今天给各位分享中层管理者适合的公司岗位（中层管理者的工作内容）的知识，其中也会对中层管理者适合的公司岗位（中层管理者的工作内容）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
中层管理者轮岗制度（集团轮岗管理制度） ♂
中层管理者轮岗制度（集团轮岗管理制度）人们老说感情淡了，但为什么出现这样的情况，没人深究过。大家想一想，现在讲究异地提拔，中高层领导频繁的轮换，谁知道你老哥贵姓。所以说，醒醒吧兄弟姐妹，时代变了，退休就是退休，别奢望什么，有不如意，好好回家养伤吧！
中层管理者适合的公司岗位（中层管理者的工作内容） ♂
中层管理者适合的公司岗位（中层管理者的工作内容）用人之道，高层看德，中层看能，基层看勤。位居高管，德行第一。中层干部，任人唯贤，德才兼备。基层员工，吃苦耐劳，勤勉努力。
管理是盯出来的
#去大公司当基础小职员,还是去小公司做有经验的中层员工?#
我可能没有志气，我想在大公司。
小公司实际上一般都是一个人多职能。就是什么都归你管。
我在一个小的公司工作过，名义上是人事行政。实际上出纳和市场也是我。
这样就是一个人做太多职能，很累。
另外就还有一个问题，实际上你可以摊分一下工资，并没有多多少。
而所谓的价值，我想，应该体现在工资上，而不是名片上。
阿里中层算不算中产，整个部门裁撤，中国没有其他合适岗位，怎么继续中产
绝不会罚站啊，可以警告、罚款，但要照顾员工的自尊。//@vivo2583101084:换个角度想如果你是老板。你的中层管理迟到你如何向员工交代？//@海无言:你呢？如果你老板让你罚站呢？不要因为羡慕嫉妒恨，就蒙蔽了双眼，不管哪个职业都应该被尊重啊。//@晨歌微语:这就是给予师生同样的人格权，绝对支持校长这种做法，规则面前没有人更高人一等！
老师迟到被校长当众罚站，这明明是人格羞辱，为何却一片叫好声？
在这家外企里有十几年了，和我一样呆十几年的同事很多，大部分和我一样，都没能成为中层管理者，毕竟中层管理者也不挪窝[呲牙]。每隔几年原职位上会晋升一次，工资也几乎每年会普涨，所以我们这批十几年的普通员工几乎都比外面的市场行情贵。大家都有自知之明，也不敢随意跳槽。后果就是员工平均年龄越来越大，新鲜血液少，产品的成品甚至比竞争对手的售价还贵，只能靠着品牌效应卖高价。这几年国内的竞争对手发展得很快，产品花样多，创新快，售价还低，底线灵活，所以我们的市场份额有不断减少的趋势。不过我们也在不断的创新，开发新品，引领这个行业，还是希望公司越来越好。
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这三年称呼翻天覆地的变化
2020年到2022年三年换了三个岗位，从区县基层到市公司部门再到省公司部门，也从区县的小领导到地市公司中层再到省公司的普通员工，感慨良多，最明显的是称呼发生了翻天覆地的变化。
2020年以前在下面的县上班，40多个人的公司，1正2副领导班子，我是其中的一个副职，而且干的最长的，那时公司所有人都称呼我一声经理，包括我们一把手。最起码感觉不错啊。
2020年2月调整到市公司部门，部门中层副职，市公司领导就比较多了，很多人到直接称呼我的名字，我是一个比较随和的人，我们部门青年人会称呼一声杨哥 也还行啊。
去年10月份又调整到省里部门，这里就是最基层的员工，只能自己领导自己了，一些年龄大的也是称呼名字，大部分年龄相仿或者年轻点的就称呼一声老杨。虽然听着没有那么顺耳，也只能默默接受了。
三年变化莫测，经历太多，人也变老了，原来感觉自己很年轻，现在只能被更年轻的人领导了，称呼也从杨经理-杨哥-老杨，再往后估计会被称呼杨老头了[捂脸][捂脸]
我们公司未改制前中层（含）以下员工全是按60%最低档交的，而集团机关极少数人是按300%最高档交的！我师兄去年正高职称退休才拿4500元，而机关司机大哥退休拿9600元！找谁说理去？
