破除职称评审中“五唯”现象
深化新时代教育评价改革
文丨张静明 中国政法大学人事处师资科科长、助理研究员
李 叶 中国政法大学党委教师工作部教师思想政治教育与师德建设科科长、助理研究员
人才评价作为人事制度改革“指挥棒”，直接决定着人才队伍建设的价值导向和文化内涵，其中最核心、与教师切身利益关系最紧密的是职称评审。本文将通过梳理相关国家政策并对已有研究进行综述，分析破除职称评审中“五唯”现象的困境，并提出高校在职称评审中破“五唯”以及科学开展人才评价的对策。
“五唯”的由来
关于“五唯”的由来，首先有必要对近年来国家相关政策文件进行梳理。
2016年3月，在中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中，首次提出在人才评价考核中应“克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向”。这是笔者目前找到的最早提到破“唯”的文件，此时涉及的仅有“三唯”；2018年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅发布《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，该意见在原有“三唯”基础上新增应克服“唯奖项”，由此破“三唯”升级为破“四唯”；随后，在国务院印发的《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》中，“帽子”被作为一个问题首次提出；2018年9月10日，习近平总书记在出席全国教育大会时提出，“要深化教育体制改革，健全立德树人落实机制，扭转不科学的教育评价导向，坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾，从根本上解决教育评价指挥棒问题。”
2018年10月，科技部等五部委联合开展了清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的专项行动；同年11月，教育部在破“四唯”的基础上新增了破“帽子”，要求各高校认真对照“五唯”表现逐项检查，开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动。
2020年7月，人社部和教育部联合发布的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》中，“唯资历”和“唯项目”被首次提出。需要注意的是，此文件针对的主要是职称制度改革，因此该二“唯”可看作是“唯职称”的前置。
通过对国家相关政策文件的梳理，我们至少可以认识到三点：其一，各“唯”相辅相成、互为前提。例如破“唯帽子”时，要注意破“唯职称”，评“职称”时也要注意破“唯帽子”。其二，“唯”后面的名词并非一成不变，而应根据不同对象做出灵活调整。例如评职称要突出业绩、择优录用，不能单纯论资排辈，所以要破除“唯资历”。如果在评职称时还高喊破“唯升学”“唯分数”，那就属于典型的“本本主义”。其三，破“五唯”，重在破“唯”这个动词，而非“唯”后面的名词。各“唯”之间本就互为前提，只要把“唯”破了，自然就进入良性循环。例如职称评价时要破“唯帽子”，并不是指不看“帽子”，而是不能只看“帽子”。同时也要注意到“帽子”本身并没错，错的是“帽子”是怎么评出来的，在评“帽子”时是否也犯了“唯”的错误。因此，上述国家政策文件实质上更多的是要传导一种评价理念，即人才评价要有“生命”，要充分发挥主观能动性，不能沦为机械的“数数”机制，更不能简单粗暴地和任何评价指标“挂钩”，而是必须要回归人才评价的初心，更多地关注人才的品行、能力和贡献，由此才能真正选取有用之才。
相关研究综述
综观高校人才评价破“五唯”的研究，因该说法提出时间较短，目前主要集中在“五唯”现象形成的原因、破“五唯”的对策等方面。关于形成原因，学者们主要从绩效主义、审计文化、新制度主义等视角进行了不同分析。南京师范大学教育科学学院学校教育现代化研究中心的常杉杉从绩效主义的角度分析人才评价走向“五唯”的原因主要在于，绩效主义对量化指标的推崇使得人才评价在一定范围内能规避人情因素的干预，有利于更为直观地了解评价结果、便于定分止争；南京大学教育研究院副院长操太圣将“五唯”问题产生的根源归结于审计文化对各项工作指标及数据的重视，使得考核评价趋于可量化、可测量和可比较的方式；还有的研究则从新制度主义视角指出，在集中型的高等教育管理体制和以政府机构为主导的评估机制宏观背景下，高校人才评价“五唯”的产生是其为追求自身利益最大化的理性选择结果。
除上述研究视角外，也有部分学者对“五唯”现象形成原因进行了历史、现实等综合性的归因。东北师范大学马克思主义学部党委副书记兼副部长潘宛莹将人才评价中“五唯”现象的产生归结于历史和现实的选择，在她看来，“由于‘五项评价要素’的便利性、客观性、历史阶段性使其逐渐成为主流，但此后政绩观的功利主义与个人功利主义的同频共振又把这五项指标推向极端。”与潘宛莹观点类似，厦门大学高等教育发展研究中心主任刘振天认为“五唯”现象的产生主要是历史、现实、社会、文化、管理和技术等因素的综合选择，“是城乡二元社会结构及其资源不均衡不充分发展的反映。”
