半年后，分管产品的工作就游刃有余了，而且能够从市场、销售和方案多角度来综合考虑，能够把一个复杂的问题模型（模式化），这样就能够找到对应的部门牵头解决。
我管理的团队，很多都是三十出头，我能够明显地感受到思维能力的差距，所以我经常给他们讲要提升自己的思考力，要善于总结归纳。我的团队有个北大本科毕业，包括之前我有个同事也是清华本科毕业的（跟我差不多同龄），但是很奇怪，逻辑思维和提炼归纳能力感觉还有很大的提升空间，那个清华本科生思维居然非常发散。我还问了我们团队，上学的时候有没有学过语言逻辑学课程，基本上都摇头，其实我一直读到研究生的课程也没有这个课程，后来是我在工作中，发现了自己在思考中缺乏逻辑的问题，才买来语言逻辑学的教科书，恶补了这一课。
最近一段时间，萌生了深入学习思维模型方面的内容，要知道，每一个思维模型都是普适性的、强有力的工具，如果按照芒格的格栅理论，组装起来，相当于是随身携带着一套用于思考和解决问题的工具箱，工具箱里的工具越多，组合起来就能解决更多的复杂的问题。
就在我到处找这些工具的时候，突然有一本书进入了我的视野，那就是斯科特?佩奇的《模型思维》，这本书提出了24个思维模型，既然前任已经有总结的，那就拿来直接用，这本书普遍反应有大量的数学公司，一下子增加了阅读的门槛，不得不说是一个遗憾，也是这本书在国内没有成为畅销书的原因吧，下面我列出这24种思维模型：
01、正态分布
02、幂律分布
03、线性模型
04非线性模型
05、与价值和权力有关的模型
06、网络模型
07、广播模型、扩散模型和传染模型
08、熵:对不确定性建模
09、随机游走
10、路径依赖模型
11、局部互动模型
12、李雅普诺夫函数与均衡
13、马尔可夫模型
14、系统动力学模型
15、基于阈值的模型
16、空间竞争模型与享受竞争模型
17、博弈论模型
18、合作模型
19、与集体行动有关的问题
20、与机制设计有关的模型
21、信号模型
22、学习模型
23、多臂老虎机问题
24、崎岖景观模型
后续预计我会写一个关于思维模型的系列文章，用大白话来替代本身复杂的数学公司，结合中国传统的哲学来阐述这些模型，当我们真正掌握了一套用于思考的一套工具箱，相信会对生活、工作和学习带来很大的帮助！当然我想也不会仅限于这些模型，希望自己在这思维模型方面的写作能够坚持下去。
在国企，只要你肯低下高傲的头颅，就会过得很滋润。
可是很多人就不愿意，特别那些自诩能力超群的员工。
在这样的思维指导下，这些员工哪怕再努力付出，哪怕业绩再出色，都会被领导钉在“基层岗位”上。
领导提拔员工，永远不是以能力为第一要素，也不是以业绩为第一指标。
每次提拔的背后，都是一堆领导权力平衡，背后错综复杂关系网妥协的体现。
这也是为何很多员工被提拔公布之后，所有人大跌眼镜的哗然。
没有什么不可能，只要领导敢想敢干。
其实有时候领导很无奈，因为他也受到了很多我们看不到的“压力”。
这个社会就是如此，每个人都有各自的压力，哪怕在你眼里高高在上的领导。
因为在更高层的领导眼里，他们一样只是小人物。
社会生存的法则就是适者生存。
在屈服于上级压力的时候，领导也只能执行上级意图。
倘若不按照指示办事，也许他们的乌纱帽就朝不保夕了。
在权衡自身利益和普通员工利益的时候，当然会选择牺牲那些有能力员工的利益。
哪个领导肯替员工体会“切肤之痛”。
所以，当我们在抱怨怀才不遇的时候，要懂得晋升背后的逻辑跟真谛。
当你无法反抗的时候，唯有学着适应跟妥协，除非你想走人。
但是走到其他地方，就没有同样的“江湖”吗？
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＃建议加快完善我省无偿兼并重组国企公司全体职工分配制度 | 扎实推进公司全体职工共同富裕和共享国企发展壮大的红利成果＃
我是无偿兼并重组国企公司中40年以上工龄的5级工伤内退职工，见证了国营锑矿的几度衰落和发展壮大，苦了老一辈矿山工人，他们的退休工资相当低啊……
现我县开采百年历史的国营锑矿于2010年随着国企改革的东风，被湖南辰州矿业有限责任公司无偿兼并重组为湖南安化渣滓溪矿业有限公司，现属于辰州矿业全资子公司。兼并后的新公司抓管理出效益成效显著，上岗职工收入逐年稳步增长，上缴国家的各种税收逐年在提升。可是在公司中那些兼并前与兼并后的相同工龄、相同缴费年限的内退职工在内退期间年度的内退工资标准和在内退期间的年度社保缴费基数的申报产生了不公平的内退待遇分配的特大差异，希望引起公司高层领导的重视，应当尽快地完善重组国企公司兼并前与兼并后相同工龄的内退职工在内退期间应一致的各项内退收入分配制度的标准不分彼此……
国企中层领导管理人员工资（国企中高层工资多少） ♂
国企中层领导管理人员工资（国企中高层工资多少）在上海税后月薪25000元属于什么水平的收入？
税后25000，税前就是30000+，大型企业一般都是发13-16薪，我们就以最基础的12薪来算，也是36000啦，再算上年底的Bonus，税前大概是40万+。
40万+的薪资，如果在国企，必须是中高层管理人员才能拿到；如果是外企，必须是主管经理这样的级别。如果是民企，这个就要看民企的规模了，像我们公司，100人不到的小民企，只有做到总监级别才能拿到40万+，部门经理只能拿到30万+
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