民营企业中层管理者（企业的中层管理）

日期：2023-07-03 07:49:01 栏目：事业单位考试内容浏览：评论：0条

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　　今天给各位分享民营企业中层管理者（企业的中层管理）的知识，其中也会对民营企业中层管理者（企业的中层管理）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本文导读目录：

1、民营企业中层管理人员流失（中小型民营企业人才流失的原因与对策）

2、民营企业中层管理人员（企业的中层管理）

3、民营企业中层管理者（企业的中层管理）

民营企业中层管理人员流失（中小型民营企业人才流失的原因与对策） ♂

民营企业中层管理人员流失（中小型民营企业人才流失的原因与对策）

司马南炮轰某想，让人对曾经的国企改制进行反思。在此，说说自己经历的事。

笔者参加工作的第一个单位是一家县属国有企业，属于化纤行业，原来经营良好，账上资金充盈。2005年左右，大刮国企改制风，县属国有企业不论经营好坏，一律改制。一个经常为企业供应原料的老板，通过竞买买下厂子。所有员工买断工龄，变成私营企业的雇工，按工龄获得每年700来元的补偿金。企业改制后，一部分员工离职自谋出路。大部分员工留在厂里，从事的还是原来的工作。厂子生产由原来的干部们管理，老板很少操心。

刚改制那会儿，厂子经营尚好，加上市场行情不错，产品售价高扬，老板赚了不少钱，员工的工资、福利与此前没有大的变化。后来，私人老板胡乱投资，在国内收购多家同行业企业，但基本没有良性经营的，留下一堆债务了事，加上老板又把大量的钱投入到房地产上，致使这家在国内同行业赫赫有名的企业逐渐衰落，因资金枯竭，员工流失，目前这家企业虽然没有破产，但已无再启动生产的希望，职工社保已欠七八年之久。

原本建厂于上世纪60年代、曾经生机勃勃的这家县属国有企业，改制后仅仅十多年便走上了死路。最近去了一趟厂里，看门的是厂里原来的一名中层干部，厂内杂草丛生，机器锈蚀，一片死寂。回想起十多年前上千名职工三班倒生产、运货车辆进进出出的热闹场景，恍若隔世。

社招进国企或央企要慎重啊！可别降薪进所谓的国企，图福利好，稳定。会后悔的！

一说福利：进入某央企设计院3年了，没见过啥福利，N年以前是福利好，分房子分地的。现在呢？除了社保、公积金足额缴纳，再加上企业年金，补充医疗保险，也就这些了吧！

而平时也没啥福利，顶多就是过节发个购物卡，而且上面的东西还齁贵，1000块钱的卡，顶多值500块钱。而且一年也就春节、国庆发。其他节日也就发个百八十块的东西。综合下来一年的福利也没几千块钱。这点福利大多数私企应该都有的。

二说稳定：所谓的铁饭碗，并不是你不犯大的过错就不会辞退你。我们这就辞退了俩，原因是那方面业务萎缩，或者新业务没发展起来。转岗吧干了十来年本专业技术，一下子也转不过来。转行政岗？那也不肯能。给你高工资，让你干行政，单位不愿意。只能协商劝退了。

三说人员流动：一般私企的人员流失率10%~15%，已经不低了，我们部门2021年的人员变动达14%，今年更是年初这一个月辞退的、辞职的、转岗的已经达15%！人员流失的有应届来的，拿了户口走的；有社招签正式合同的；有第三方劳务派遣的。

总之啊！由私企中层去国企的，别降薪！

总看见网友在私企2万月薪与国企8000月薪之间犹豫选哪个？

选私企绝对没错，除非国企年工资跟私企工资持平或者上涨再跳槽。

林木和总监在办公室吵了起来，并直接甩话：“有本事你自己做！”，然后径直离开。奇怪的是，办公室同事竟出奇一致地站在林木这边，不论是跨部门的总监还是本部门的一线员工。

林木所在部门是搞技术研发的，总监对所管部门的技术造诣并不深。但是，为了不出现工作中的失误，林木的上级采取的是逃字诀和拖字诀。这点在公司是出了名的。

什么是逃字诀呢？就是能不留下书面的记录就不留书面的记录。比如，要签字的，经常会说哪有什么都要签字的，要你这么干，你就这么干就好了。关键是，当出现问题的时候，领导的话就是：“我没让你这么干啊？我什么时候说过啊？”甩锅可谓是登峰之极。

什么是拖字决呢？就是拖到不能拖为止。比如：林木申请做研发实验产品升级的时候（涉及几百的研发材料费用），林木上级通常第一反应的回复：不行，这么简单的事情按现行的就好。过二天的回复：优化也可以，不过好像有点难，你去问问公司懂这个的人；再过几天：你把你要改的参数的原因写出来，包括理论依据。下属被折腾得没脾气，最后实验优化不了了之，直接搁浅。当然，公司问责起来，则是“那谁不行啊，技术能力太差，我要换人！”

@HR成长笔记

领导层级越高，其实对专业能力的要求更低，更重要的是沟通协调能力、资源整合能力、团队建设能力、全局意识等等。

当作为中层的技术管理人员，在自己的业务能力不足的时候，必须充分发挥自己其他方面的能力，激发团队成员发挥自己的能力，完成部门的业绩。而要让员工铁着你，那就必须认识到：

