今天给各位分享中层管理如何开好团队会议（管理层开会如何激励团队）的知识，其中也会对中层管理如何开好团队会议（管理层开会如何激励团队）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
中层管理如何开好团队会议（管理层开会如何激励团队） ♂
中层管理如何开好团队会议（管理层开会如何激励团队）刚刚参加中层管理会议。面对多地疫情反复，团队利用医生集团多地资源分布的优势，快速作出反应进行资源调配，不影响整体临床工作和预约患者的就医。同时也向大家传递一个信息：无论外界如何变化，张强医生集团将继续保持前进的节奏。
中层管理如何快速融入团队（如何带领新员工融入团队） ♂
中层管理如何快速融入团队（如何带领新员工融入团队）升级打怪第一关，先学习新手指南，先融入组织！
#职场这点事#
35岁职业的危机，你遇到了吗？
在我们接触的很多企业的岗位要求中，很多岗位都要求候选年龄不超过35岁，甚至有些岗位特别要求30岁以内。这个要求很多人都认为不合理，或者说企业存在年龄歧视，年龄越大，积累的经验和资源越多，能给企业创造更大的财富和价值，为什么企业不愿意用呢？
在我没有接触猎头行业之前，我对此也存在很大的疑问，之后阴差阳错的机会，我进入了这个行业，跟很多同行和企业的更深入的沟通中，我是真正体会到，这样的要求存在一定的合理性。
我们大多数人的成长只发生在刚入职的三年，也就是说毕业的1-3年，你都是属于初出茅庐，企业在这个阶段用人，属于培养阶段，针对于优秀的，有潜力的人才，企业愿意付出培养成本，这就是为什么有些企业对于刚毕业的学生给予的薪资报酬不是很高，但是好的企业会给予很好的培训和学习机会，主要目的就是为了能够让新人能尽快成长。
新人经过三年的成长，已经开始慢慢开始具备独立处理事情的能力，从业务、精力以及跟企业的契合度方面更加成熟，而且企业通过三年的时间培养，新人已经非常能够融入企业的氛围，我们以大学本科毕业22岁为例，25岁，你开始在企业成为优秀的业务能手，25岁以后，你开始成长得更快，接下来的5年时间里，是人最好的年华和精力最好的时候，也是最愿意实现自我价值的时候，干劲十足，所以这个年龄是企业最愿意要的候选人。
超过三十岁，女性开始考虑自身的一些问题，开始有很多的事情需要解决，所以这个时候开始有了羁绊，这个时候成为中层管理者的女性，开始要好好的进行规划。如果浑浑噩噩过五年的话，那么三十五岁之后就成为了很多女性的真正瓶颈。因为在三十到三十五岁之间，正常条件下，女性会结婚生子。不过如果处于中层的女性，这个阶段如果可以拼搏一把，再入职场，不过这个阶段很难再有很大的突破。这就是很多女性再次进入职场之后有不适应的感觉，不是你能力不行，是企业对人的能力要求也没变，是企业不愿意冒这个风险，市场上有大把的年富力强的人才，因此三十五岁之后的女性很容易产生落差。
三十五岁是职业瓶颈，特别是女性的职业瓶颈，要想在35-45岁后面十年有所成就，就要进行自我突破。那这个准备就要从三十岁开始，就要对自己进行规划；首先：你可以在30岁以前，尽力选择一些有技术壁垒的行业，沉淀经验，这样的岗位不容易不取代，因此对于35岁这个年龄魔咒来说，这种岗位不受影响；其次：在自己的日常工作中，尽可能地为自己营造更好的工作环境，积累更好的人脉关系，能够尽快进入管理核心层，这样能更大程度的延长职业生涯的寿命；再次：工作之余，找到一个适合自己的副业，让风险来临的时候，你能够有一份后备的保障，这样你就能游刃有余，获取更多的时间进行自我修炼；最后我想说的是，职场不易，特别对女性来说，找到一个好的平台，在自己最好的年华好好的挖掘自己的潜能，时刻保持清醒的头脑，对行业和岗位时刻关注，了解更多动态，让自己成为一个具有前瞻意识和风险意识的人。这样风险来临的时候，才能让自己活得更加精彩。
