今天给各位分享中层管理者培训细则（中层管理人员培训体系方案）的知识，其中也会对中层管理者培训细则（中层管理人员培训体系方案）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
1、中层管理者培训的调研问卷（针对中层管理者的培训需求分析）
中层管理者培训的调研问卷（针对中层管理者的培训需求分析） ♂
中层管理者培训的调研问卷（针对中层管理者的培训需求分析）雷军曾在一次采访中说道：“KPI是现代管理最大的创新，帮助企业优胜劣汰的最有力工具“。那么企业如何导入KPI？企业如何导入与自身最契合的KPI？
“KPI即关键业绩指标，KPI通常在企业管理中使用，这种指标往往是部门主管要求完成、衡量员工业绩的证明，不是对所有操作过程的反映。
核心就是要解决人的两个问题：一是意愿度，就是自己想干；二是会干，就是有方法。人为什么会全力以赴？人之所以改变只有两个原因：一是追求快乐，二是逃离痛苦，只有这两个原因。贾乃亮为什么要追求李小璐？因为追求快乐！为什么要宣布离婚？因为他痛苦不堪！那是什么使员工快乐与痛苦？核心就是设计科学的绩效机制，比如晋升机制、薪酬机制、PK机制、保级机制等等，它是一套很系统的激活人的一套管理体系。只有这套体系健全与完善并不断的优化，企业才能持续激活员工全力以赴。
绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。
一是绩效管理体系的核心要素要齐全，二是对企业的所有岗位进行分层分类，三是指标的选择要遵循“二八原则”，四是绩效考核结果的应用要全面。
企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。
进行问卷调查与访谈，通过对企业内部中高层、关键核心岗位人员的调研，采集出最真实的信息，同时为下一段工作做铺垫。没有广泛深入的调查研究，HR在设计考核标准时就没有发言权。你闭门设计的貌似完美的考核标准未必能够得到企业内人员的广泛认同。查找相关资料学习。访谈提纲及访谈技巧，可以在人力资源部门内进行
以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。
企业KPI管理体系的底层逻辑是：没有衡量，就没有管理；奖惩可以激励员工，从而使得绩效提升。
制度管人，流程管事，高手都善于通过制度来做管理，一套完整的制度包括：
薪酬绩效：有各大行业的考核表，老板要什么，就考核什么，考核什么，就得到什么，只需要进行数字、量化的设计就可以。（如图2、3）
招聘培训：让你快速招到与企业岗位匹配的人才。（如图4）
组织架构：有最新的各行业3-5年的组织战略架构图，让员工看到公司的前景，给人才一个潜力无限的发展平台（如图5）
晋升机制:包含各行业各个部门的晋升通道表与通道图，帮助员工更清晰的设计自己的发展路线，并为之努力奋斗。（如图6）
注：全套的管理系统、各岗位的薪酬绩效方案，我都放在下方链接的1000份电子版资料的“管理组织系统工具包”里了，打开就能使用。（如图8、9）
另外“企业管理组织系统工具包”里还包含如下服务：
1、资料终身免费更新
2、电子版的资料可修改可打印
中层管理者培训的通知范文（企业管理层培训通知） ♂
中层管理者培训的通知范文（企业管理层培训通知）在企业的那些日子（十） 是企业送我三年电大学习生活
1985年初夏我所在的融水县天马食品厂还在建厂初期，正在搞基本建设，厂房还没个雏形呢。而正在这个时候我收到了广西广播电视大学新闻专业，柳州地委党校教学班的录取通知书。在此之前厂领导是同意我参加考试的，当我真的考取拿到录取通知书的时候，厂领导为难了，让我脱产带薪去读三年书，厂里还没投产，没产生经济效益就负担我三年的学费，那是一笔不小的开支啊；不让我去就成了领导说话不算数了。厂领导说下面职工有议论，说我学的是新闻专业跟厂里搞食品生产不搭界，我立马表示我毕业回来可以为厂里做产品宣传，还可以做办公室的文秘工作啊！那几天我围着厂领导前后左右转，软磨硬泡，好话说尽，并表示毕业一定回来服务厂里，为企业的发展做出自己的贡献。最后，厂领导终于答应让我脱产带薪去读书。
