今天给各位分享怎么当好企业中层管理者（作为一个中层管理者需要做什么）的知识，其中也会对怎么当好企业中层管理者（作为一个中层管理者需要做什么）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
1、怎么开除中层管理员工（中层领导有权开除自己领导的员工吗）
怎么开除中层管理员工（中层领导有权开除自己领导的员工吗） ♂
怎么开除中层管理员工（中层领导有权开除自己领导的员工吗）现在还是有很多人认为央企正式员工不存在辞退开除吗？
昨天，公司召开中层以上管理人员会议，辞退了一位安环部化验的同事。这位同事是直接和公司签合同的，不是劳务派遣，来公司一年多了，说白了就是被开除了，多发两月工资，，，，
不合格的中层管理者，老板直接开除别犹豫。
你给管理层下达了一个任务，管理层给员工传达工作时，员工问他：“为什么是这样的任务？”如果他说：“别问我，这是老板定的，干就完事儿了。”那他就不符合做管理，赶紧把他拿掉。管理者是老板和员工之间的转换器，起到的作用就是把老板的思路和目标进行整合和细分，然后进行准确的分析，制定出适合自己团队的实施计划，再用员工能够理解、能够听懂的方式将任务下发给员工，最后紧盯着实施的过程，期间不断的帮员工校对，拿到结果后，将最终结果报给老板。最后，再把这次的任务带着大家重新复盘总结一遍，这才是一个管理层应该做的事情。
你手底下有这样的管理层吗？如果你有更多的想法，欢迎在评论区留言讨论。
我觉得00后做的太对了。这明显是管理问题，老板理念有问题，中层也太落后，该换了。还要去劳动部门反映老板无故辞退。
#打工人 是00后太狂，还是老板？
老板和员工要好聚好散
在西方，如果要辞退员工，到星期五就直接告诉他下个星期不必上班了，所以星期五又被叫作“黑色的星期五”。而晚上两个人在超级市场见面时，可以做到“Hello, Hello”，像没事儿一样。
在中国，当老板的要开除员工，绝不会赤裸裸地把员工叫来，让他走人。其实，每一个老板都有权力开除员工，但是没有一个老板会去开除员工，他知道后遗症——麻烦。老板犯不着自己去做，只要把那个员工的顶头上司叫来就够了。
主管：“甲很好呀，工作能力很强，责任心很强。”
老板沉下脸：“真的是这样吗？”
主管：“其实不是这样的，他是一团糟，这样不好，那样不对。”（中国人随时在变。老板脸色一变，主管也就跟着变了）
老板：“原来你知道他有这么多坏处，我还以为你不知道，既然知道了，你留他干吗？叫他走，你不叫他走叫谁走呢。叫他走，但不要说是我说的。”
在中国，很少有老板敢轻易辞退员工的。有人会问：“如果一个老板让他的部属去开除员工，那不就是把危险转嫁给这个干部了吗？”是这个意思，但结果是不是危险，还要看干部怎么做。
那么，作为一个中层干部，是否应该背负这个风险呢？按道理说，干部的一个重要的作用，就是替老板承担一些责任，或者说替老板挨骂。但是，现在太多的干部是不背负这些的，他会偷偷地对员工说：“不是我不要你，是老板叫我开除你。”要我说，这种干部完全没有良心。
?干部的正确做法其实也很简单：
中国人是这样的，你越留他，他跑得越快；你一同意，他就翻脸。我劝告过很多老板，你的干部向你辞职，绝对不要批准太快，那样的话他完全没有面子，想留都留不住了。
因此，老板们一定要记住：好聚一定要好散。如果不想要一个员工，你一定要留他，留到他自己走，让他很有面子地离开，你就是成功的；让他没有面子地离开，老板就被动了——他会到处给你搞破坏。结果就是：员工要整老板，比老板整员工还快。
为啥中层领导喜欢开除或者变相逼迫熟手离职？特别凑巧的是近来两个朋友（都是公司里的中坚力量，中层领导）都和我说起想开除下属，惊的我一身冷汗！
看来有这个想法的绝不在少数啊！
朋友李总是说下面的人负能量太大，分配干活还推三阻四，说这个不属于他干，那个不属于他的职责范围。这样的人宁可赶快换掉，培育新手也不难！
朋友王总说的是下面人风气不好，喜欢和领导对着干！我不信，大家都想着法子讨好领导都来不及，怎么可能对着干呢？
王总解释下面的年轻人工资确实不高，心态上都是爱干不干，不干拉倒，谁怕谁的那种！用起来不能得心应手。
