今天给各位分享企业中层及以上管理人员的知识，其中也会对企业中层及以上管理人员进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
企业中层去做管理咨询（给企业做咨询管理） ♂
企业中层去做管理咨询（给企业做咨询管理）咨询公司适合自己要干的，因为提成制多劳多得。国企适合别人要我干，干多干少一个样。
如果刚参加工作直接改行，因为行业不行，你有天大的本事没地方用。
另外，大公司有另外一个优势就是随着年龄增长你的地位可能会变化，就是可能升中层升高层，而小企业扁平化管理总不能让你干老板。
再加一条如果是女孩要考虑，这一行业人穿的都很土，不注重打扮！如果你想描个眉画个眼穿个吊带之类，最好转行，我们这行是又土又贱（建）的行当。
前几天，给一个公司做咨询，老板问：“我想提拔一个中层，有两个人选。一个很会做人，上上下下人际关系处的很好，但是做事有点毛躁。另一个不善交际，做事很认真，但是做人有点‘轴’，给人的感觉有点一根筋。我应该提拔哪个？”
我说：“作为一个中高层领导，只会做人是不行的，必须会做事。做人只是一种沟通能力，做事却是传承公司的文化和价值观。”
老板说：“我也有此担心。一个人如果太圆滑，四处交友，八面玲珑，做事很难保证客观公正，团队风气怕是好不了。”
我说：“你知道任正非怎么评价干部好坏吗？”
老板说：“不知道”
任正非内部讲话时说：“各个组织，要让那些无所作为、人缘又好的干部下台，特别是迎合领导、美化一部分下级、不敢实事求是的干部是高成本，优先让他们下台。”
“我认为最好的干部是什么样的人呢？就是眼睛老盯着客户，盯着做事，屁股是对着我的，脚也是对着我的，他是千里马，跑快了，踢了我一脚，我认为这才是好干部，一天盯着做事的干部才是好干部，才是我们要挖掘出来的优秀干部，而不是那种会“做人”的干部。”
“所以我们在中基层要重新修改我们的口号，要先学会做事，再学会做人。中基层干部一把手一定要会做事，不会做事，搞得会议很多，协调很多，浪费了特别多的资源。
给一个公司做咨询，老板问：“我想提拔一个中层，有两个人选。一个很会做人，上上下下人际关系处的很好，但是做事有点毛躁。另一个不善交际，做事很认真，但是做人有点‘轴’，给人的感觉有点一根筋。我应该提拔哪个？”
我说：“作为一个中高层领导，只会做人是不行的，必须会做事。做人只是一种沟通能力，做事却是传承公司的文化和价值观。”
老板说：“我也有此担心。一个人如果太圆滑，四处交友，八面玲珑，做事很难保证客观公正，团队风气怕是好不了。”
我说：“你知道任正非怎么评价干部好坏吗？”
老板说：“不知道”
任正非内部讲话时说：“各个组织，要让那些无所作为、人缘又好的干部下台，特别是迎合领导、美化一部分下级、不敢实事求是的干部是高成本，优先让他们下台。”
企业中层及以上管理人员 ♂
企业中层及以上管理人员老师就是一个良心活！三十年前哪有这么多的中层管理者！也没有手机这么便捷的通讯工具！一个学校就一正三副四个个校长一个工会主席几个中层主任！学校运行井然有序，大家都按规章制度形式，即便正校长仨月不上班，学校照常运转//@回头吧是岸:那不然，班主任，中层都不加分，看看这个学校还能运转吗？//@洒脱的彳亍:我们郯城评职称是近三年内干班主任，一年加5分，三年15分顶格，当教干一年5分，三年15分顶格。若是评职称三四年内既当班主任又当教干直接比普通老师多了3O分。所以普通老师评职称更难。
德州某县的职称评审细则中的加分办法合适吗？会不会影响老师的情绪啊？看看，一线老师肯定寒心啊！这样下去，直接影响教学质量！ 初看这些加分细则，貌似没什么问题，基本体现了多劳多得，能力强得分高的原则。 不过你仔细读一读我圈出来的内容，班主任及中层以上管理人员，每年也要加分，分值还和教龄一样多。 班主任加分我能理解，因为班主任工作非常辛苦也属于一线教学工作的一部分，那么中层以上的管理人员不就是学校的各级领导吗？你们加分是咋回事？ 还和教龄加分一样多，意味着同样工作，你当领导的就要比一线老师多积累一倍的分数啊！ 哎，吃相太难看了！这样搞下去，老师们会寒心的，有当领导可能的，就会把心思放在如何当领导上，当不上领导的，也很难认真工作了，长此以往，教学质量就要出问题，坑了学生啊！ 《山东省中小学教师职称评审办法》第六条:“申报评审中小学教师职称，必.须符合《山东省中小学教师水平评价基本标准条件》中规定的标准条件和要求。” 《山东省中小学教师水平评价基本标准条件》第(五)条基本条件:具备《教师法》规定的相应的教师资格，在教育教学一线任教，切实履行教师岗位职责和义务。 也就是说，不在一线教学的学校领导是没资格参加教师职称评审的，在一线上课的学校领导当然可以参加职称评审，但得一样算分，不能单独给自己另外加分。 同时一线老师不担任班主任、辅.导员工作或者年限不够也不能参加职称评审。#德州头条#
总经理总监，《企业人效提升解决方案》干货课件分享，优秀企业人效提升实践，打破“大锅饭”的薪酬体系，基于以上薪酬诊断结论，设计薪酬体系时遵循以下原则：
1、强化各岗位薪酬外部竞争性。根据岗位价值确定整体的薪酬策略，提升关键岗位，尤其是生产类关键岗位、车间技术及管理岗位、部室技术类岗位及中层管理者的整体薪酬竞争性。
2、根据能力和业绩确定个人薪酬水平。岗位不是影响收入最重要的因素，而是根据能力和业绩水平进行薪酬区分，强化薪酬区分度及与岗位的关联。
3、优化薪酬结构和固浮比。薪酬结构设计兼顾保障性和激励性，合理制定绩效工资占比。
4、建立薪酬与绩效的关联机制。通过绩效考核建立浮动薪酬与公司、部门、个人业绩挂钩的给付机制。
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
企业管理六大系统工具包
企业中层及以上管理人员的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于企业中层及以上管理人员、企业中层及以上管理人员的信息别忘了在本站进行查找喔。