文中所述如有不妥，请大家及时指出，工作中的一些经验以及所见所思，希望跟大家一起探讨，让我们能让自己有一份属于自己的事业。作为我自己来说，我也经历之后才发现，其实我也走了很多弯路，现在也在探索，希望能对大家有所帮助，如有不妥，请大家多多批评指出。
现在大量的印度人成为了美国IT巨头的CEO，所以很多华人都在感叹说，中国人不如印度人。
其实这个问题真没有你想像的那么严重。简单的反问一下，如果印度人这么团结这么有开创性这么有管理力，那么为什么他们没有领导印度本土的公司成为世界IT巨头呢？反而是你们说的不如印度的中国本土公司不断在各个领域开始挑战美国。这不科学啊？
所以其实这里面有几个原因：
一个是中国发展得太迅速了，所以自然就吸引到了在海外最顶尖的中国人才回国，而印度没有这样的条件，所以大量的印度精华来到美国就根本没准备回去；
第二是华人在美国的职业发展其实是有天花板的，中美之间的竞争关系决定了这一点，没有办法。我都亲眼看到有几位华人，他们在美国的公司走到中层时就被架空了。
第三肯定是语言问题，语言相通首先就可以文化相通，同时也会有认同感，印度的官方语言是英语，虽然印度来美国的第一代移民的英语口音非常重，但流利程度总好过华人第一代移民，很容易融入美国人的圈子。
第四就是文化问题，中国人崇尚内敛，不争不抢，靠实力去赢，即使遇到不公，还总是认为因为自己实力达不到碾压对手的水平，所以不能克服这种不公平，最终还是把所有责任推到自己身上。比如体操比赛，打分不公平的时候，中国人的处理方式是更加玩命的训练，让裁判想不公也拉不下脸来做得太过分。而印度人就不是这样了，世界本身还是群狼文化，在世界环境里竞争还是要靠冲上去撕咬才行。
第五就是海外的华人家庭同样是非常追求学习成绩，过于拔高了分数对一个人生长的影响程度，所以培养的方向都是良好的雇员而不是开创性的领导者和有个性的管理者。
第六就是华人的是非观更加客观理性，甚至愿意为社会和集体的发展牺牲自己的利益，而印度人认为，对自己有利的就都是对的，对自己不利的就都要大力反对。
中层管理如何激励员工心得（如何激励管理层中高层员工） ♂
中层管理如何激励员工心得（如何激励管理层中高层员工）#丁威先生分享自己的管理心得 鼓励中国企业持续创新发展#众所周知,作为行业创新发展的推动者,丁威先生广受社会肯定,也为中国家电行业的发展做出了突出贡献,曾获得包括首届中国彼得.德鲁克“企业实践奖”、中国家用电器协会“中国家电40年功勋人物奖”、CNBC商业财经“最佳商业领袖奖”之CEO评选出的“年度CEO大奖”等多项殊荣。
有着成功经验的丁威先生为鼓励中国企业不断创新发展,大方分享了其多年的管理经验。他着重强调了注重研发、诚信经营的重要性,并特别指出:“企业家们需要做到‘知行合一’。有些道理说出来很简单,但能否做到是另一回事,这需要企业家们真正投入大量的时间、精力、资源去贯彻执行。”
对制造业来说,产品质量是企业的“生命线”,是积累用户口碑的关键。在解答学员关于如何做好品质管理的问题时,丁威先生直言,“质量一定是‘一把手工程’,企业领导人抓得有多紧,质量就有多好。”
据了解,丁威先生只要有条件,就一定亲自主持召开月度的质量会,研发、采购、生产、售后服务、工艺设计等各部门的中层经理以上领导都要参加。
