今天给各位分享华为公司中层员工管理现状（华为公司薪酬管理的现状）的知识，其中也会对华为公司中层员工管理现状（华为公司薪酬管理的现状）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
华为中层管理者岗位规范（华为中层管理者平均年龄） ♂
华为中层管理者岗位规范（华为中层管理者平均年龄）【华为：打造狼性团队，就靠这3个原则】
一：砍掉高层的手和脚；
二：砍掉中层的屁股；
三：砍掉基层的脑袋！
#华为#
【华为：打造狼性团队，就靠这3个原则】一：砍掉高层的手和脚；二：砍掉中层的屁股；三：砍掉基层的脑袋！???
华为不用中层，低层都能按照封顶交社保，按照70%养老金替代率，最低可以领两万退休金
民企员工跟国企员工退休金相比，差距蛮大的
#公司中层通常都戴什么牌子的腕表# 浪琴，万国，卡地亚，华为
华为任总早年也试过末位淘汰，后来发现，淘汰中层才能真正提高效率。
贵州省41万中小学教师全员考试后，贵阳市又出台“教师末位淘汰”制度！ 当地发布了教育三年攻坚行动方案的通知，通知称要完善
人性使然，水至清则无鱼，人至察则无徒！虽然违法违规但坦白从宽有点道理！
任正非自曝：华为一年5000个中层干部贪腐。 #华为 #任正非
华为中层美女管理人员工资（华为公司管理层工资） ♂
华为中层美女管理人员工资（华为公司管理层工资）华为给一年水硕年薪30多万，三年火硕年薪才28万。多数网友都知道留学生的水平不如三本，华为的HR这个都不知道，难道他们不上网吗？
南方科技大学三年火硕拿到华为offer，年薪28万，他的师弟到国外镀了一层金，还是一年的金，竟然年薪比他高。更奇怪的是求职者没有抗议，也没有告诉华为HR竞争对手-留学生的水平只有三本。
关于留学生的水平，在头条争议很大。利益相关者的意见就不用说了，一部分网友认为留学生水平不如中专生，一部分认为不如三本，一部分……。没有人认为和985211水平相同。
华为公司中层员工管理现状（华为公司薪酬管理的现状） ♂
华为公司中层员工管理现状（华为公司薪酬管理的现状）华为员工30岁年薪95万的凤毛麟角，这种人到哪里都能发财。
22岁毕业就进了华为，干了8年也算老员工了，30岁年薪95万，应该已经是小中层领导级别了。北京房子太贵，就在二线城市买了房，还有280多万存款，干到35岁保守估计600万，也就是5年再存300多万，对于他这个收入每年存60万也很轻松，每年还能有30多万用于消费，过得也并不拘谨。拿着600万回三线城市吃利息，被动收入40万，比事业单位香。
妥妥就财富自由了，你离财富自由还有多远？
华为高管中层管理不买这个车，福利绩效全部减半，就问你们买不买[微笑][微笑][微笑]
万能的老熊之前确实是华为的中层管理，目前不确定华为内部找不到此人 和卢伟冰口水战是真的，两人从来没输过
任正非谈华为中层贪腐：一查全是
“高层用华为、中层用小米、底层用苹果”，现实中是怎么样的？
1987年，深圳市发布了一份文件，只要具备5个自然人加2万元钱注册资本两个条件，就可以成立一家高新科技公司，可能这就是中国高新科技公司的开始。正是在这个政策的推动下，深圳产生了众多高新科技企业，华为便是其中一家。当时任正非先生等6位创始人凑了21 000元钱，成立了今天的华为公司。
对于华为公司早期的发展，社会上一直有两个误解，一个是创始人任正非先生不懂技术，主要依靠管理甚至是管理哲学推动公司的发展。
这句话不能说是全错，任总在管理方面的成就是有目共睹的，但任总首先是一个科技人员。他本人的一项发明专利填补了国家空白，他因此参加了1978年中国第一届科技大会，这可是中国所有科技人员都想参加的大会。
华为公司从成立发展到今天，经历了很多次技术转型。在这些转型当中，领导者对于转型方向的把握至关重要。正是任总和华为管理团队在华为发展中对诸多转型方向的良好把握才使华为发展到今天。