三年时间一晃而过，在我还没毕业的时候，我所在的天马食品厂就被融水县水泥总厂兼并了。所以我一毕业就自然回到水泥总厂工作，先是在厂党办做秘书兼任厂团委书记，接着先后担任宣传科长、厂（集团公司）党委副书记兼常务副总经理。我努力工作，回报企业。几十年过去了，当年我的那些同学都很有出息，有的学以致用从事了新闻工作；有不少的担任了政府部门的行政领导；有的成了单位里的中层骨干。总之，当年我们这些“五大生”的确是人才辈出，大家在社会上各行各业都做出不可小觑的，也是不可磨灭的贡献。如今我们这些“五大生”大多都已离岗退休了，“五大生”成了过去式，再也没有人去关注“五大生”了……
县财政局准备两天后开中层以上干部会，商量一下2021年的工作亮点及计划，办公室张主任让小李写一篇会议通知，然而小李刚分配到办公室，并不知道会议通知的格式，把张主任的意图写好之后，就将初稿交给了领导。
张主任一看，很不满意，虽然意思都说到了，但是通知的结构和格式都过不了关。张主任把小李叫到办公室，语重心长的对他说，公文写作可是办公室文秘人员的基本功，通知的结构通常为标题、主送机关和正文，基本框架为告知对象、告知事项、原因理由、落实要求。而且通知的类型又可以分为：1.印发、批转、转发行通知；2.指示性通知；3.事务性通知；4.任免通知四大类。你作为新进人员，一定要多加学习。
小李听后深有启发，决定平日里好好学习法定公文撰写，以便自己尽快进入角色。@体制青年
公文写作必备工具箱
中层管理者培训科目（中层管理人员培训目的） ♂
中层管理者培训科目（中层管理人员培训目的）在我们学校，有这么一个现象：中层以上的领导都不上语数英主课，只上科学、道德与法治这些只需要背诵的科目，一个星期只有三四节课，理由是工作忙，经常有事，上主科怕误人子弟。
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领导忙，这可以理解，但期末教学考核时，语数英与科学、道德与法治同等的考核办法。科学、道德与法治只要学生肯背，轻轻松松就可以达到100%的及格率，但语数英再怎么搞，能达到90%以上的及格率就算很不错了。所以考核分一下来，领导的考核分都不差，每次评优、各类表彰都有领导的份，倒是一些每天兢兢业业的语数老师，如果遇到期末试卷稍微难些，学生及格率达不到90%，考核分就拉下来了，与评优表彰无缘。
大家认为这合理吗？
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出MBA的学费，受EMBA的教育，可能吗？
对于MBA和EMBA选择的问题，有不少学生都会很纠结，在讨论选择问题前，先让我们来客观分析一下这两种项目各自的特点和区别吧：
1、学费不同
EMBA相比较MBA来说，学费较为昂贵，EMBA的学费一般需要30~70万，MBA的学费一般需要5~40万不等。
2、生源对象不同
MBA一般是针对非高管的职业经理人而开设的，适合刚刚走上管理工作岗位两、三年，有志于从事高级管理工作的人士。
EMBA 招生对象一般要求有8年以上的工作年限和丰富的实际管理经验，且大多为公司副总经理以上的高管、董事或股东等企业家群体。适合实际管理经验丰富但离开应试环境多年的企业和政府高层人士。
3、培养方式不同
MBA偏重于非高管职业经理人的标准化训练。
EMBA注重提高学生的决策水平、战略管理及创新能力的培养，通过多种方式来培养学员的企业家精神、全球视野与领导力。
4、初试科目不同
MBA 参加教育部统一组织的管理类联考
考试科目：英语（满分值100分）、管理类联考综合能力（满分值200分）
EMBA 有些学校参加管理类联考，但是分数线相对于MBA要低，之前像清华经管、清华五道口金融学院等采用了自主命题的形式，联考笔试科目为《EMBA联考综合能力》
5、师资及教学模式不同
MBA课程多为全职师资任教，多采用“讲授+案例分析+团队讨论”的教学方式，在理论层面探讨较多,对培养未来的管理者较为适合。
EMBA课程全部由知名学者、教授或企业领袖任教或答疑。教学上更注重在启发的基础上，将课程与学员实际体验相结合，偏重实际运用和可操作性,更适合正在商场实战的高层管理者。
6、校友的商业价值不同
由于MBA和EMBA的生员来源不同,因此,MBA和EMBA的这些“资本”也会不同。一般来讲,EMBA的同学可能目前就对你有商业价值,而MBA同学的商业价值可能要等若干年后才能体现了。
7、专业难度不同
MBA教程强调实战能力的培养，硕士班的门槛较高，如非经济专业背景会要求先修完“经济学，统计学，会计学，企业管理基础”等课程，如在正式的MBA课程里的Finance Management 就会比财会本科的更深更专.