值得一提的是,为了更好的助力中国企业,前段时间,丁威先生出任恒洁集团CEO,并将全面负责集团各项业务的战略部署与推进发展。
恒洁卫浴是国内知名的卫浴品牌,经过多年的发展,恒洁已经成为一家专业从事陶瓷卫生洁具及其相关配套产品的研发、生产、销售、服务等综合性的大型企业。如今,?恒洁卫浴产品已覆盖智能产品、陶瓷洁具、浴室柜、五金龙头、淋浴房及浴缸等五大品类。 荣膺整体卫浴领军企业10强、中国十大卫浴品牌等多项大奖。
而丁威先生加入恒洁后,将引领恒洁践行 “四个满意”:客户满意、员工满意、股东满意、社会满意的价值观。未来,恒洁也将以“四个满意”价值观为抓手,助推集团整体体系的融合和进一步提升,扩展全新战略实施,赋予恒洁更强大的综合竞争力,引领中国卫浴行业发展,提升中国消费者生活品质。
#头条创作挑战赛#
一
王阳大学毕业之后，一门心思加入了“考公”的大军，功夫不负有心人，经过三次国考，两次省考，终于考上了县里单位的公务员。
王阳觉得自己本来就是村里出来的穷小子，没有靠山，更没有经济实力，要想出头，只能靠自己苦干实干。参加工作以后，早来晚归，领导安排的工作加班加点完成，业务知识更是抓住一切机会学习。单位领导对他非常看重，工作上的事压的担子也重。一来二去，不到两年的时间，王阳就成了单位的骨干力量，特别是综合材料水平已经成为笔杆子了。
领导有事一般都愿意靠给王阳，一方面是工作能力强，另一方面加班加点不叫苦。上上下下都对他非常满意，各种奖励证书、荣誉称号得了不少，却不知道这种荣誉的背后是多少付出。王阳也曾经带过几个年轻人，希望能调教几个写材料的，但有时候是领导要的紧，没有时间指导他们精雕细琢；有时候感觉弄的东西根本不对路，与其教他们还不如自己弄。随着时间的推移，办公室的同事提拔的提拔，调动的调动，来了一茬又一茬，换了一批又一批，始终没变的就是王阳。
王阳工作四个年头的时候，曾经给领导提出想调动工作的事，领导委婉地回绝了，理由是工作离不开，又说了一大堆肯定表扬的话，最终不了了之。后来又提过几次，但始终没有办成，理由永远是工作离不开，新人不放心。就因为想调动工作，领导已经对他相当不满了，时不时地敲打几下，弄得是相当难堪。
二
李时也是大学毕业考的公务员，听说是第一次就成功上岸，人长的精神，头脑灵活，家境优越，标准的高富帅。
参加工作后，李时并没有想大家想像的一样偷奸耍滑，只是有点所谓的自私，本职工作尽心尽力，额外帮忙委婉拒绝。倒是有一样好处，抓紧一切时间学习，为了参加遴选离开基层，向更高的层级迈进。随着工作量的加大，李时三番五次找领导要求增加人手，经不住软磨硬泡，领导想办法借调了两个年轻人，来保证工作顺利开展。李时依然如故，按点上下班，有空就读书。功夫不负有心人，两年的服务期满，李时就迫不及待地报考了省里的遴选，而且一次就高中了。临走前，单位的头头脑脑都参加了践行宴，一顿恭维夸奖，早已忘记曾经工作中的不愉快。适逢县里调整干部，李时给领导推荐了两位借调的年轻人，领导几乎一口就答应了。很快两位年轻人就调到李时的单位，并成为中层干部。而李时到了新的工作单位，工作勤奋，不久就升职了。
三
王阳和李时都是单位的优秀人才，但他们的轨迹却迥然不同。其实这种现象不只是存在于机关单位，普通职场也随处可见，优秀到不可替代是福是祸，也只能见仁见智。作为混迹职场的职场人，追求进步，追求更好的待遇本就无可厚非，做好优秀的自己更是成功的前提。
