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公务员考试职位筛选（国家公务员考试怎么筛选职位） ♂
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都说岗位选的好 上岸没烦恼
今天开始山东省考开始报名了
金饭碗君友情提示：
1、尽量选择最符合你自己优势条件的岗位，比如你是研究生学历，就一定要找限制研究生才能报考的。比如你是党员，就能筛选掉一大批非党员。不要明知山有虎偏向虎山行啊
2、尽量选择招两个人以上的，因为不论是从概率看还是从这一个学备考的心态上看，招的多的岗位明显心理负担更小，正所谓放下包袱轻装上阵。
3、尽量选择大城市或者离家近的，两者占一个就行，不要意气用事考到一个陌生的城市，因为考上只是起步，发展要靠家族。话不多少，大家都懂。
4、泣血谏言，尽量不要选乡镇街道的，实话说你所幻想的考上以后再晋升，考上以后再考别的，考上以后再考公选遴选，最终也只是个幻想，金饭碗君的学生有的已经深陷乡镇办公楼十年了[流泪]
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企业股权激励对象筛选和分配：
核心人员评估：利用企业人才模型，从人员的岗位价值、人员的素质能力水平和人员对公司的历史贡献三个角度进行评价
岗位价值：员工的一部分价值要通过其所处的岗位价值来体现
历史贡献：对老员工成绩的肯定，和新员工树立典范的作用
素质能力：表示他目前为公司创造的价值，也是对他未来发展潜力的预期
企业收到那么多简历，他们是怎么筛选的？
人力资源部门一般会从求职动机、应变能力、分析能力、组织能力、主动性、说服力、仪表举止、情绪稳定性等方面考察应聘人。
有些企业如果参加面试的人比较多，还设有口试和笔试、专业技能、实际操作等等。
企业在面试时会遵循人职匹配的原则。
职场中的流行说法是：不选最好的，选最合适的。
面试时通过观察和提问，考察应聘者是否与职位匹配。匹配度越高，企业就认定其未来对职位的胜任力越强。
价值观匹配指应聘人的价值观念与企业价值观的匹配度。比如企业提倡遵纪守时，而应聘者却在面试时无故迟到。这就是企业与个人价值观相矛盾的表现，这样的人是不受企业欢迎的。
【传承】
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考试成绩只是一种把孩子进行再分类的手段。
但不是分出优劣，更不是划分出谁笨谁聪明，而是要逐级、一步步地筛选出Ta是探索型、还是工具型的人才。
而且界线并不绝对！
比如，985毕业的孩子，大部分集中到探索型工作的圈子，但在这个圈子中你也可能是工具型的。高中毕业的孩子，大部分会集中到工具型工作的岗位，但在这个群体中你也可能是相对探索型的。
没有什么是绝对的，世界上不可能有两片完全相同的树叶。
长期以来，我们崇尚劳心者，认为“劳心者治人劳力者治于人”。但今天看，老板受制于人才的也越来越多。
强调一个观点:每个人都是人才，只是要帮Ta找到契合Ta的……出发点。
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我不相信命运一说，但我坚信基因决定论。
基因和环境都是父母给的，界定出孩子是哪种格调，就要顺着Ta的旋律走，而不是相反。
如果说考试成绩差就是错，那么家长的错误无疑最大！
我想表达什么呢？孩子的不完美折射的恰恰是父母的缺陷！接受它就是承认并接受你个人不完美的历史。而且，你的完美观本身就是一个错误观念。