1，做决策是领导的工作，担责是你的义务

不想做决策的领导，怕签字承担责任，采取拖延政策、逃避政策的领导，确实是一个失败的领导。作为领导的价值，说得直白点，更多的就是签字。当然，签字可以是同意，也可以是否决。但是否决要有足够的理由否决，这样才不至于打击下属的积极性。

2，领导存在的价值是让下属产生价值

领导的业绩来源于下属，当下属的工作都做得好的时候，自己的管理工作才体现出价值。而不是，下属没有做出价值，直接把员工丢出去让他顶包受罚。有功劳是自己的，有失误是下属的，又怎会服人呢？

为避免公司有这样的管理存在，甚至长期生存，公司有必要：

1，以业绩说话，让拍马屁无处遁形

在公司通常会存在一些拍马屁的人，阿谀奉承的人，每天的心思不在怎么做出业绩，而在怎么巴结领导。用指标说话，量化的数据，一把尺子量下去，做到相对公平，拍马屁的人生存的土壤就非常有限。所以，公司要打造以业绩说话的文化氛围。

民营企业中层管理人员（企业的中层管理） ♂

民营企业中层管理人员（企业的中层管理）

近期身边传来不少这种消息:39岁突然下岗！他们中有的人是公司里的骨干，获得过各种荣誉，一直被公司视为中流砥柱。为什么会下岗？大环境不好公司难以为继，有的倒闭、有的被其他公司收购，有的精简机构，为了生存不得不把像赘肉一般的员工“解决”掉。

干了半辈子、准备用来养老的公司，根本撑不到退休。公司规模无论大小，是什么性质，都受到疫情的反复冲击，有个混到外企中层管理的朋友好不容易不再为生计愁苦，突然遭遇公司撤出中国失去了经济来源。他说在外企“舒服”惯了，不想再去民企忍受混乱的管理和令人匪夷所思的人情事故，两年过去了他依然没有找到理想的工作，现在靠炒股度日。

一个人有能力，被公司器重，不一定能安稳度过余生。公司若决策失误、管理不善走下坡路、没有拯救的方案和正确的行动，一船人全部会落水。

虽然有能力的人不缺工作，但是市场上同时有大量人才下岗、大量公司倒闭或缩编，找工作就变成了难事。太差的公司不想去，好的公司招人的数量又有限。

人啊，千万别以为有实力就不怕找不到更好的公司，如果用人单位为求自保不对外招聘，当你的年龄越来越大，愿意接纳你的去处会越来越少。

经历过这样的变故，人人变得自危，担心就算自己表现得好但公司不景气被迫减员，自己将何去何从？

大风大浪之后，淘汰了一批战斗力不强的公司。公司若想长盛不衰，每个员工都应毫无余力贡献自己。可是有些人明哲保身、有的人故意“摸鱼”、有的人善用人性的漏洞和公司的管理疏漏谋私利，公司早被这些人掏得千疮百孔，一遇市场风云就“漏水下沉”。

能不能在一家公司干到退休？如果人人尽力公司发展得好、人心团结营造的风气好，才有可能把工龄干到最长，晚年才能得到一点保障。

汗颜的泥巴

近期身边传来不少这种消息:39岁突然下岗！他们中有的人是公司里的骨干，获得过各种荣誉，一直被公司视为中流砥柱。为什么会下岗？大环境不好公司难以为继，有的倒闭、有的被其他公司收购，有的精简机构，为了生存不得不把像赘肉一般的员工“解决”掉。干了半辈子、准备用来养老的公司，根本撑不到退休。公司规模无论大小，是什么性质，都受到疫情的反复冲击，有个混到外企中层管理的朋友好不容易不再为生计愁苦，突然遭遇公司撤出中国失去了经济来源。他说在外企“舒服”惯了，不想再去民企忍受混乱的管理和令人匪夷所思的人情事故，两年过去了他依然没有找到理想的工作，现在靠炒股度日。一个人有能力，被公司器重，不一定能安稳度过余生。公司若决策失误、管理不善走下坡路、没有拯救的方案和正确的行动，一船人全部会落水。虽然有能力的人不缺工作，但是市场上同时有大量人才下岗、大量公司倒闭或缩编，找工作就变成了难事。太差的公司不想去，好的公司招人的数量又有限。人啊，千万别以为有实力就不怕找不到更好的公司，如果用人单位为求自保不对外招聘，当你的年龄越来越大，愿意接纳你的去处会越来越少。经历过这样的变故，人人变得自危，担心就算自己表现得好但公司不景气被迫减员，自己将何去何从？大风大浪之后，淘汰了一批战斗力不强的公司。公司若想长盛不衰，每个员工都应毫无余力贡献自己。可是有些人明哲保身、有的人故意“摸鱼”、有的人善用人性的漏洞和公司的管理疏漏谋私利，公司早被这些人掏得千疮百孔，一遇市场风云就“漏水下沉”。能不能在一家公司干到退休？如果人人尽力公司发展得好、人心团结营造的风气好，才有可能把工龄干到最长，晚年才能得到一点保障。