每个人都有对成功的定义，每个人在追逐成功的路上都会遇到不同的上司，不同的同事，不同的环境，还有不同的机遇。成功总是垂青有准备的人，做最优秀的自己，其实就是以时刻准备的姿态拥抱成功的机遇。顺境则踏实做事，逆境则迎难而上，不卑不亢，不骄不躁，方是把自己打磨优秀应有的态度。
做好优秀到自己还是不够，一个人能力再强，也不可能做完所有的工作，懂得团队协作也是必不可少的品质。虚心向前辈请教，耐心把自己的经验传授给新人，分工协作，阶梯培养，才能薪火相传，良性运转，才能进退自如，不失大体。一个人优秀不算什么，一个团队都优秀才值得骄傲。
上司对职场人来说，影响真的很大。目光长远的，可能会考虑让优秀的你调岗、升职，得到更多的锻炼，培养更优秀的你。也可能遇到一心只想自己的上司，可能用惯了优秀的你，舍不得放你走，会让你在一个岗位上敦敦苗。当然，无论碰到什么样的上司，我们能做的大概就是做好准备，等风来。
做最优秀的自己总不会错，是金子总会发光，愿每位朋友都能做一粒闪光的金子！#体制内工作心得# #你对人生有哪些感悟#
十几年职场中层的经历、心得分享给大家：
上级对下级只能越级考核，千万别越级指挥，这即是对下级的尊重，更是对自己的保护。想过没有假如你越级指挥演砸了，可能在这个单位会成为永远抹不去的梗；
下级对上级只能越级申诉，千万别越级汇报，反映问题是每个人的权利，特别是遭遇不公正对待，多次按正常渠道诉求无果时。但切记工作汇报决不越级，哪怕是领导直接过问也记得先与分管领导通气、汇报，否则你有穿不完的小鞋，还得不到同情；
工作时间，办公室的门永远虚掩，有一分奈何千万别与女下级、女同事关着门单独谈话，有事直接到办公区谈，别给他人以话柄，千万别暧昧不清，你再正、再坦然，架不住脏水往身上泼！
江湖不是打打杀杀，是人情世故呀！
昨天是我们学校和小学合并成九年一贯制学校的第一个全体会议，也是新学期的开学会，由于疫情的影响，我们的开学时间拖到了5号，但在会上各位中层的述职、外出培训的我县名师的心得分享以及校长的开学师德师风教育和最近几天的学习任务布置已经唤起了我们工作的热情。对于不选择退休的我而言，可以说是教学生涯的又一次里程。
小学老师的到来和新课标的要求和期待，让我重新在大脑中给自己规划了最后五年的教学打算，我想在业务学习、备课、上课等方面应该有个全新的开始，新学期就该有新气象，既然选择了诗和远方，就要风雨兼程。让我给自己再加一份自信和努力，我们一起加油！
关于企业干部培训的一点心得：
1.最近在和某大型能源企业（20万人，干部3千人）做领导力发展项目，背景是客户在做大的体制改革，对干部队伍提出了新的能力要求，要通过培训的手段来培养一支能引领和适应改革的干部队伍，这是上层的战略意图。从干部队伍的实际情况来看，干部队伍的思维模式总体还是比较传统的，能力上离职业化尚有较大差距，更谈不上洞察力，战略思维，数字化思维这些华为近期所发展的领导力。基于此，2022年为客户提供了基层准华为FLDP模式的培训项目，中层准GMDP模式的项目。本质还是在系统化全面提升这些干部的职业化管理能力，以适应公司改革的形势。
2.感受是：国内企业领导力发展总体还处于起步阶段，缺乏体系化规划，大部分还处于每年找热点主题模式，这几年的华为热我们也算是受益者[捂脸]，问题是基本是跨界开天窗形式的学习，开阔视野尚可，对管理者个体形成职业化的管理能力可能并没有太大帮助，组织层面来看也很难形成一些管理思想，工具方法的沉淀，组织能力建立起来还是很困难。再对比华为，很重要的就是07年左右开始的 DP系列领导力发展项目，抓的是管理者转身的关键节点，在管理者转身期最“饥渴”的时候助力一把，从管理者角色认知开始，到组织赋予你的职责，以及对应的能力要求，再对应到课程上。