中层管理者造成员工流动 ♂
中层管理者造成员工流动我告诉你们，越有能力的人，越容易离职，
很多管理者，都有这样的困扰，好不容易，培养了一个人才，但是等到翅膀硬了，就飞走了，所以呢，因此就认定，越有能力的人，越容易离职，但是现实中呢，其实最致命的是什么，是管理者经常站在自己的角度，去考虑问题，所以呢，也会经常出现四种最让人寒心的情况，
第一个，过分的看重，能力成本，总是避免去谈钱，谈加薪
第二个，对于人才的流动呢，无动于衷，
三，有能力的人当牛马使，一人多岗现象很严重，
第四死磕细节，一旦任务有小缺点，就否定惩罚，
一旦出现这四种情况能力强的人，必然会选择离职，马云曾经说过，员工离职，不是心累了，就是钱少了，越是能力强的人，对于管理层的要求其实是越高的，
如果你不能够合作共赢，那么最后你会发现，人人也不会委曲求全的留下来，最后呢，大家会发现一个问题，能力强的人走了，能力普通的呢，留下来逐渐成为公司的中高层，中层但能力不足，企业呢也遭遇到了发展的瓶颈这就是我们常常说的死海效应。
老板38岁，只有初中学历，在大会议室当着中高层管理者的面，一巴掌啪的一声拍在会议桌上，然后用手指着在大学当了七年教授、自己又开了两年工厂的CEO骂道：能做就做，不能做就滚蛋，52岁的CEO低下头黯然神伤没有说一句话。
看完有感：
企业空降高管，还是CEO，本身就要非常谨慎。
很多企业喜欢在大公司挖人过来当高管，但却又不了解此人的管理方式与自己的企业是否符合。
并且有些管理者，只有理论，没有实践经验。
在大公司只是担任一些虚职的，过来后就按理论知识，没进行基层了解，就大刀阔斧的改造，完全不顾企业的自身问题。
这样的后果就是老问题没有得到解决，又创造了无数的新问题。
人员流动过快，最后无奈离职。
把一个烂摊子留给老板或者下一任。
这种情况是我在以前一家公司出现过的。
所以我对企业的理解是，小公司应注重发展与利润，注意人才的培养。
最反感考勤与考核，很多小公司突然注重考勤时，经常都是公司出现经营不善的问题，没办法，就从考勤开始。
这是个人对小公司的看法。
对此您们有什么看法呢?
网络转载，侵删
下午的中高层管理会上，老板说他最近在酝酿着降薪，特别是一线的执行人员、技术人员。
我没同意，委婉地劝了劝他，感觉他嘴上没说啥，脸上有点不高兴！
公司是做房地产营销的，也就是代理，成立年数不短了，里里外外有百十号人。据说以前都是赚钱的，自从疫情后开始赔钱，特别是去年地产行业频频暴雷开始，可以说回款情况很不理想。不如我们代理的某个本地大开发商，从今年1月到现在已经大半年没回一分钱款了，仅仅推广费就欠了公司30多万，还有号称全球排名第一的碧某园，也是欠我们不少钱。
经营是靠现金流动支撑的，没有了进账，我们老板每个月的房租、水电空掉、工资支出可以说是一笔巨款，他自己说已经往里面填了上百万了。但是老板比较良心的一点是，不管再难，他都能保证每月15号按时发工资，从来没有拖欠过一天，社保（三险）也是按时交的。
这样的老板，或许洛阳真的是不多见的。我拒绝他给一线人员降工资的理由，其实也很简单。比如说我们组，两个设计、1个文案、1个策划+对接，同时管理着大大小小5个项目，每天可以说是满负荷运转，根本不存在冗余人员或者工作不饱和的情况，这种状态下如果再降薪，可是没有任何根据的，毕竟打工的也不容易，背后都有房贷车贷需要还，都有孩子、老人需要赡养！
老板难，打工的也很难，一味降薪就是不对的，我也不怕老板责怪我！我觉得现在的经济形势下，唯有共同努力，携手前行，才能共克难关！大家觉得呢？
关于提拔这件事，有一种机遇往往被忽视。
小曹和小丁是同一批考录的公务员，是几个岗放一起，录取后按排名选岗。
小丁排名第一，他选了一个街道岗，属于城区，小曹排名靠后，只能从剩下的选一个，虽然名义上也是街道岗，但实际离城区比较远。
可能也就是因为这个原因，小曹单位的年轻人流动比较多，很快他就获得了提为中层的机会，而小丁单位相对较好，人员流动小，竞争激烈。好多年小丁一直是科员。