EMBA更注重战略层面，让学员更具眼界，带有进修性质，同样的财务管理课程只相当与非财务背景经理课程。任何一种教学方式，即使是活生生的案例都会束缚人的思维，创业需要发散的思维。
对于那些已经在企业担任中高层的，或者是自己创办企业的来说，可能更想读EMBA, 但是高昂的学费会让他们望而却步，其实不用着急，有的MBA项目性价比非常高，虽然是MBA项目，但其课程设置，师资都偏向按EMBA来设置的，出的是MBA的学费，但能享受到EMBA的教育，例如英国开放大学与学堂在线慕课平台就合作办学了国际MBA项目，就是这样的办学理念，学费也只有十几万，其师资来自北大、清华、人大，还经常会邀请那些非常大咖的业界导师来讲课，想读这类项目的同学可以留言拿项目资料。#MBA##23考研[话题]##在职研究生#
老板不听故事，只观实力，职业经理人10项硬核能力
1、战略管理能力
? 战略规划：愿景、目标、公司中长期战略规划、年度经营计划。
? 战略制定：产品、价格、渠道、促销4P营销战略落地执行方法。
? 战略实施：年度经营策略、竞争策略、部门计划以及全面预算。
2、行业分析能力
? 行业趋势：过去三年行业市场份额的变化，以及发展趋势预判。
? 行业调研：产业链、行业政策、消费市场容量与需求变化调研。
? 竞争分析：头部企业市场份额，参与企业数量及利润变化曲线。
3、组织设计能力
? 企业规模：大、中、小型企业，组织架构中设计的差异化策略。
? 行业类型：总结出8种组织模式，根据不同行业类型进行选择。
? 战略因素：组织模式的设计，要配合战略设计进行无缝的衔接。
4、经营预算能力
? 战略预算：根据战略规划的目标实现，配衬未来企业融资需求。
? 年度预算：年度经营计划的资源支持，配衬年度目标能力需求。
? 部门预算：部门工作计划的资金支持，配衬计划目标资源需求
5、内控管理能力
? 经营目标：实现经营效率，经营业绩和盈利性目标的合理实现。
? 财报目标：要求财报真实，从报告提取的财务数据真实与可靠。
? 合规目标：企业经营活动要遵守法律法规，经营活动合法合规。
6、成本控制能力
? 成本结构：以公司为单位，各部门单位成本科目的构成与设计。
? 成本核算：以时间为节点，完成经营计划所产生的成本核算量。
? 成本控制：以节流为目标，达成战略目标制定的成本控制策略。
7、人资管理能力
? 能力模型：根据职位设置，建立系统的岗位能力匹配测量模型。
? 绩效管理：从顶层设计到中层固建，再到底层夯实，全面考核。
? 薪酬设计：以行业平均水平为参照，以激励为原点，结果导向。
8、研发管理能力
? 组织设计：根据企业经营导向，匹配适合战略发展的研发架构。
? 研发流程：标准化的研发流程，将目标实现进行最大化的锁定。
? 团队激励：以市场价值的贡献，作为激励的衡量标尺重点投入。
9、生产管理能力
? 现场管理：精益现场管理，6大定位标准，实现生产效率管理。
? 生产工具：标准化、目视化、看板化，3大基础工具有效运用。
? 改善方法：持续改善不断优化，通过4个阶段进行系统化实施。
10、财务解析能力
? 财报体系：资产负债、现金流量、损益、预算，4大财务报表。
? 财务指标：收入、利润、成本3大指标体系组成，及部门分解。
? 财报审阅：看损益，观盈利；看现金，查风险；看成本，估预算。
温馨提示：
? 以上10大经管能力，建立的策略方法均收录于下方专栏中，供广大职场同仁参阅指正。
上世纪70年代，技术人员如何培养，
来看一下嘉兴毛纺总厂的经验：
#一喜招#
1978年，国家鼓励国有大型企业开办职工大学，上海机床厂办“七二一”职工大学，自行培养大专学历的应用型技术人才。
嘉兴毛纺总厂学习上海机床厂，决定开设一所厂办“七二一”职工大学，培养毛纺、毛织、毛染整技术人才。
在校舍未建成前，先利用了1963年扩建厂房时留下的工棚作为临时教学用房。