做领导有做领导的考虑，做员工有做员工的苦衷，加工资比登天还难，也难怪宁可换新人了！
长江后浪推前浪，前浪怎么办呢？
#金粉社区#
#建议保护35岁以上求职者就业机会#
近期这个新闻冲上热搜真是一个利好消息，尤其对于像我这种“准35岁”人员。
自从17年“华为辞退超35岁以上员工”那种新闻传开后，整个就业市场真的对35岁以上员工太不友好了。
其实企业辞退一些在公司混迹多年的冗余人员，我亲身经历过，也作为第三方顾问见证过，是属于正常的管理动作，是企业改革不得不做出的抉择。
比如曾经遇到过某家中型公司很多工作10年左右的员工，属于中层管理人员，可他们居然有了在公司“养老”退休的想法，还说老板非常重感情。但是现实很残酷，正是公司发展遇到问题，老板才会想着挖出上述人员的这些“秘密”。
没想到，这些并不普遍的个例居然被打上了“35岁以上人员”的标签，并被传播开来，这种一刀切的做法，真会让一些年富力强的“35岁以上员工”寒了心，明明业务能力强，有管理经验，懂为人处世……却连自己的工作都保不住！！！
下班后根本联系不上，这样的员工可以辞退吗？
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话分两头，动不动就辞退员工吗？无论如何也联系不上的员工，其实是没有必要留的。但联系不上员工，就是员工的错吗？企业的做法和制度是否出现了重大的问题呢？
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员工也有员工的道理的：下班时间就属于员工自己的私人时间，手机是自己的，话费自己交的，公司也没给过任何补贴，所以人家不接也是有理可说的。
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但，员工有义务协助公司解决一些疑难问题。大红灯笼高高挂起，是为不妥。
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员工不愿意让公司找到，说明对公司充满了恨意，可能除了那点工资之外，也是生无可恋了。公司应该先自我检讨，而不是先去责难员工，对员工的苛刻，则闭口不谈。应该先从自身的管理、制管、体制、福利等方面，是否出现了重大的的问题，寒了员工的心；否则这么极端的员工，也是极为少数的。
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因为公司的不友善，而导致员工用怠工、浪费、消极、摸鱼等手段，来应付公司，这种种无形的损失也将是巨大的。这都是伤敌一千，自损八百的愚蠢做法。
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辞不辞退，得看这个员工在公司的位置。普通员工正常，若是中层以上或是重要岗位，则不是一件小事了。
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如果想要辞退这样的员工，那请按劳动法执行，给企业留下最后的颜面。#职场干货##话说职场#
项目部的老李被辞退了，他是公司十年的老员工，曾为多个项目立过汗马功劳！我们都觉得老板太不仁义了，卸磨杀驴。但老板却说：“我这是为他好啊”！知道原因后我们震惊了！
公司做半年度员工盘点的时候，人事部给老板呈现了一份员工绩效达成情况，而曾经作为公司骨干成员的老李却排名靠后，这让老板皱了皱眉头，叹了口气：“老李是真不适合现在的工作了！”
为什么老板会有这种感慨呢？
老李作为老员工，公司成立前期也立下了汗马功劳，但随着业务的发展，老李的专业水平和能力就跟不上了，因此现在逐步落后。工作很辛苦，也很吃力，但却没有什么结果。
老板告诉人事：“把老李协商裁掉吧！”
人事大惊：“老板，这样做不太合适吧，毕竟是老员工，是不是要讲点人情味？”
老板摇了摇头：“马云曾说过，‘对于不合格的员工，公司裁员的动作一定要做到心善刀快！不拖泥带水！’我是非常认可的，这里边的学问太大了!”