这次，小曹又被推荐进班子，可谓顺风顺水。相比之下，小丁再优秀也没机会，他没有中层实职经历，本次换届是没机会了。
前段时间跟公司HR聊天，她提到一个心酸的职场现象——在公司很少能看到35岁以上的普通及中层女性员工，35岁以上的人要么是公司的创始人，要么是公司的VIP，再不就是公司高层。
中层管理者针对下属员工（管理者高层中层基层） ♂
中层管理者针对下属员工（管理者高层中层基层）前一段时间，我的一个中层领导，接到了下属的谩骂电话，以至于搞得心情都不好了，其实这名中层领导真的是古道热肠，待人热情，工作认真，可就是因为没有抓住工作的重点，总爱找人谈心，了解下属们内心的所思所想，以至于让有些人觉得这名中层领导，是在搞团团伙伙，是在搞利益集团，实在拉拢人心，于是内心就受不了了，直接给证明中层领导打电话骂了人家一顿，一副光脚的不怕穿鞋的架势，一副要与人对着干的架势。这名下属做的当然不对，但是这名中层领导，做的也有欠妥之处。
工作就是工作，同事就是同事，不要掺杂过多的个人感情，你的古道热肠，你的热情认真，很多时候会让别人感觉不舒服，有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有争斗，有争斗归根到底都是利益所致，所以我有时候说，身为中层领导，你不用把心思放在维护人际关系上，做好以下几点领导和下属一般情况下都没话说。都会支持你的工作！
第一，多做事，少说话，肯吃亏，工作之中，大家都有分工，也都有合作，但是在这之中也有很微妙的一件事，遇到交叉的工作，如果没有好处了，大家都是在相互推诿，如果有好处了，你直接去做了，别人还会对你有意见，觉得你手伸的太长了，管的太宽了，因此在工作之中，多做事，少说话，肯吃亏，一般情况下，事情都能转过去，也都能做的圆泛起来，你多做事多吃亏了，别人最起码对你没话说，大多数人其实都是普通人，他吃一点亏，他就会把这个亏给无限放大，觉得很多人和事情都是在针对他，相反，他占了一点便宜，他就觉得这是理所当然的。所以为了少一点纷争，多做事，少说话，肯吃亏，还是很有必要的。
第二，带领大家朝更好的方向走，很多时候有纷争，无非就是利益之间的纷争，而利益之间的纷争，无非就是蛋糕太小，你吃多了，别人都吃的少了，所以大家才会去争，但是如果你换一个思路，你总想的是把蛋糕做大，让每个人都有更多的蛋糕吃，那么这样来说，问题和纷争是不是就会少很多？这才是一种更加高明的做事方法和更高的智慧。
第三，你要明白自己即是掌舵的也是划船的，这就需要你要有双重身份要求自己，该做决策的时候，一定要在自己的权限范围内做决策，该具体干活的时候，自己也要身先士卒的往前干，只有这样，大家才会信服你，因为一方面你是和大家一直在一块的，没有搞特殊化，另一方面，你又失承担责任的，很多人觉得做决策的人挺爽，但实际上，做决策的人最不爽的一点就是承担责任，别人只管埋头去干就行了，别的什么都不用思考，但是做决策的人，既要做出决定，还要为这个决定承担责任，如果好了，当然好，你好，我好，大家好，但是如果坏了，做决策的人是要承担首要责任的。所以，中层领导既要掌舵，又要划船，一方面是为了保证方向不错，另一方面，也是在具体干的过程中，明白存在的问题和困难，随时掌握工作的进度。
很多人问我，怎样才能当好领导，混好职场，做好管理，我总是第一句就反问，你喜欢看书吗？你喜欢看什么样的书？为什么你知道想考好大学就得逼着自己去看教科书，但却不知道想混好职场也需要看专业书呢？很多时候，其实就是一个字——懒！不愿意学习，两个字，抠，几十块钱都不愿意花，要想快速掌握当领导的技巧，管好下属，还得多看书！因为书，就是多少前辈智慧的综合结晶！其实，管理也不算很难，多看一些书，多注意一些要点，少犯一些低级错误，你就行。
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激励当中是有三个层次的，就是对不同层次的人是有不同的激励方式的。