对努力过、但考试成绩一直不出彩的孩子，作为鲁莽的父母、你的确欠Ta一个真诚的道歉……“对不起”！
（曲靖新型保姆孵化课堂）
在全国扫黑除恶行动展开后，临海省打掉涉黑组织三百二十二个，打掉涉恶犯罪集团一千两百七十五个，黑恶犯罪得到了根本的医治，扫黑除恶专线斗争成果也是有效显著。而徐忠在这其中，功劳也是很大，令督察组李牧和政法委书记周志合很欣慰。
会议结束后，徐忠与周志合等人会面，然后周志合递给他关于京海市强盛集团涉黑问题和政法队伍中存在“保护伞”问题举报材料，并表示临江省决定成立教育整顿驻点指导组，任命徐忠为组长，兼任扫黑督导专员。由于这次可能涉及到职务犯罪，上面决定派省纪委监委方宁一同前去。并嘱咐徐忠要以京海强盛集团涉黑涉恶的线索为突破口，解决黑大伞小，有黑无伞的问题，以及配合扫黑办，做好教育整顿工作。
去往京海市的路上，纪泽见徐忠一言不发的看资料，便让他不要过于认真。徐忠表示自己正在临时抱佛脚，了解了更多京海的资料，才能让工作更顺利展开。纪泽提议从龚开疆入手，然后将此人资料递给了他，表示龚开疆曾先后担任过京海市电信局副局长、青海区副局长、京海市检察院、反贪局局长、副检察长，如今做到了京海政协副主席，之前他在做反贪局局长和副检察长期间，就强盛集团和建工集团承接政府项目的时候。并且，根据纪泽的私下调查，龚开疆性格胆小怕事，所以从中调查定会有所收获。
徐忠听完后，提起强盛集团的董事长高启强，他用了二十多年从卖鱼的，做到了人大代表政协委员，所涉及到的官员肯定不止一个。与此同时，龚开疆得知指导组前来，心里很是害怕，急忙让人派车一起去迎接，得知其他人早就提前去了，心里更加大的紧张了起来，导致心跳加快晕倒了。这边，京海市市长赵立冬带着常委会主任孟德海，以及常委政法委书记安长林一起迎接指导组。可是，徐忠觉得三人做的有些不妥，直接让司机开过去，完全没有理会三人的注视。
等指导组到了京海，就得知龚开疆刚刚逝去的消息，让纪泽很是意外和着急，认为接下来的工作更难展开了。徐忠倒是很平静，拉着纪泽去打羽毛球放松一下，可到了地方却被告知体育场打羽毛球场地，临时被领导换成了乒乓球场地，只因为要按照指导组喜好来。这让徐忠若有所思，觉得京海的水十分深。
晚上，临海市与指导组召开会议，徐总先是向对方打了招呼，然后让对方介绍一下京海扫黑除恶工作，得知犯罪团伙存在时间最长的有十年时间，脸色瞬间严肃聊起来。
与此同时，方宁与同事来到龚开疆办公室查线索，发现他桌上日历标了不少扫墓日期，觉得有些不对劲，便将日历带了回去。按照日历上的日期查到了不少名字，到了对应的墓碑后，意外发现了墓碑下藏着的金条和现金。这边，徐忠表明他们这次来的工作，扫黑组恶是第一步，挖掉保护伞和清理政法队伍才是重中之重。然后，徐忠让人发放调查表给政府工作人员，引起了他们许多不满。经过方宁的筛选，发现有一位人写的特别详细，逢年过节收到的烟酒都会写下，然后发还相应红包给对方，此人正是公安局宣传科科长安欣。
次日，安欣被人带到一处游泳池，在来之前他得知龚开疆的事情，心里不免有些紧张。等见到纪泽和徐忠后，安欣说话都有点局促，因为他是第一个被指导组约谈的，所以自然有些紧张。而纪泽却表示这一次不是正式约谈，而是想向他了解一些事情。徐总也附和道，并表明这次来就是想了解基层人员，并提出想与他合作，以及了解关于高启强的事情。