这样做的好处是一个方面在转身期推一把，学员本身是有强烈的需要的，他就会认真学习，效果相对有保障，反倒降低了培训项目本身的压力。第二个是统一了管理的方法论，通过培训其实也是在传递公司对这个群体的职责和行为要求，明确责任此提升能力更重要！然后大家是按照公司统一的要求和方法论去做管理，所以大家可以感觉出来华为的干部虽然流动较快，但思维模式和行为模式还是比较趋同的。第三是通过上级领导的授课，言传身教，一方面讲课的高层领导在备课的过程中也是对自己过往成功经验的回顾和总结，再对比课程的内容，本身也有收获，一方面培训也是把自己的成功经验向下复制的过程，同时还能建立威信，把自己的管理理念传播出去的机会。
3.思考是：国内企业领导力发展的路径在何方？目前的思考是还是企业达到一定规模后，还是要系统化考虑干部队伍培养，转身期还是非常关键的，很多人都是死在从业务骨干转身到管理者这一步转身不过来，这个阶段的培训做好了就是事半功倍。至于如何培训？那还是次要考虑的问题。
上周陪一国企退休老领导吃饭，谈及能当一把手的心得，老领导兴致之下写下8个大字，让人不禁豁然开悟！
很多人都以为在职场需要有背景有关系，才能往上爬，他们其实是弱者思维，喜欢屈服和依靠，唯一相信的社会的法则就是仁义道德，以情感为所求。在家靠父母，出门靠朋友，即使到职场也渴望着有关系来庇护。他们通常没有攻击性，也很不强势，遇事能忍则忍。
但所有能成大事的人都是非常有攻击性的，只不过一般会表现得慈眉善目，不会在普通人面前展露而已，他们信奉的是强势文化，没有妇人之仁，想爬到食物链的顶端就不能当老好人。
老领导笑着说我们这些小年轻太嫩，不懂得隐藏自己的情绪，遇到委屈或者不顺还总是喜欢瞎吵吵。真正的高手都是，满脸笑呵呵，然后一拳打过去。所以老领导强烈推荐我们去看看《强势》这本书，临走时还送了我们8个大字：
“明处要忍，暗处要狠！”
熟悉老领导的人都知道，他一路从办事处的小职员升到一把手，平时在单位都是笑呵呵，从来不与人发生争执。但真正遇到矛盾之时，他也从来不会屈服于他人，立场坚定，行事果断！
不管是工作还是人际交往，高手都善于驾驭人性、掌控他人；而普通人，因为自身的怯懦习惯被他人操控，最终导致被动局面，不知如何应对，往往自己气得浑身哆嗦，事后还在痛恨自己的软弱善良。职场升迁无望，也难以成事，唯一的解决之道只有一个，那就是：学习强势！
《强势》这本书的作者是世界级的心理大师曼纽尔.J.史密斯，他结合心理学、语言学、行为学等领域的理论和真实案例，给读者提供了一种可以洞察到人心，逻辑，语言背后逻辑的交流方法论！
强势不是叫你去操控别人让别人听你的，而是坚持自己真正想要的。尤其在职场中遇事要忍，这是风度和格局，但不代表自己要去妥协和盲目屈从，坚持自己的立场，出手要狠，这样才能达到最终的目的，同时也让对手不敢轻易招惹。
人不强势，不能当领导！基层是羊群，但到了中层以上，必须是狼，唯有强势才能生存下去，否则就是羊入狼群，有死无生！
心不强势，不要想着发财！小富即安是羊群人的特征，真正想赚大钱的人都是强势的人，俗话说“人不狠站不稳，心不很能发财。”
不管是职场还是生活，强势一些才能成大事，赚大钱！《强势》这本书值得大家去读一读，帮我们看清社会的生存法则，做一个强势的人，坚守自己的原则，争取自己的利益！这样才能真正受人尊重，事业上阻碍也会越来越少，财富自然水到渠成！
不到一顿快餐的钱，读书使人睿智！喜欢的朋友可以点击下方链接去购买。
[太阳]带你入职后走向小领导岗位
职业人生（四）[撒花]
?