基层要有饥饿感，中层要有危机感，高层要有使命感；
关于基层：
我们在激励一个基层员工的时候，你不要跟他讲太多，未来有多少期权，未来你会成为公司的股东，那个太遥远了。
结果给人家分的钱连个像样的房子都租不起，住在地下室，连一块红烧肉都不敢点，那你这就不对了。
所以基层你必须要解决他的饥饿感，你至少要让他看到他眼前能够获得什么，这是基层。
关于中层：
中层要有危机感是什么意思？
我们很多公司的中层非常稳定，三年五年六年，中层基本上不动的，你这个中层就没有了危机感，因为上面天塌下来，有高个子在顶着的，老板的压力有高管在承担着，高管下达给他，他可以左手接进来，右手传给下属，可以在中间地带活得很好，那这个时候你必须要给他危机感，团队带不起来，人才培养不起来，你就要能者上，庸者下，给下面的人挪出空间，只要中层不动，下面的年轻人永远没机会。
基本上年轻人就会走掉，我得混到何年马月，我才能走上他的位置，他才三四十岁呢。
所以中层要有危机感，能上能下的淘汰机制和晋升机制一定要搞起来。
高于高层：
然后高层要有使命感，意思是高层一定要让他跟公司的命运绑定，而不是只是看重眼前的利益。
让公司的高层始终不要懈怠，所以呢，我们要帮助公司继续地做大做强。
针对不同层次的员工需要有不同的激励方式，推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。
绩效考核与薪酬设计实操落地版
公司的所有部门中，只有三个女经理，分别是人事部经理，行政部经理，解决方案部经理。
其中人事部经理，老板喜欢，下属员工也喜欢。行政部经理，老板喜欢，下属员工不喜欢。解决方案部经理，下属员工喜欢，老板不喜欢。
其实在管理中有一种说法，叫做向上管理和向下管理。向上管理就是在日常的管理行为当中，一切以老板的利益为中心；而向下管理就是在日常的管理行为当中，一切以下属员工的利益为中心。本质就是中层管理人员在管理当中，是为老板服务，还是为下属员工服务。
这其实对于一个中层管理人员而言，是一个矛盾的地方，因为很多的管理行为，老板的利益和员工的利益是冲突的。
比如关于加班的问题，老板希望无偿加班，随时随地都可以加班。而员工不希望加班，即使加班也要给加班工资。
比如在涨工资上面，老板希望能不涨就不涨，员工希望每年都涨，每个月都涨更好。
上面提到的这些都是老板利益和员工利益相冲突的地方，作为中层管理人员，其实每天都在面对着这样的事情。
如果你在处理这些事情上，一切以老板利益为主，那么你势必会得罪员工。反过来也一样，如果你以员工利益为主，那么你势必会得罪老板。
我们公司的人事经理在这方面就做的很好，她能在员工和老板之间找到一个平衡点，既能让老板满意，也能让员工满意。
而行政部经理在类似的事情上，她就是向上管理，她就是维护老板的利益，所以，很多下属员工对她很是不满。
而解决方案部经理，在处理类似的事情上，她是向下管理的，她处处维护下属员工的利益，有时候为了下属员工的利益，可以和老板去争吵，所以老板对她有意见，但下属员工却很支持她。
其实很多中层管理人员，都想做到如人事经理这样的管理，但这种管理却非常的难，因为平衡点很难把控。
平衡点的把控，关键在于一定要找到老板利益的底线和员工利益的底线。
因为只有在触及底线的时候，才会失去回旋余地。
其实老板关心的一个是钱，一个是事。老板希望把这个事情做好，而且是花最少的钱，与至于由谁去做老板不是很关心。那么老板的底线就是，事必须要做好，钱尽可能要花的少。
当然，这里的事指的就是工作。另外还要记住一点的是，老板的底线，是以整体的方式呈现的，也就是说它针对的是整个公司的所有的员工。他有时候或许也会为某一个员工破例，但这不在讨论之列。
每个员工的底线或许不同，但总跳不开钱和事，当然由于员工是个体，还要加一个人。简单的说，我做多少事，我拿多少钱。
所以作为中层管理人员，先识人，再用人，最后才是管人。