老板接着说：作为管理者和员工都需要理解这几点逻辑
1、公司及时裁掉不合适的员工其实是一种“善”。
有人可能觉得公司要讲点人情，毕竟员工为公司付出这么久了，即使现在能力不见得符合公司发展要求，也应该给予理解。
但真正的逻辑是：比起第一时间发现他不适合现在公司发展让他离开而，让他在这里继续干一两年，到时候等他因为荒废时光而没有能力再找工作时候离开，那时候才是真正的“恶”了。
让他快一点地离去，找到合适的岗位，这才是“善”的表现。
2、公司私裁掉员工的动作是要有人情味的，这也是一种“善”。
在实际的管理过程中，当公司要裁掉不符合公司当前发展需要的员工，即使公司在流程和规则上已经非常合规了，能够单方有权利解除劳动合同了，这时候公司也要协商和沟通的方式来进行沟通，这是在给员工一定的台阶，有利于后续再找到新的工作，这是管理者一定要具备的格局。
3、本质上公司并没有对不住老员工，因为上班本身就是等价交换的逻辑。
老员工在公司历史发展过程中已经得到了相应的酬劳。在开除老员工的时候，身边的人总会说“卸磨杀驴”、“鸟尽弓藏”等言语，意思就是该员工曾经为公司付出很多，讲过去的价值。而实际工作中，每个阶段的价值都会有与其相匹配的酬劳作为对等交换，因此当期的价值才是员工真正能留下的价值，这也是所有职场人应该理性理解的逻辑。
4、老员工的用人风险，从你开始做管理者的那一刻就应该布局了。
有很多人可能也有疑问：如果就这样把老员工辞退了，那么老员工之前手里积累的工作会存在断层，所谓的“刀快”不见得能落地。
那么这里边的管理问题就来了：不懂得让员工培养副手的管理者，是不称职的管理者！
作为管理者要随时去了解核心岗位的用人风险，很多公司对中层管理的刚性要求就是要培养出二号人物，这是一种管理策略，也是管理风控的策略。
你们觉得老板讲得有道理吗？
我认为还是有可取意义的！一起聊聊吧~#真知新坐标##郑州头条##乘风破浪的人生#
学术层金字塔，你在哪一层？
老唐看到有位高校教授留言说，虽然自己评上了教授，但感觉还是在底层，一旦学校考核不过，也有被辞退的风险。
只有评上了长江杰青以上，行政岗位达到处长，校长，院长级别，那才算得上是从底层上升到中层了！
#教育微头条#
中年了40岁，公司里熬到中层月薪15000，突然接到被辞退消息，应该怎么办？这篇太有用了，学起来![灵光一闪]下图
我堂哥就前年年底被辞退了，小公司，除了老板就我堂哥在管。然后去年在家哼哧哼哧自己的小生意做起来了，结果去年年底那老板估计自己管起来感觉吃不消，又来找我堂哥，把他聘请回去了，待遇增加，还不限制上下班时间，只要公司的事情不落下就行。然后今年我堂哥只能家里的生意也顾着，公司那边也顾着，两头忙～～
公司利润首破500万，老板却出人意料地宣布裁员。技术经理老马接到解职协议，暗下决心要让老板付出代价。没想到老板的一番话，竟然让老马主动辞职，一分钱补偿也没要。
老马今年50岁，是一家科技公司的技术经理。他在公司已经有5个年头了，当年是被老板“高薪” 从一家大厂挖过来的，月薪为20000元。
新的一年来了，公司经过盘点核算，最终确定去年利润比上一年度翻了一番，首次突破500万元。
可是就在这个时候，老板却突然宣布：因公司战略调整，经研究决定裁员4人。据“小道消息”，年龄在50岁以上的人员将首先被淘汰。
老马不无担心地向人事经理打听，人事经理告诉他：“辞退谁也不会辞退中层呀，再说了，公司少了你还怎么玩？”
事实表明，人事经理的话未必保险，因为公司第一个被辞退的就是人事经理，紧接着是后勤部、仓储部经理。