而在探讨如何在人才评价过程中破“五唯”时，不同学者也给出了不同的解决方案。常杉杉指出破“五唯”的关键在破“唯论文”。在他看来，一方面要构建高水平、高质量的学术共同体和专业化、国际化的优秀期刊体系；另一方面要破除来自各层面的政策导向和社会舆论环境等导致的当前人才评价对论文的过度依赖。操太圣也提出，在破除“五唯”时必须要实施增能式教师评价，树立教师的多元学术观。此外，部分高校和科研机构在实践操作层面也探索了一些典型案例和操作办法。清华大学2019年发布的《清华大学关于完善学术评价制度的若干意见》提出，要建立重师德师风、重真才实学、重质量贡献的评价导向和分类评价机制，重点强调要将教书育人的投入与成效纳入教师学术评价体系，根据各学科的特点制定相应的学术评价标准，并提升学术共同体在学术评价活动中的地位和作用、突出代表性成果在学术评价中的重要性；2020年山东省农科院则在全国科研单位中率先出台《破除“四唯”十条意见》，明确了论文发表和授权专利一律不再给予奖励，而突破行业科技领域“卡脖子”关键技术、科研成果落地转化效果以及扎根基层、社会认可等指标可成为专业技术岗位竞聘的直接依据。
通过梳理目前已有的研究与实践情况可以发现，针对高校人才评价过程中“五唯”现象形成的原因，学者已经作出了较全面的分析，然而关于具体“破”和“立”的对策，无论学术界还是实务界，仍多处于“摸着石头过河”的阶段，存在较大的理论探索空间。
破“五唯”的困境
目前各高校对于破“五唯”的理解各有不同，大多还是停留在对上级政策的转述层面，究其原因，主要在于人才考核评价过程中破“五唯”还面临三方面困境。
1.“破”与“立”不同步导致的信心不足。尽管国家层面反复强调人才评价要破“五唯”，但对于“立”的标准、程序、方法等还不甚清晰，而新提出的同行评价、综合评价、过程评价、增值评价、价值评价、创新评价等人才评价标准与方法仍缺乏可操作的指标体系，进而导致各高校在人才评价过程中因面临未知的局面信心不足。
2.评价改革的系统性协同不够。人才评价有传导性特征，高校在评价教师的同时也需应对上级部门的各类评价。从目前的现实情况来看，仍存在教育主管部门的评价改革与学校的认知行动不同步，学校的评价改革与教师学生的认知行动不同步，学校的评价改革与用人单位的价值取向、社会对高校的评价取向不同步等困境。
3.评价改革的实施难度较高。由于以往在人才评价过程中“五唯”主要是量化评价，标准明确且易于操作，而新的评价改革如同行评议、综合评价、过程评价等主观性较强，因而评价难度大、评价成本高，实施难度较大。
对策和建议
关于人才评价破“五唯”的对策，笔者认为可以从“一个前提、两种方式、三大原则、四个抓手”来着手。
1.要坚持把师德师风作为人才评价的第一前提和第一标准。师德师风评价既要独立成专门的考核环节，也要贯穿于人才评价全过程。如在进行职称评审时，应当设置师德师风评价内容，同时要将其落实到课堂质量和科研成果评价等所有评价子环节，成为所有评价子环节的第一前提。
2.要坚持定量评价和定性评价两种科学的评价方式。在人才评价过程中，应结合定量和定性两种评价方式，既要求教师科研项目、获得奖项、基本教学工作等的数量和层次，同时还要对于教师在教学投入、学生培养效果、社会服务和贡献、学术创新和价值等方面开展科学的定性评价，从而对其进行科学全面的综合评价。
3.要坚持分类分级、教学科研并重、差异化发展三大原则。分类分级原则是指要针对不同岗位职责、学科领域和不同专业技术岗位级别，分类分级设置评价指标体系，提升评价的精准度和科学性，为不同系列教师提供职业发展和晋升通道；教学科研并重是指要将教学和科研进行同级同效评价，理性看待教学和科研的关系，使二者互为支撑、互相促进；差异化原则是指要根据评价对象的工作内容、发展阶段、学科领域、贡献方式等情况的不同而有所侧重，这也是破“五唯”的精髓。
4.要坚持合理化评价标准、规范化评价程序、科学化评价主体、实效化评价反馈四个抓手共同发力。首先，要坚持评价标准合理化，即教学评价要体现育人实绩，把教书育人作为人才评价的核心内容；科研评价要强化科研育人功能，将学术质量和社会效益作为学术评价的重要标准；社会服务评价要关注教师在对接重大战略、承接重大任务方面所取得的成效。具体可以通过设置多套方案让教师根据自己的学科特点和能力特长择一申报，或直接将各项成果赋分量化，要求各类各级专业技术岗位达至标准总分值即可。
其次，要坚持评审程序规范化。程序合理是结果合理的前提与基础，而规范评审程序的着力点在于评审各环节应明晰完备且公开透明，充分发挥公示的作用。此外，各高校应进一步科学化同行评价机制，改同行评价一票否决制为多数通过即通过。此外，可以探索引进第三方评价机构在特定学科领域中发挥作用。
再次，要提升评价主体科学化，目前职称评审主要涉及院系、职能部门、同行评审专家、学科专家组、聘任委员会等评价主体。评审条件越多样、越主观，对专家的专业素养要求越高，因此，这些专家一方面必须要专业能力过硬，学科研究领域精准匹配；另一方面要为人正派、处事公正，必须要有良好的人品师德。
最后，要重视实效化评价反馈。完整的评价链条除评价过程外，还应包括结果反馈、申诉复议、评价分析等环节。因此，要重视对评价结果的反馈、申诉以及评价意见的分析，进而反思评价过程存在的问题和不足，并进一步采取相应措施。
链接
《关于深化人才发展体制机制改革的意见》
四、创新人才评价机制
（十四）突出品德、能力和业绩评价。制定分类推进人才评价机制改革的指导意见。坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。不将论文等作为评价应用型人才的限制性条件。建立符合中小学教师、全科医生等岗位特点的人才评价机制。
（十六）改革职称制度和职业资格制度。深化职称制度改革，提高评审科学化水平。研究制定深化职称制度改革的意见。突出用人主体在职称评审中的主导作用，合理界定和下放职称评审权限，推动高校、科研院所和国有企业自主评审。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。探索高层次人才、急需紧缺人才职称直聘办法。畅通非公有制经济组织和社会组织人才申报参加职称评审渠道。清理减少准入类职业资格并严格管理，推进水平类职业资格评价市场化、社会化。放宽急需紧缺人才职业资格准入。