识人，既包括识上级，识老板，也包括识下属。
用人，既包括使用也包括利用。
管人，即包括向上管理，也包括向下管理。
推荐可复制的领导力，学习识人用人管人。
当然，如果你是中层管理人员，可能已经形成你自己的管理风格，那么你读后可以取长补短。
如果你是普通员工，你更应该读一读，你要了解你的上级领导，了解他的管理风格，这样你才能更好的进行工作。
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薪酬最大的死局就是“底薪+提成”，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，优秀的企业都是这样设计激励薪酬！
一、针对基层业务员的薪酬体系
传统公司业务员底薪3000，提成8%，这种薪酬看起来合理，但会导致优秀员工进不来，无能员工赶不走。
高手都是这样设计的，直接把月薪提升到7500。
分为无责底薪3500和有责底薪4000，无责底薪与考勤挂钩，有责底薪与绩效挂钩。
再把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标。
完成周目标得500，完成上下旬目标得500，完成月度目标得1000，没完成的阶段就没有。
如果员工整个月绩效100%达标，则提成升为10%，另外公司每月拿出4000作为冠军奖，奖励冠军父母2000，奖励冠军2000。
这样员工工资越高，公司的利润也越多，实现双赢。但是需要注意：底薪和提成的涨幅程度需要根据公司的实际情况设计，不然涨少了，员工没感觉；涨多了，公司受不了。
二、针对中层经理的薪酬体系
新来的经理要求月薪18000，但公司设定的薪资是15000，如何留住他呢？
①我们可以这样和他谈，将月薪提升为22000，再把22000拆分为40%的固定工资8800元，和60%效益工资13200元。
②再把固定工资8800元拆分为40%的基本工资3520元，和考勤挂钩，60%绩效工资5280元和绩效挂钩。
③再把效益部分拆分成：个人目标，团队目标和月度目标，完成个人目标的5000元，完成团队目标的5000元，完成月度目标得3200元。没有完成的则没有，如超目标完成，再拿出超出部分的10%作为分红奖励。
如果他是真货，人才也能拿到更高薪资，积极性更高，公司和人才才能双赢。如果他是水货，也能避免高薪养闲人。
三、针对核心高管的薪酬体系
新来的高管，要求年薪80万，如果直接给固定工资80万，员工就会旱涝保收，因为干多干少都一样，所以多一事不如少一事，如何设计才合理？
年薪80万，我直接给她开100万，但是这样发的，
将100万分成30万的固定工资和70万的效益工资。
固定部分：分为基本工资12万，每月1万和考勤挂钩；绩效工资18万，每月1.5万与绩效考核挂钩。
将效益工资70万分成三部分：分别与年度、季度和月度目标挂钩。
完成月度目标拿到1万，季度目标拿到10万，年度目标拿到18万。如果超额完成，再加上2%的奖金。
记住只有完成对应的考核才能获得相应的效益工资。但是，如果月度或季度没完成，也没关系，完成整年的目标，则补发之前未完成的月度季度效益工资。这样做即保障了公司的收入，也保障的员工的收入，而不是让员工认为公司在变相的扣他们工资。
薪酬设计需要方法，是需要您亲自去过问的。因为薪酬设计得不好，发得不妥，发的就是利润；加薪需要标准，如果加的不妥，加的就是贪婪！
更多薪酬设计就记录在这套《薪酬管理书》里面，详细讲解包括销售，行政，运营，技术等岗位的薪酬设计方案，还有华为，阿里等公司的36大先进薪酬设计方案。你学会其中一个，你会发现员工拼命干，企业利润直线上升！
薪酬管理三册书
领导：这个事你做一下
下属：我不会哎
领导：那我自己来吧
……
新晋管理者以及那些团队管理得比较差的领导者通常犯的一个错误是：把属于下属的“猴子”揽到自己背上。