辞退都是上午宣布，下午走人，空缺职位立即由人顶上，甚至都不用交接。很显然，老板对此次裁员做了充分的预案，而且裁的就是中层。
令人蹊跷的是，所有被辞退人员临走前都签了一份神秘文件，内容不详。
现在公司的部门经理只剩下老马和销售部经理了，但销售部经理才30出头，而且公司百分之十的销售业绩都是他创下的，不可能被裁员。
反观老马，这几年培养了不少年轻人，而且大有“青出于蓝而胜于蓝”之势，自己随时可以被取代。
担心的事情还是来了。一天，老板把老马叫到办公室，示意秘书递给老马一份空白的《解职协议书》，上面约定：甲乙双方协商终止劳动合同，甲方同意支付乙方“3N”补偿金。
老马的心一下子就痛了起来：不是说这个补偿方案不行，而是觉得自己几年的心血感情付出，最后30万就打发了。
他决定与老板摊牌，让他付出十倍不止的代价，他觉得自己有信心，也有能力。
老马默默地从随身携带的公文包里取出一个日记本，走到老板跟前，翻到一页请老板过目。
上面写着：某月某日，某公司派人给我送来20万元现金，希望我透露新产品的原料和工艺，我毫不迟疑地把他赶出了门，次日，他又来游说我跳槽，承诺月薪30000元，并给20万元的安家费，我再次拒绝了他。
老板看了之后，心猛地一颤，因为这家公司想挖老马的心思，业内几乎尽人皆知。
老板站起来握住老马的手，说道：“我没有看错你，这也是我决心与你签这个协议的原因啊。”
“什么？”老马气不打一处来，说道：“因为感谢所以辞退我？这是什么逻辑？”
这下，轮到老板吃惊了：“你在说什么？”
他一把拿过老马手上的那份协议，突然拍着桌子吼道：“林秘书，你搞什么名堂！”
老板办公室的门“咣”地一声被撞开，老板秘书急急忙忙闯了进来，忙不迭地给老马道歉：“不好意思啊，我给错协议书了，这份才是给你的。”
老马莫名其妙地看了过去，居然是一份《返聘协议书》，上面约定：乙方离职后由甲方返聘为技术顾问，顾问费每年36万元。
老马被老板的这番操作弄糊涂了：不辞退我还给我加工资？直接加不就行了，弄这一出干什么？
老板笑着给出了几点解释：
1、我很早就想给你加工资了，但是调资总要有个方案，不能光给你一个人加，如果给你上调50%，别人也不能少太多，不然反而引发矛盾，但是这样一来，公司的成本吃不消。
2、这几年，你培养了好几个年轻人，有个小伙子我很看好，但是有你在，我就不好提拔他，而如果提拔你当总监，让他当经理的话，说实话，你的性格又不适合。
3、我以你离职后返聘的名义来操作这事，一方面，别人无话可说，有本事他们也可以离职，看我是不是返聘。另一方面，你把职位腾出来，让年轻人也有个奔头，而且你是顾问，依旧可以当他的老师，大家也免了尴尬。
听了老板的解释，老马恍然大悟，愉快地在《返聘协议》上签了字，然后立刻提出了辞职，一分钱的补偿也不要。
@职言新语说几点感想：
1、虽然我对老板“拿错协议书”感觉有些不可思议，但不可否认，老板给出的解释合情合理，也为解决类似矛盾提供了一个思路。
2、林秘书第一次给老马的《解职协议书》，应该就是和人事经理他们签的神秘文件，只不过他们未必能拿到“3N”的优厚标准，因为他们无法和老马相提并论。
3、老板对老马的重视，一方面在于老马的暂时不可替代，另一方面，也在于老马熟知公司的机密，老板不可能轻易放走老马，去给竞争对手当助功。不过，现实中有不少老板并不这么想，把老员工当负担，恨不得趁早扔掉。
4、面对裁员，老员工不必妄自菲薄，只要有学习的习惯、过硬的本事、良好的人品，依旧可以在职场上稳获一席之地，甚至退休之后也是“香饽饽”。
另外，工作中随手记一些日记很有用处，有时可以总结提高，有时可以提醒备忘，平常不起眼，用时很有效。