通过准备，成为了一所国家承认学历的，培养具有大专学历的应用型技术人才的成人高等专科学校，由浙江省教委统一颁发毕业文凭。
学校设＇毛纺＇、“毛织”和“毛染整”三个专业，学制三年。
为确保达到培养合格的大专学历技术人才的目标，学校及每个任课老师认真抓好教学计划的每一环节。
在学校没有实验室的情况下，79、80级的普通物理、无机化学及力学的实验及自开科目后需要实验的都借用杭州、上海高校实验室，利用假期由任课老师带领去完成。
学生学完了教学计划所设置的课程后，专业课老师布置了毕业设计课题，每个学生设计一个数千锭的毛纺织厂（每个学生设计的锭数不同），要求完成从选厂址到选择各工种所需机械设备的台套数量、型号，确定车间机台布置平面图、工艺流程、人员配备等全套设计。
以79级毛纺、毛染整两个专业为例，除在本厂实习外还去了上海一毛（粗纺厂）、五毛（精纺厂）、十七毛（毛线厂）、无锡协新毛纺织厂、南京毛条厂，实习结束回校开始设计。
设计完成后，学校除聘请本厂毛纺、毛染整专家外，还聘请了华东纺织工学院老师，上海毛纺行业中的10多位专家担任答辩老师，答辩老师和专家们对毕业生有很高的评价。
至1989年共有教职员工31名，其中专职教师20名（副教授2名、讲师、工程师10名、助教5名）。嘉毛工大在建校十年间共培养了七届毕业生182名，结业生2名。
另为嘉兴高专（嘉兴学院前身）代培了纺织系一个班25名学生。为全国毛纺织行业输送了一批专业技术人员，增添了新生的力量。
?据1990年对182名毕业生的调查，有1.7％担任厂级领导，22.4％担任中层干部，获得各种成果奖216项。
1998年3月教育部下达（1998）18号通知，撤销嘉兴毛纺织总厂职工大学。
在学校，干中层工作吃力不讨好，费心又费人，很苦逼，很窝心。[伤心][流泪]
学校的中层要面对领导的压力和安排的任务，还要面对下边老师的不解脸色和愤怒表情，属于夹缝里生存的人。除了要上好主科和其它科目外，还要应对一系列繁琐复杂的工作任务，这些任务是其他教师没有的，这些压力也是其他教师从未体验过的。
上级下达各项任务催的急、快准狠，有时候冒着心脏要跳出来的危险争分夺秒完成任务。还有一点你的工作不见得被校长等领导和一线教师所理解，人家总认为你太闲了，只会给班主任和老师们下命令和收材料。
熟不知，我们成了真正的“档案书记”和“材料主任”，除了晚上加班加点外，周末在别的老师们休息之外，还要加班加点准备和应付自己兼职的各项档案材料和上级检查。
这些或许只有自己理解和同情自己，你们说是不是这样？和我有没有同病相怜的人啊？[捂脸][what]
#教育头条# #教育我来说# #教育#
有时候老教师的敬业精神和情怀，的确值得年轻教师学习[赞][赞][赞]//@家有大芃:我们主任还有两年退休，一边干着中层也一直教着课，他总说教师的工作就是教课，不教课、不认真教对得起良心么？他是我们的领航人[呲牙]//@家有大芃:驾照拿到手了，谁还天天靠着练科目二[捂脸]
今天有位教师朋友谈到了学校里面的“尴尬事”。她所在学校的一位教师，平时工作努力争先，优秀教师几乎年年都有，公开课场场不落，不到40岁，就定上了高级职称教师。结果，现在班主任也不当了，各项活动也不积极了。 这位年轻教师的做法让本校几位老教师看不惯，这几位年龄大的教师，平时踏实工作，可是由于年龄原因，参加公开课和竞赛活动少，估计退休之前，高级职称没有太大的希望。 而这位年轻教师，虽然定上了高级职称教师，可是以各种理由“躺平”，高级职称岗位占着，却没有发挥示范带头作用，有点遗憾。 听了教师朋友的讲述，让我想到了“精神内耗”这个词，日前在抖音《院士开讲》节目中，就听到了王玉明院士的解读，他说有许多年轻人存在精神内耗问题，喜欢“躺平”，不能承担压力，爱时焦虑等等。反观这些数十年从事科学研究的教授、院士，坚定信念不动摇，拥有务实奉献的科研精神，为科技创新和发展努力付出。#院士谈年轻人如何避免精神内耗# 虽然我们不要求年轻教师像科学家一样优秀，可是在达到一定成绩的同时，也要保持积极向上的动力和心态，在自己的岗位上做出贡献。 希望我听到的学校现象只是个例，也希望年轻教师充满活力，坦然面对压力和责任，不断提升和进步。