猴子代表的是工作任务，好的管理者应该尽量把猴子放在下属身上。但是许多管理者在不知不觉间就主动把猴子抓到自己背上了。这三句话要警惕：让位再想一下，给我一份会议记录，有需要尽管说。
猴子招过来之后，不仅会占用大量时间，无法做出正确决策。更可怕的是，猴子在你身上之后，你的下属就开始管理你了。所以出现一种情况：领导没时间，下属没事做。
而且很多新晋管理者会由于抹不开面子，不好意思对下属开口。怎么办呢？《如何打造10人以下高效小团队》这本书就非常适合新晋管理者以及中层管理者看。
书的作者是西蒙?麦克?罗里，是一位在小团队管理方面具有20余年实战经验的专业人士。
书中提到7个打造小团队的关键点，12个实现团队合作的策略，针对小团队管理者经常会遇到的困惑和烦恼，给出了大量实用的具体建议。
无论你是创业者还是企业的新晋管理者，以及为管理团队而头疼的中层管理者，都能从这本书中得到启发。
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中层领导怎样让自己的工作越干越轻松？怎样才能赢得上级的支持和下属的拥护？怎样能让平级也对你非常佩服？做好以下几点就可以。
第一，学会两手抓，两手都要硬，一手抓奖励，一手抓考核。领导凭什么让下属听你的话，跟着你干？上级领导怎样才能看出来你做出的成绩？平级同事怎样才能服气呢？说来说去，无非就是考验你的带团队能力，怎样才能带好团队？最简单，最基本，最重要的方法就是两手抓，两手都要硬，一手抓奖励，谁干得好了就奖励谁？一手抓考核，谁干得不好了，就多敲打多催促，只有这样，下属才会听你的话，才会执行你的命令，才能更高效地干工作，从而做出成绩。学会两手抓，两手都要硬，这是身为一名中层领导，最基本的操作。
第二，学会留骨干，让更多的人主动干活，愿意为你干活。一个人的精力永远是有限的，你如果想让团队干好工作，不发挥别人的作用，仅靠自己去努力，把自己累死了，也做不出成绩，最好的办法就是学会留住骨干，让更多人发挥主动性，主动去承担工作责任，所谓千钧重担人人挑，如果每个人都主动承担工作，都能主动干好工作，那么你的团队势必就能取得成绩，也不会让人小看。
第三，敢于授权，用人不疑疑人不用，该放手时就放手，让下属充分自身工作的主动性，让下属在工作之中找到自身价值。你的下属为什么不努力工作？无非就是以下几种原因，首先就是感觉报酬不到位，他觉得自己被剥削，被压榨了，他觉得自己的本事应该能领更多的钱，如果你没有满足他的想法，那他肯定总是想着跳槽，或者就是直接原地躺平，不愿意再多干活了。另外一种就是觉得工作环境不好，要么是离家太远了，要么是人际关系太难相处，要么是平常工作的环境太过恶劣，总而言之，觉得干的不开心，所以就不努力干活了。还有一种原因就是，干多干少一个样，干好干坏一个样，人们都失去努力工作的兴趣了，觉得自己没前途，没动力，于是在工作中就不求有功，但求无过了，天天混日子成为了他们最大的追求。最后一条就是领导的不信任，一方面给他压很多的责任，另外一方面却不给他授权，让他没有太多的权限去做事，工作干的是全面受限制，处处遭针对，这种情况根本不是鼓励下属去努力工作，而是又想让马儿跑，还不想让马儿吃草，针对最后一点，最好的办法就是敢于授权，让他负责具体的事情，就要给予相应的权限，做到权责相等，让人家自己也有更大的努力空间，更灵活的做事权限。就这，你能哄着人家把活给干了就不错了，一方面还想让人家努力干活，一方面还给予各种限制，这样做是很难让下属做出成绩的，该放权的时候适当的放一下权，你会发现有意想不到的结果。高手都会这样做。
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1、《不懂带团队，你就自己累》——不会带团队的人就是花钱请了一群大爷！没事找罪受！
2、《管理三要——能识人 会用人 懂管人》——你要时刻牢记，当领导做管理就是管人的！
3、《领导力法则——让更多的人都愿意追随你》——当领导的没人追随，就是失败！