时间回到2000年大年三十，安欣跟着组长去处理一个入室抢劫案，赶到现场的时候，看见高启强被五六个人殴打，便立马上前让人停手，询问清其中原因，就将高启强带回到警局。经过一番询问，得知高启强不是入室抢劫，而是去毁掉自己的东西，于是想知道他这样做的原因。高启强以菜市场卖鱼为生，得知上面还要换档口，还需要多收钱，心里不免有些担心。
随后，高启强听闻市场部工作人员喜欢等离子电视，于是专门去店里询问，可价格却是要两万多，见有相似的电视要七千多，便没有犹豫的买了下来。然后，高启强趁着大年三十，去到市场部工作人员家里，想让他们通融一下档口事情。可对方却是看不起他，还让他将电视拿回去。高启强也是不强人所难，将电视搬出去的时候，想让他们再宽容一下，可是对方却是推了他一把，导致电视摔坏了，还言语侮辱了几句，他气不过直接冲了回去，所以就引起了一场打架。
国企这类岗位在线收简历的时候已经最大化设置筛选因子了，比如本硕学校（海本吃亏）、年龄、专业、应届，1000+选4这个筛选比例不算高，京沪深金融国央企能到几千比一，这几千个都是过了上面那些筛选因子的，人生是占位游戏，?占位要趁早，爹妈要努力
【如何管理没有事业心的员工‖管理思维】
明确标准与价格（人力资源规划）：
1. 事业心判定标准是什么？对应的价格标准是什么？
2.市场上的“事业心”供给是多少？企业需求是多少？
回答清楚了以上两个问题，两个方向、四种方法供题主选择：
匹配标准：
方法1：我们挑选出有“事业心”的员工
招聘与配置是紧密联系的两道工序，招聘的核心是收集、测评，配置的核心是测评、分配。
举例：丑小鸭的故事
招聘：判定是否适合该岗位；判定“丑小鸭”是一只丑陋的鸭子，并不适合鸭子这一岗位。
配置：发现适合哪一个岗位；发现“丑小鸭”是一只天鹅，放在天鹅的岗位上。
在招聘的时候，需要开发出“事业心”的测评工具，有没有事业心，一目了然。
在配置的时候，依据各岗位对“事业心”需求的不同，给资源使用者配置不同程度“事业心”的员工。
方法2：我们加工（提升）出有“事业心”的员工
培训与开发：加工（提升）出与标准匹配的资源。
同理可得，培训与开发也是紧密相关的两道工序（然而并不是前后工序），培训重在加工，开发重在提升。
举例：
“少年，我看你骨骼惊奇，是万中无一的武学奇才，维护世界和平就靠你了，我这有一本秘籍——如来神掌，见你有缘，就卖给你了”
1.培训：员工对照标准进行练习；周星星苦练如来神掌，重在练习。
2.开发：用各种方式激发员工的某些特质；周星星与蛇接吻，重在激发。
（以下为题外话：培训的上限是观念传递，下限是技能提升。没有观念改造的功能，观念改造那是传销的作用）
请来“事业心”培训大师，带着员工练习“事业心”技能，包你成功。
开发员工“事业心”潜能，一针鸡血顶万针，包你满意。
引导行为：
方法3：我们买（引导）来有“事业心”的员工
薪酬：通过价格方案的配置，买（引导）员工的行为。
举例：重赏之下，必有勇夫
薪酬：要什么，就给什么；要钱的勇夫，给钱；要权的管理者，分权；要梦想的科学家，领导项目开发。
薪酬结构的设计可以参考内容型激励理论：即什么东西可以激励人。
“事业心”主要体现在哪些工作或成功上？如果加班是有事业心，那么设置足够的加班费；如果承担额外工作是事业心，请设计好项目奖金；如果给企业提建议是事业心，请在“酬”里（晋升、加薪机会）设置为提案足够的权重。
方法4：我们改造（引导）出有“事业心”的员工
绩效：通过目标，调整（引导）员工的行动。
好的素质-好的能力-好的行为-好的行动-好的个人目标完成度-好的团队完成度-好的组织目标完成度。
这是当前流行的素质模型（岗位胜任力）、能力模型（任职资格）的基本思路。
现行的绩效管理主要是利用了这一链条中的：好的行动-好的个人目标完成情况。