#职场##职场微头条##头条职场说#
今天我们公司的一位中层管理人员被开除了。后面有内部消息，说这个工程管理人员和公司一位办公室的文职人员有暧昧关系。男女双方都有自己的家庭，然后不知道谁捅到老板那里去，老板直接把这个中层管理人员给开除了。
后来这件事情传到了下面的职员，有很多人在讨论这个事情。有的人说公司老板是操心过多多管闲事。因为两个人有暧昧关系，但是那是属于别人的私生活。有些人就说。两个人有暧昧关系，并不关于公司的事情，公司的订单量，公司的盈利。和两个人有没有暧昧关系，搭不上边没有半毛钱关系。有的人却说两个人的暧昧关系会影响到公司的形象。！
欢迎大家来讨论一下。两个有暧昧关系的人真的会给公司带来不必要的麻烦。或者说两个人根本对公司没有一点点的损害。
老板突然宣布涨薪，所有中层管理普遍涨薪30%，而这一涨薪决定，竟是由于一位中层犯了错。
公司老板并不是一个很大度的人，相反可以说是有点小气，中层薪水标准已三年多没有提升过，因此突然之间对中层进行涨薪，让所有人都很迷茫。
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老板并非是拍脑门做出了这个决定，而是由于前阵子公司一位中层领导，因不满公司的一项决策和薪资，而鼓动员工消极怠工，甚至鼓动员工离职。
这件事以公司中层被开除作为句号，但老板显然从这件事里吸取了一定的教训，意识到公司中层的“力量”。
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许多高管对老板的这个决定很不理解，而老板也很开诚布公地表示，高层待遇和企业整体收入有关，自然是不易产生二心。
而基层员工即使是万般不满，也没有能力去威胁到公司的正常运转，唯一有能力、有想法去影响企业运转的，便是中层管理。
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而老板颁发这个涨薪决定后，紧跟着没几天便对公司的流程进行了梳理，削减了中层的一部分审批权，变相地降低了中层的威信。
显然，老板又可以多年不涨薪，但下一次中层是否还有“力量”去对抗老板，便不得而知了。
#人到中年，什么是最重要#
问题：公司高层领导变迁，40岁的我该何去何从？我是跟随着以前带我成长的直属领导走，还是留下来等公司升职加薪？
公司基本情况：公司因为经营不善，连续三年亏损，经过公司高层开会讨论决定，免去我直属老板总经理的职务。也就是说，我的直属领导被辞退了。
我的情况：我是我直属老板招进来的，而且从进来到现在提拔为公司中层，都有我直属老板的帮忙。现在公司总裁找我谈话，愿意留我，给我升职加薪，薪酬涨了近一倍。但我的直属领导已找好去路，在另外一家公司任职高层，让我过去，待遇和职位跟原来差不多，但承诺后面会给我升职加薪。
纠结的地方：我直属领导对我真的很好，我今天的一切几乎都是他教我的。从情感上我应该义无反顾跟随我直属领导。但问题我现在我已经40出头了，上有老下有小，还有车贷房贷，急需稳定，而且这个公司也答应给我升职加薪，而且加得也不少。
还有一个让我纠结的地方：如果我跟随我直属领导走，那我可能需要进入新的领域开始新的工作，虽然我不担心工作，但会有一段时间很累，可能家庭都无法顾及。
那么，我该何去何从？大家有什么好的建议？
#你觉得人生中最难跨过的坎是什么#
几个分公司的经理，同时接到集团公司，取消今年职员年终奖的通知，怎么给员工传达，几个经理是绞尽脑汁，而其中刘经理的一番操作，真是出乎所有人的意料!