4、《如何说，员工才会听？怎么带，员工才愿干？》——员工愿听愿干，才是领导的成功！
5、《高情商管理——三分管人，七分做人》——管人其实就是做人，人做得好了，你就能管好人！
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任正非：千万不要再"底薪+提成"的薪酬模式了，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，这才是共赢的薪酬体系。（下面教你从基层到高层一步步设计）
一、针对基层业务员
传统薪酬：底薪3000+提成5%
导致：员工上本没动力，公司业绩也无法增长。
优化：固定工资由3000涨到5000，提成随着业绩而增长，但是有上限。
具体操作：
1、固定工资5000分无责底薪3000、有责底薪2000，无责底薪人人都有，有责底薪按业绩发放。
2、完成10万业绩，提成5%，底薪5000。
完成20万业绩，提成8%，底薪7000元
完成50万以上业绩，提成10%，底薪10000元。
这样员工工资越高，公司的利润也越多，实现双赢。但是需要注意：底薪和提成的涨幅程度需要根据公司的实际情况设计，不然涨少了，员工没感觉；涨多了，公司受不了。
二、针对中层经理
新来的经理要求月薪18000，但公司设定的薪资是15000，如何留住他呢？
1、我们可以这样和他谈，将月薪提升为22000，再把22000拆分为40%的固定工资8800元，和60%效益工资13200元。
2、再把固定工资8800元拆分为40%的基本工资3520元，和考勤挂钩，60%绩效工资5280元和绩效挂钩。
3、效益部分拆分成周目标，个人目标，团队目标，和月度目标，完成个人目标的5000元，完成团队目标的5000元，完成月度目标得3200元。没有完成的则没有，如超目标完成，再拿出超出部分的10%作为分红奖励。
这样才能避免人才是水货，避免用人不当带来的损失，如果是真货，人才也能拿到更高薪资，积极性更高，公司和人才才能双赢。
三、针对核心高管
高管要求年薪75万，千万不要直接除以12个月，每月6.25万的工资直接发放。万一是个水货，75万就打水漂了，那怎么设计？
因为高管属于上山型岗位，可以把年薪分为：固定工资40%和效益工资60%。
即固定工资30万，效益工资45万。
再把固定工资30万分成40%的基本工资12万，60%的考核工资18万。
基本工资12万一年，每月1万，与考勤挂钩。
考核工资18万一年，每月1.5万，与绩效考核挂钩。
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效益工资45万按按业绩发放，假设他（团队）的业绩目标是1000万。即45/1000万=4.5%，则分别按月度1.5%，季度1.5%，年度1.5%考核发放。
这样做既保障的员工的收入，也避免了公司因用人不当造成的损失。
四、七级薪酬用到位，公司业绩能翻倍！
①一级薪酬：固定工资，适合门卫
②二级薪酬：固定+绩效，适合行政
③三级薪酬：固定+绩效+个人提成，适合业务员
④四级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成，适合经理
⑤五级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成+部门分红，适合总监
⑥六级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红，适合副总级别
⑦七级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红+股东分红，适合总经理
任正非：钱给多了，不是人才也变人才，但是，薪酬发的不妥，发的就是利润，加薪没有标准，加的就是贪婪。