?
[微风]当你走进职场，依照上三期话题的步骤取得小有成绩后，很多人将会面临两种选择，一种是继续在专业技术上深挖；一种是走向管理层。走向管理层意味着提升，这也就是人们常说的要求进步或进步了。其实只有走向管理层是要求进步表现的想法是一种偏见，深究技术也是在进步，只不过这两种“要求进步的”途径不一样，一个从技术上（含管理层面的创新与策划，只是不直接参与管理）突破，一个从管理上突破。
[微风]今天我们就带你走向小领导岗位（班组长），技术上突破留着以后有机会再聊。作出小有成绩后，走向小领导岗位是一件水到渠成的事情，比较容易实现，因为你有了比较扎实的基础就是“小有成绩”，那么，只要具备如下几个条件就可得以实现了。
1、[左上]保持积极向上的姿态，会无形给领导传递了一个要求上进的强烈祈求，当和领导的关系融洽到一定的时候，时不时的在领导面前展现出你不仅有做好本职工作的才能，而且还有管理你所在团体的才干（即班组）；
2、[左上]当领导面临有困难或处理问题有顾忌时，你可以把你平时观察后所得到的成熟心得，漫不经心的透露给领导，一定要做到“好像突然感悟到的一样”，免得给领导造成尴尬或即使领导采用了你的“心得”，心底仍然还会留有抵触情绪，好像“就你聪明”一样！如果咱们不“漫不经心”就会给自己带来人们常说的“聪明反被聪明误”的后果；
3、[左上]在日常工作中，你应该具备有一定爱心，关心团队，关心团队中的面一个同事，见困难不计得失的就上。对于离你比较近的员工（指能力）应该多向其学习或适当的恭维，对于离你比较远的员工（指能力），应该真心实意的施与更多的关心、帮助与鼓励。不要和别人争论，应该仔细观察别人的长处并加以借鉴、总结以及延伸发展，作为自己创新的素材。你要首先从思想上加入这个团队的管理工作，只是别人感受不到而已；
4、[左上]当领导从各个方面已经感受到你要求进步的祈求后，他会施与你更多的锻炼机会或者会有更多的难题和你商量与分享。这个时候，你一定要表现出谦虚谨慎的模样，即完整表达出自己的见解，把这些见解全部归纳到领导教育有方上面去，给领导一种谦虚的感觉或你是个“懂得”的人或你就是他的人，这样一旦有机会你就可以顺利的上位成为一名基层管理者，也就是“小领导”了。
[微风]我的经验告诉我，做到以上四点你离从一个普通的员工走向一个管理者的距离并不远了。但是，在此有必要再一次提醒，上述四点除了给予领导强烈的要求进步的祈求外，其他的尽量限于自己的思想活动与活跃，不能过早的暴露自己的优势或企图，免得带来不必要的负面影响与不必要的竞争。另外，也是需要切记切记的，那就是你所表现出来的“聪明”不能越过你所祈求的位置以下的范围。超过了会涉及到你的领导岗位的范围，那么你领导会感觉到有压力。他会把你当成是他的竞争对手，那你以前的努力都是白费了。你说呢？[加油][加油][加油]
（静待下一话题：带你走向中层领导岗位）[呲牙][呲牙][呲牙]
#友人赠书##书香中国#日前，零点研究咨询集团董事长兼总裁袁岳先生送我一本签名版《重民时代》（北京航空航天大学出版社2012年03月版）。这是一本十年前出版的书，我还是这本书的推荐人之一。这本书是袁岳作者多年来，对百余家政府机构、民间组织提供管理咨询服务的经验结晶，也是他思考社会管理创新、研究社会热点问题的心得。他认为，提高执政能力的关键在于倾听与发掘民意，要依靠在人文关怀基础上的社会动员，建立具有广泛公共道义基础的社会治理模式。