在这里要给大家强调一下：虽然当前大多数的绩效考核都是结果导向（只考核个人目标），但绩效管理本身却是一个过程导向，需要从行动开始进行调节。
举例：
欲穷千里目，更上一层楼。
绩效：想要看更好的风景么？那么跟着我一起上楼吧。
“事业心”要与“money”挂钩，保证目标的效价为正（有吸引力）。“上楼”方法论要明确，方法论不对或者不提供方法论，“上楼”，有可能变成了“上房揭瓦”。沿着个人目标-行动-行为，这一链条，倒着将员工改造为有“事业心”的员工。
以上，无非
1． 你计划如何筛选有事业心的人？
2． 你打算如何提升员工的事业心？
3． 你打算花多少钱买员工的事业心？
4． 你有没有方法引导出员工的事业心？（龙文杰）
为什么总有一些三十多的男人去追小姑娘？而不去追同样年纪的异性？
因为信息差，信息差在感情当中本身就是一种优势，其实在读书的时候这种信息差就有一定的体现：我记得我上学的时候，“学长”这个身份本身就很吃香。
对于当时的一些女生来说，有一个学长能给自己解答一些问题，对于学业和就业给出一些建议，会让自己产生一种可以依靠的感觉（哪怕可能那些建议并不是真的有用，哪怕学长可能本身在同一年级混的也比较一般）。
因为信息差产生的仰慕心理是比较常见的，我当初也特别崇拜过我的学长和学姐们，直到后来我成为了学长和学姐之后，我才发现其实这些信息价值并不是很高。那么自然，肯定会有一些人，想着利用本身的信息差来凸显自己的优势。
在我过去的咨询当中，我发现很多年轻的女生很容易因为这种信息差跟一个年长自己好几岁的人在一起：因为对于一个刚毕业的学生来说，“主管”和“经理”的职位听起来就很高大上；有一份月入过万的工作看起来就很体面；名下有房产车子就说明这个人经济实力很不错...我知道看到这里可能有人会反驳“这有什么大不了的”，先别急，你觉得无所谓，那只能说明你压根就不是他们的“目标用户”：
这种人是广撒网的，正常男性可能在生活当中一个月都不一定能和一个潜在异性建立联系，但是他们可能一周就会主动出击认识三四个女生，基数大了之后，总有人会因为信息差从而产生慕强的心理，喜欢上他们。
要知道，慕强所谓的“强”并不是绝对的实力，而是相对的实力，所以只要基数够大是肯定能成功的。
而且随着我们年龄和视野的增长，我们的阈值是会不断被拉高的。
前段时间我心血来潮，翻看我好几年之前的微信朋友圈和QQ空间，看的我简直尴尬的浑身哆嗦：
当时因为出差公司给订了一个不错的酒店，我都要拍照纪念一下；和合作方去一个环境稍微好一点的餐厅我都要拍个九宫格；拿到一两千的月度奖金我都要兴奋半天...随着年龄的增长，回看当初一些让我惊叹和兴奋的事情，我只会觉得当时的自己十分幼稚。
公务员考试职位简介（公务员招录职位描述） ♂
公务员考试职位简介（公务员招录职位描述）2020考研国家线公布时间（2020年考研国家线公布时间最新消息）
公务员考试职位简章（公务员考试简介） ♂
公务员考试职位简章（公务员考试简介）#济宁头条#【研究生可以用本科专业报名省考或事业编吗，官方回应】
应届研究生，本硕专业不一致，本科为管理学研究生为农学。例如下图，报考岗位的本科专业符合要求研究生专业不符合，可以用本科学历和专业报考吗？这样还算应届生吗？
已受理市人力资源和社会保障局
您好，关于您关注的问题，处理部门：市人力资源和社会保障局 [2021-12-08 10:37:05]回复如下：
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