快到年终了，每年的这个时候，集团总公司都会按惯例，要求各公司给高、中层管理者和员工，发放数目不等的年终奖金。大家都辛辛苦苦工作一年了，发放一定数目的年终奖励，是对大家工作的肯定和褒奖，也是提高大家努力工作的积极性。
而且，年终奖金因为一般数目都不算太小，平时为了管理上的方便，很多公司都会以扣罚年终奖金的方式，来对员工进行公司纪律上的约束。为了能拿到年终奖金，员工也不敢随便违反公司的规章制度。所以说，年终奖在公司平时的管理中，也起了很大的作用。
昨天，各分公司的经理，都同时突然接到了总公司的通知，说今年集团各公司的效率都不好，为了集团公司的长久发展，今年集团所有的职员，一律取消年终奖金。各分公司的经理，要做好给职员的安抚和解释工作。
怎么当公务员（怎么当公务员考试监考） ♂
怎么当公务员（怎么当公务员考试监考）体制内当公务员，如果不想当领导
建议，
做好以下三点:#公务员#
2023年贵州省考公告发布，共计招录5581名公务员
报名时间：1月12日-1月16日
笔试时间：2月25日《公共科目》；2月26日《专业知识》
想当公务员的小伙伴们记得报名哟，备考时间剩得不多了，大家冲鸭~
#2023年省考##贵州公考##贵州头条#
泰国男孩出人头地就仨渠道，从军，当和尚，人妖，前两条路都不好走[大笑]//@玉兰路独行侠:可能在泰国当人妖跟咱们这考公务员一样[捂脸]//@24歲是学生:最可怕的是一些未成年人的梦想就是长大了赚钱去做手术变人妖。
泰国是怎样沦为“人妖之国”的？
如果献血十次，不需要考试就可以进国企，当公务员效果更好，那会担心血没有地方放[捂脸][捂脸]
关键看未来的职业规划，想稳定就去当公务员，想拼搏进互联网搞技术的去西电。
因为你没当公务员啊[捂脸][捂脸][捂脸][捂脸][捂脸][捂脸][捂脸][捂脸]//@我就是那个老实人:没钱买是关键，我愿意花钱喝牛奶，为什么没钱？为什么十几年工资不涨？
为什么牛奶宁可倒掉，也不给穷人喝？#实话实说
他纠结的不是工人与公务员的身份问题，究其原因，一是无法抉择当工人或公务员；二是究竟是去市里还是在县城
#当上公务员后是不是会特别开心# 进入自己喜欢的行业，遇到欣赏自己的上司，应该会开心。
怎么当好企业中层管理者（作为一个中层管理者需要做什么） ♂
怎么当好企业中层管理者（作为一个中层管理者需要做什么）总经理总监，中层经理培训之《标准管理实务》干货课件分享，客户需求的变化越来越快，一线员工流动率越来越高，随着人工成本的上升，动态用工和结构性用工又成为必然，在这样的市场环境和社会环境中，要保持高质量、高效率、低成本和快速应变的竞争优势，标准化管理是至关重要。为什么需要标准化？
1、提高效率，节约成本
2、监督检查，明确责任
3、储备经验，持续改进
4、交接培训，大量复制
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
企业管理六大系统工具包
在国企，只有改变自己，去适应环境，才可能有发展前景。
小编建议做好三方面的改变：改变思维、改变性格、主动接触领导。
在国企，不会与领导互动，很难获得领导认可，想凭自己能力升职加薪，难度较大，职业前途肯定会受影响。要想职业晋升，请改变自己。
在国企混日子，比较容易，但是想在国企升职加薪，不会做人，不懂得与领导互动，那基本没戏。
性格是很难改的，但明知道问题所在，而不去改，那么我只能认为您自己没有那种迫切求上进的欲望。
要想职业生涯顺畅，一定得改变自己，改变思维，改变性格，放下面子，放下担忧，主动参与关键项目，主动在领导面前展示才华。
在国企，机会出现的时候要敢于去争取。
小编听到一个消息，某位外派项目公司的副总提出辞职了，我认为机会出现了。
普通员工也好，中层管理者也好，如果没有出现一定的职位空缺，是很难实现晋升的。
那么机会出现之后，有心人就要开始去运作，开始在背后下功夫。
如果你不去争取，而是自以为是，认为这个位置非你莫属，那么大概率跟你无关。
小编对于这个位置，也有点想法，也准备积极去争取看看。
如果从专业方面来看，小编还是非常有竞争力的，公司内部应该没有其他同事比我更合适。
但是国企往往不是简单看专业能力，更看各位领导背后权力的平衡。