在书中，袁岳提出了建设中层社会、建设有公信力的协会、推动公益组织大发展、透明度的管理、参与式预算、发展底线监控力、两会提案需要辩论、改变模糊官文和会风、当官不宜读博士、公众评价公共化、科学决策需要系统民意、建设魅力青年廉租社区等许多有真知灼见的建议。其中两会提案需要辩论就很有针对性。他认为，两会是参政议政的平台，也是不同利益集团表达利益主张的渠道。提案辩论不仅可以深化提案内容，更可以弥补少数利益群体代表的提案的主张偏差，也可以吸引公众的关注并吸纳更多的社会意见。辩论是信息分享与民主辅导的重要形式，也是个体意见在公开沟通过程中凝聚而形成公共意见或者所谓民意的必要途径。 感谢袁岳兄题签“以民为师”。 袁岳兄告诉我，他的梦想是读万卷书，行万里路。他已经到过100多个国家 ?，准备走完世界上所有国家。他兴趣广泛，擅长厨艺，经常邀请朋友到他寓所品尝他的创新菜。这样的他，居然每年还能够出一两本书。他的秘诀，就是每天坚持写一篇千字文。在这一点上，我们两位老乡颇为相似。
一次，曹德旺跟法国人谈合作，聊得很愉快，但到签合同的环节，一个法国高管居然开了中国的玩笑。会议室里立刻笑声一片，但曹德旺把合同一摔，连问了4个问题，会议室顿时一片死寂。
曹德旺曾说过：“我之所以做慈善，多年来累积捐赠金额达到100多个亿，并不是为了证明我自己我多成功，只是我作为一个企业家的责任，作为一个中国人应该有的义。”
100多个亿，是多少人一辈子无法达到的高度，却被曹德旺轻轻松松地捐赠了出去。在他的身上，我们不仅看到了成功的企业家，看到了玻璃大王的人格魅力，更是看到一个时刻将国家大义放在首位的人。
曹德旺身上，曾经发生过这样一件事情。有一次，曹德旺与一个法国人聊了很久，而两人这次聊的主题，则是双方的合作问题。
整个聊天过程都十分融洽，双方也很快就将合作的细节敲定了下来，并让相关人员准备好了合同。然而就在准备签合同的时候，这家法国企业的一个中层，半开玩笑半嘲讽地开起了中国的玩笑。
这一开玩笑不得了，彻底激怒了曹德旺。只见他猛地站了起来，狠狠地将合同扔在了桌子上，针对那个法国中层领导者的态度，接连问出了四个问题。
这四个问题分别是：一、你到过中国吗？二、你了解中国吗？三、你觉得当着我的面，将中国的笑话合适吗？四、如果我现在对着你讲法国的笑话，你作何感想？能当做笑话听吗？
曹德旺的四连问，让那个法方中层领导者顿时哑口无言，众人也都觉得哑口无言，不知道原本和谐的气氛，怎么就被中层弄得如此紧张？
而曹德旺呢，丝毫不顾忌已经谈好的合作，撇下房间里的一众人员，拂袖而去。这下，法方的老总也知道手下捅了大篓子了，赶紧带着翻译和那个中层领导，一起出门追曹德旺。
法国领导虽然一直在道歉，但是他说的话，让曹德旺更受不了：“曹总，你看我们把合作都谈好了，现在就剩签合同了。我的手下也只是跟您开个玩笑而已，你何必如此当真呢？
而且，我们的合租只要顺利进行，咱们两个都能有不菲的收益，您又何必要跟钱过不去呢？更不能因为这件事情，伤害了咱们双方的感情呀！”
这个时候，曹德旺停下了脚步，郑重其事地对法方老总说道：“如果继续签合同也可以，但是在签合同之前，必须将刚才的那个中层领导撤换掉，坚决不允许此人参与之后的合作。如果您能做到这一点，那么我们就能继续签合同。”
就这样，那个法国中层领导最终被解雇了，而双方的合作才得以继续进行。
中层管理如何激励员工（如何激励中层干部） ♂
中层管理如何激励员工（如何激励中层干部）身为中层领导，怎样才能快速把工作干出成绩？解决好以下几个问题，就是牵住了牛鼻子，抓住了工作的重点所在。