#高考那些事儿# #我与高考擦肩而过#
说起高考，我还真有一段难忘的回忆。我于一九七五年即墨一中高中毕业后参加工作，七六年打倒四人帮，七七年恢复高考。
这一年我报名参加了高考。由于从初中开始我就爱好美术，喜欢画画。参加工作后业余时间无事可做就练习画画。当时速写和素描已经有了相当好的基础。
我记得报考的学校是当时的大连轻工美术学院，专业选的是工业美术设计。考试那天考场设在即墨老师范。整个即墨考生不到二十个，考试科目分速写、素描、名题创作。有两个美术老师监考，其中一名年长的老师在我身后，一直不离左右的看着我。当时我就纳闷了，怎么这位老师监场一直在看着我那？后来才知道，这位老师就是即墨的花鸟画大师邵庚泉老师。
应该说考试有点轻而易举，我提前交上卷，然后骑上自行车回家了。当时在车间上班，正逢转大班回家休了两天班，回来后偶尔有一天遇到了办公室一位大姨，说我初试已通过，下通知让我去复试，在厂里没有找到我，加之我又是新工人认识的人很少，就这样不了了之了。
听到后我骑上自行车，飞快赶到了老师范，但老师说非常遗憾已经过了复试日期，让我明年再报考吧。第二年我又报了名，可惜这一年多了一项英语考试，因为我在高中时没有学过英语，所以就依依不舍的放弃了。[捂脸]
后来经过我的努力工作进入了单位中层管理，混得还小有出息[呲牙]。回想起这段经历让我深深体会到，人生之路崎岖坎坷，命运不是天生的，有时它会捉弄人，但只要你努力把握，就会扭转它。
俄罗斯收回克里米亚之战，实在是太经典了！
现代高科技条件下，如何做到声东击西、瞒天过海、隐真示假，非常考验指挥员对经典兵法的纯熟运用，以及执行作战单元对指挥员战斗艺术的精准执行能力。
前几天看金一南将军在华为内部中高层人员培训的演讲，其中提到，《孙子兵法》在美军所有将官阅读科目中，排在美国《宪法》之后的第一本，是比被誉为西方兵家圣典的克劳塞维茨的《战争论》更重要的阅读科目。
中层管理者培训细则（中层管理人员培训体系方案） ♂
中层管理者培训细则（中层管理人员培训体系方案）私营企业，在规模越来越大了以后，都涉及到管理制度的问题，公司人这么多，管理的流程如何制定，考核评价怎么定，都非常重要。
私营企业对管理制度不专业，很多中高层管理人员也不懂管理，能够想到的首先就是借鉴和参考G企、ZF单位。
但因为各自主体性质不一样，经济来源不一样，经营模式不一样，很多时候直接套用别人的管理模式并不适用，导致企业内部在管理上出现问题。
员工群体中怨气较大，内耗严重，这部分人一开始怀着满腔热血进入私营企业，希望在这里凭借自己的能力干出一番事业。
最后发现管理制度不规范，考核评价机制不合理，一人之力无法扭转企业大局，以奋斗者为本的价值理念并没有在待遇上得到落实，愤而离职，企业人才流失。
这时回过头来看G企和ZF单位，这些单位通常延续性较好，存续了十几年甚至几十年，一代一代的管理者接力着、不断完善着单位的管理制度和评价考核机制。
从某种程度上来说，ZF单位就是一个存在了几十年的超大型央企，内部管理制度经过了几十年的调整和完善。
进到这些单位的员工快速就能知道自己的工作要怎么开展，知道整件事情按照流程来需要做哪些事情，能在较大程度上免去一些由于管理制度不完善带来的糟心。
与此同时，制度的完善也代表了职级的相对固化、稳定，意味着年轻人即使很出色，也需要熬资历。
如果有雄心，有冲劲，有磨不灭的热情，不怕失败和挫折，不愿意接受固定规则的规训，在私企干八年十年应该能收获不小的成绩。
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