目前小编仅是干将，而不是某些领导的嫡系，因此不排除领导会从其他公司找来“自己人”。
当然，小编在公司多年，跟一些领导也有些交集，还是会去努力尝试看看。
哪怕最后无法成功，最起码问心无愧吧。
其实，很多员工面对出现的机会，都是踌躇不前，想当然，坐、等，最后错失良机。
在国企，所有资源全靠争，你不去争取，自然有很多有心人会去谋划。
等你最后旁落之后，才抱怨自己的不主动作为，那时候为时已晚。
小编真心奉劝各位，如果没有争的思维，没有主观去努力的行动，那么你基本上只能呆在基层，等年老的时候，才去追悔莫及。
为了帮助国企迷茫的读者改变命运，@国企职场真谛在总结血泪教训后，精心制作了《国企职场的生存及晋升技巧》专栏。
这个专栏共120章节，上线以来，已经有超过1218人购买，收到大家的“干货满满、实用性强、性价比高”的5星好评。
原价399元的专栏，现价88元。
#国企职场真谛#
老领导告诉我，想看好中层领导，一定要学会给人台阶下，这件事情看着很简单，但却非常考验一个人的人情世故，以及对原则的把握，没有多年的摸爬滚打，是非常难做好这件事情的。
给人台阶下，实际上就是一种退让，一种吃亏精神。举个最简单的例子，同事两个吵架，要去找领导说事，那吵架的时候谁也不愿意让着谁呀？耍嘴的时候谁也不愿意退让，都是一个比一个厉害，因为事情都已经架到这里了，谁退了好像就是谁怂了。但是真正去到那里反映问题的时候，谁先找个理由不去，实际上就是给人台阶下。比如一个人说，我现在手头有紧急工作，你让我去我就去啊？你让我去找领导，我就陪你一块去啊。说着最硬的话，办着最软的事，这其实就是在给人台阶下。聪明的人都能听懂这里面的话是什么意思？也会适当的表示退让。然后一场矛盾也可能就会消解于无形之中。给人台阶下，是一种吃亏精神。
给人台阶下，实际上就是一种大局精神，懂得孰轻孰重。举个最简单的例子，公司的下属对工作不满，要去找领导反映问题。这个时候你是一名中层领导被夹在了中间。你会怎么办？
你去给人讲大道理？你只要去讲大道理，情绪激动的下属们就会觉得，你是在推脱，你是在找理由，你没有站在他们的立场上。这个时候谁能听得进去大道理？
你去直接拦着人家，不让人家找领导反映问题？那你就更错了，首先反映问题是人家的权利，你根本不能去拦的。其次，你只要去一拦，就失去了下属们的信任。下属们会觉得你没有给他们站在一起，从而不利于以后你的工作开展。而且很容易弄巧成拙，火上浇油，让本来很小的事情变得很大很复杂。
所以最好的办法就是给大家一个台阶下，一群人情绪激动的时候，其实很多人的内心也是在犹豫，也是在矛盾。到底要不要采取一种比较偏激的手段去解决问题？关键这个时候被事情架住了，他需要一个台阶下。
你最好就是去夸夸他们，安抚他们，然后答应他们一些事情。把矛盾消除了才是真本事。为了个人面子，放任不管，实际上是没有大局观念的一种表现。给人台阶下，实际上就是一种智慧，一种很好的工作方法。
给人台阶下，实际上就是给自己修路，给自己一个更好的机会。有个词叫做事缓则圆。什么意思呢？意思是再紧急再复杂的事情。你觉得毫无头绪，没有办法的时候。不如给人一个台阶，不如让事情先缓一缓，你会发现很多问题，说不定自己就消失了。也会发现很多问题，慢慢的变得没那么复杂了。也会发现会有很多支持你的力量慢慢赶来了。而且不轻易的采取偏激的行动，就是给解决问题留了一个比较好的空间，也是给自己一个更好的机会。这是一种智慧，一种很好的工作方法。
管理者有几个层次？都要注意什么？
基层管理者，重执行。中层管理者，需要面面俱到。高层管理者，在于战略和构架。
基层管理者，要注重业务能力。工作能力要提高，方法要专业，思维要系统，沟通要恰当。
中层管理者，要有系统性思维。组织、结构、文化、制度、用人、识人、培养人，缺一不可。
高层管理，要有眼光。要看清战略，要布局战略。根据战略，调整内部结构，打造环境生态。
基层管理者，管几个人。不要专门学习MBA、国学、佛学等。容易眼高手低，又解决不了当前的问题。
中层管理者，要有危机感。木桶原理，非常适用于中层。有时候装不了太多水，不是长板不够长，而是短板太短。
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