如果你想设计一套让员工自愿加班的薪酬方案，那赶紧打开这个【薪酬绩效管理书】学习吧。
手把手教你各行、各业、各岗位实操激励薪酬：
1、宽带薪酬
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#董明珠##格力#【董明珠：把不干事的人彻底干掉】
据内部人士透露，目前格力电器正针对全公司200多个中层岗位进行内部招聘，已经收到了300多名员工的报名。董明珠在接受采访时表示，“在一个位置呆久了，难免懈怠、墨守成规，因此要把不干事的人彻底干掉。”（中国企业家）
董姐着实威武呀！
在国企，如何主动自我边缘化？（粉丝问题）
这个问题，我来回答真的很合适。因为目前我就在学习主动自我边缘化。
小编在国企17年，目前担任公司中层管理人员。
但是，因为小编没有关系，没有背景，个性又比较鲜明，不爱拍领导马屁，导致目前遇到职业晋升天花板。
本来我也想逆天改命，主动求变，自主申请外派。
可惜，老天爷跟我开了玩笑，让我在外派的1年2个月内，经历3任一把手变更。
最后到任的一把手，是个霸王型领导，根本听不进去任何人的建议。
由于我不是他的嫡系，他就有点针对我，等我结束外派的时候，让我在本部做那些杂活、累活，根本不让我接触容易出业绩的活。
有次，面对历史遗留问题，他对我横加批评，无中生有，搞得我非常狼狈。
后面由于情绪失控，我拍了领导的桌子。
这样的结果，就是让领导对我无比生气，准备收拾我。
不过，由于公司确实无人可用，而我对历史遗留问题比较清楚，他还是不得不用我干活。
而我其实活得很通透明白，知道得罪领导之后，我不管如何努力，都不可能实现职业晋升了。
因此，我开始学会自我边缘化。
接下来，我把如何自我边缘化，如何继续生存的方法，分享给大家。
一、 要想生存，得保证存在价值。
国企混日子的很多，但是要想有一定职务，还是需要付出的。
毕竟薪资跟职务挂钩，职务跟责任挂钩。
我要养家糊口，就得保证薪资待遇，保证职务。
因此，我还是得证明自己有被公司利用的价值。
这点就让我必须继续干活。
不过，我可以控制做事情的节奏，可以控制自己的投入度。
只要不涉及公司重点任务，不涉及领导重视的任务，我都只会花20%精力，能做到合格就可以。
对于领导在意的重点事项，则花80%以上精力来做事，确保完成任务，但是效率高低可以结合实际情况来控制。
控制节奏，真的非常重要，不过需要你自己研究判断清楚之后，再实施。
如果被领导批评，态度要好点，不要当面反驳。
二、 不主动接触领导，除非领导通知。
既然相处没有那么愉快，那就减少接触的机会。
那些有希望往上爬的人，可以多往领导那边跑，可以多献殷勤。
而我们这种没希望晋升的人，则要相反，基本做到领导不叫，就自己躲在办公室，甚至其他地方。
当然，前提在于把领导交代的事情做完。
三、 多提升自己，而不是真的混日子。
自我疏远之后，不意味着我们真的混日子。
毕竟混日子就是混自己的人生，我们没有那个经济能力，实在无法这样做，否则只会吃不了兜着走。
有时间该怎么分配？
建议做到：
1、 投资自己的身体。
平时多锻炼身体，毕竟身体是革命的本钱。
2、 投资自己的大脑。
多看书，特别是专业书籍，一定要多考证，多提升职称。
3、 投资自己的能力。
除了专业之外的综合能力，可以是沟通能力、管理能力、解决问题的能力等。
4、 投资自己的副业。
有时间，一定要懂得拓展副业，结合自己的兴趣爱好特长，慢慢做强做大自己的副业，拓宽收入渠道。
5、 投资自己的家庭。
工作就是为了生活，就是为了让家庭更好，让子女教育更好，让父母能享福。
四、 注重人际关系，学会熬资历，等待时机。
跟领导不合，并不代表你今后真的没希望了。
因为国企领导的变更速度太快了。
我在国企17年，先后经历8任一把手变更，特别是外派期间就经历3任一把手。
所以，一定要懂得隐忍，懂得熬。
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