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本文导读目录：
中层管理人员对员工管理（中层管理人员的工作） ♂
中层管理人员对员工管理（中层管理人员的工作）老板对公司各部门负责人发飙，说：你们的管理水平我都不认可。
在公司的管理例会上，老板对各部门负责人说，管理分向上管理和向下管理，从他做老板的角度，他只希望各部门负责人当中只有10%的向上管理，而90%都应该是向下管理。但现在实际情况恰恰相反，90%是向上管理，只有10%是向下管理。
其实我理解老板的说法，老板口中的向上管理和向下管理是针对中层管理人员的，因为中层管理人员向上要面对老板，向下要面对员工。那么他们在管理上面肯定有一个倾向性，简单地说，如果他们的管理是为老板服务的，那么就是向上管理。如果他们的管理是为下属员工服务的，那么就是向下管理。
而老板所想要的管理，有两层意思：
①公司的中层管理人员当中，10%的中层管理人员为老板服务，而90%的中层管理人员为员工服务。
②具体到每一个中层管理人员，10%的管理是为老板服务，而剩余90%的管理是为员工服务。
③有些事情要向上管理，有些事情要向下管理。
老板的大白话就是：拍马屁的人可以有，但不要太多不能太多；每个人多干些实事，少拍些马屁。
老板不愧是老板，把中层管理人员看的一清二楚。
研发部是公司最大的部门，人员比较多，管理起来也比较麻烦，有时候研发部经理都焦头烂额的。
去年因为众所周知的原因，老板暂停了年底员工调薪，这种事情公司没办法，老板没办法。
对于员工的不理解，老板其实还是期望中层管理人员能给予相应的解释，相应的安抚。所以在给员工调薪的这个事情上，老板希望中层管理人员和老板是一条心。
但研发部经理偏偏和老板对着干，研发部经理拿着一封加薪名单，每天都去找老板，然后给老板讲，某个员工工作是如何的努力，某个员工工作是如何的出彩，某个员工价值是如何的大，某个员工必须要涨工资等。
老板很是厌烦很是苦恼。
人事经理私下也劝说过研发部经理，研发部经理在多次碰壁之后，也算是开了窍，然后反过来去安抚下属员工。
而给下属员工加工资，这件事在老板眼中，就应该属于研发部经理10%的向上管理范畴，或者就属于向上管理的某些事情的范畴。
管理是技术，同时管理也是情商，管理不仅要让下属服你，也要让老板信任你。推荐管理以及领导力丛书5册套装，做老板眼中优秀的管理人员，做员工眼中信得过的管理人员。
德鲁克说过：管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。德鲁克把激励上升到领导力的范畴，体现了管理层的重视程度。
员工激励，不仅仅是人力资源管理中的重要一步，更是企业经营管理中的关键一环。
中层管理人员导师制度（公司内部导师制度） ♂
中层管理人员导师制度（公司内部导师制度）不要抱怨了，想评职称，不干中层，那至少的干个班主任吧！！一点力不出，光干个老师，怎么照顾？
德州某县的职称评审细则中的加分办法合适吗？会不会影响老师的情绪啊？看看，一线老师肯定寒心啊！这样下去，直接影响教学质量！ 初看这些加分细则，貌似没什么问题，基本体现了多劳多得，能力强得分高的原则。 不过你仔细读一读我圈出来的内容，班主任及中层以上管理人员，每年也要加分，分值还和教龄一样多。 班主任加分我能理解，因为班主任工作非常辛苦也属于一线教学工作的一部分，那么中层以上的管理人员不就是学校的各级领导吗？你们加分是咋回事？ 还和教龄加分一样多，意味着同样工作，你当领导的就要比一线老师多积累一倍的分数啊！ 哎，吃相太难看了！这样搞下去，老师们会寒心的，有当领导可能的，就会把心思放在如何当领导上，当不上领导的，也很难认真工作了，长此以往，教学质量就要出问题，坑了学生啊！ 《山东省中小学教师职称评审办法》第六条:“申报评审中小学教师职称，必.须符合《山东省中小学教师水平评价基本标准条件》中规定的标准条件和要求。” 《山东省中小学教师水平评价基本标准条件》第(五)条基本条件:具备《教师法》规定的相应的教师资格，在教育教学一线任教，切实履行教师岗位职责和义务。 也就是说，不在一线教学的学校领导是没资格参加教师职称评审的，在一线上课的学校领导当然可以参加职称评审，但得一样算分，不能单独给自己另外加分。 同时一线老师不担任班主任、辅.导员工作或者年限不够也不能参加职称评审。#德州头条#
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