1、解决好方向的问题。工作方向是一切工作的根本所在，一个团队没有方向，就没有动力，大家也难以形成合力，一个往东，一个往西，看起来大家都很努力，但实际上并没有什么用处，都是在白费力气而已。方向就是旗帜，方向就是目标，有了旗帜和目标，你才知道你的团队应该往哪里去？这是一个根本性的问题，如果这个问题都解决不了，实际上，你的工作干得毫无意义。
2、解决好动力的问题。方向确定了，下面就要解决的是动力的问题，为什么下属要朝着你定的方向走？为什么下属要听你的话？这都是很现实的问题，动力问题不解决，你的团队都是一群懒蛋，都是干啥啥不行，吃饭第一名，也就是传说中的酒囊饭袋，如果仅仅是吃饱饭，什么也不干，有时候还不一定是坏事。关键是会变成，端起碗吃饭，放下碗骂娘，不但不干活，不但不创造价值，还在风言风语嘟嘟囔囔，冷嘲热讽，消极对待，成为团队里面的负能量。如果你把团队带成了这样，请问你还怎么工作？还想出成绩？做梦吧你！
3、解决好谁来干的问题。动力问题解决了，下面就要解决分工的问题，将合适的人放在合适的位置，发挥合适的作用，是十分有必要，也是十分难的一件事情，很多团队之所以工作干不好，不是人不多，也不是个人的能力不行，而是没有充分发挥出每个人的作用和价值。也没有充分发挥出每个人的特长，单打独斗都是一条龙，放在一起成为了一条虫，这不是下属的问题，很多时候是领导的错。
4、解决好分蛋糕的问题。说白了就是怎么分好处的问题，你让下属围绕着你制定的工作目标取得了一定的成绩，那么下一个问题就来了，那就是你们取得的成绩功劳算谁的？是一个人全部都占了，还是按照功劳大小进行合理分配？分蛋糕这个问题是个永恒的命题，干工作其实说白了就两件事情，做蛋糕和分蛋糕。做蛋糕的问题，如果你做不好，就没有可分的蛋糕，分蛋糕的问题，如果你做不好，也会反过来影响做蛋糕。总而言之，这是一件大事，需要用心去做。
5、解决好工作效率的问题。工作效率这个问题一直是一个大问题，无论你是采取绩效奖励，还是采取末尾淘汰，或者是大会小会上不断批评，其实都是在讲工作效率的问题，好的领导都会把解决工作效率的问题当成很重要的事情来抓，解决好这个问题就解决了很多别的问题，你就把它写在纸上，时时刻刻提醒自己，怎么解决工作效率？并且想办法去付诸实践，这样的话，你的团队早晚会成长进步。
很多人问我，怎样才能当好领导，混好职场，做好管理，我总是第一句就反问，你喜欢看书吗？你喜欢看什么样的书？为什么你知道想考好大学就得逼着自己去看教科书，但却不知道想混好职场也需要看专业书呢？很多时候，其实就是一个字——懒！不愿意学习，两个字，抠，几十块钱都不愿意花，要想快速掌握当领导的技巧，管好下属，还得多看书！因为书，就是多少前辈智慧的综合结晶！其实，管理也不算很难，多看一些书，多注意一些要点，少犯一些低级错误，你就行。
推荐你看这几本书！提升你的领导力！
1、《不懂带团队，你就自己累》——不会带团队的人就是花钱请了一群大爷！没事找罪受！
2、《管理三要——能识人 会用人 懂管人》——你要时刻牢记，当领导做管理就是管人的！
3、《领导力法则——让更多的人都愿意追随你》——当领导的没人追随，就是失败！
中层管理如何开好团队会议（管理层开会如何激励团队）的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于中层管理如何开好团队会议（管理层开会如何激励团队）、中层管理如何开好团队会议（管理层开会如何激励团队）的信息别忘了在本站进行查找喔。