从这个意义上来说，任总对华为的贡献肯定与他的技术背景有关。在华为早期，任总本人堪称华为最优秀的产品推广人员。甚至作为技术人员的我们，都认为任总对于产品讲得好。
这是一本介绍华为文化的书，同时也是一本以文化为线索介绍华为公司发展历程的书。
如果您是对华为公司感兴趣的读者，本书可以帮助您比较详细地了解华为的成长历程以及背后的故事。
如果您是一位管理者，本书将有助于您对于华为管理和思想的认识。
如果您是一位企业家，华为的探索可以供您在塑造自身企业文化时参考。
本书的形成，得益于我在华为的经历。我1994年底进入华为公司，曾经在华为从事过多项基层工作，做过研发的工程师、中试部的高级工程师、产品经理和客户经理等。在这段时间里，华为从一家小企业成长为大公司，我经历了华为公司通过不断抓住机会来实现高速成长的过程，充分体会到公司的文化和氛围对员工行为产生的重要影响。
1999年，我走上了华为中层管理岗位，做过华为国内和海外代表处的主任、合资企业总经理，并且负责过华为固定网络在全球的营销。当时正是华为公司进行二次创业阶段，华为逐步变成由流程和组织驱动发展的公司。这个时期的工作经历使我深刻体会到，企业之间竞争的本质是管理的竞争，以及持续的流程和组织变革给华为带来的巨大变化与效益。
华为文化造就了一代又一代华为人，那么什么是华为文化呢？社会上对于华为文化有很多说法，本书以长期在华为工作的华为人自己的角度，从以下四方面来谈对于华为文化的理解和认识，希望能帮助社会上关注华为的人了解真正的华为文化和华为人的故事： 1.华为文化的发展历程以及在各个阶段的主要特征。 2.如何理解华为的核心价值观。 3.华为的核心价值观和文化如何落实在企业的管理实践当中，其中的管理机制是什么。 4.华为文化的传承。
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没有退路就是胜利之路
华为要求高级干部要有使命感，中层干部要有危机感，基层员工要有饥饿感。基层员工来到公司，房子都买不起，女朋友都谈不起，每天给他们讲愿景和梦想是没用的。每年淘汰10%的中层干部，没危机感，位子是保不住的。
华为公司中层员工管理（华为公司管理人员） ♂
华为公司中层员工管理（华为公司管理人员）一位华为在职员工，总结的华为优缺点。 ??
优点是华为确实良心，离职的时候会把加班费一起结算，甚至月份到了会发上年度奖金。
缺点是中层管理者思想比较保守，内部螺丝钉化比较严重。
华为现在必须要重新筛选中层管理者，清理队伍里的小白兔，才能够继续发扬以前能吃苦、能战斗的团队精神，重新夺回以前的阵地。
华为是怎么管理高层、中层、基层的？只用这三段论，数十万华为人拧成了一股绳！
第一：高层要有使命感
第二：中层要有危机感
第三：基层人员要有饥饿感
如何达到这种管理境界呢？也就是这三套策略：
第一：砍掉高层的手脚。
这些人只留下脑袋就够了，他们的责任是仰望星空、洞察市场、制定战略。高层砍掉手脚，就是让他们不要陷入到具体事务中，不要自己挽起袖子埋头苦干。
比如余承东，任正非就允许他大嘴到处吹牛，这是一种对外的战略，而不是让余承东去一线卖手机！
第二：砍掉中层的屁股。
中层是上传下达的管理者，也是执行战略的部门负责人，这些人必须走出去，深入了解一线，任正非说这些人必须能够听到炮火声，不要老是坐在办公室里。
第三：砍掉基层的脑袋。
曾经有刚毕业的实习生，洋洋洒洒给任正非写了个万言书，规划华为的发展战略，任正非直接评价此人若没有精神病，建议立刻开除。
基层的责任就是执行高层的战略，一定要砍掉脑袋，多干少想。
如果你是创业者、管理者、老板、职场人，面临着迷茫困惑、职场瓶颈，点击下方卡片“华为心法四部曲”，这四套经典著作，对企业老板和员工都大有益处。
无干货，不分享，做企业，不能玩虚的！
华为宿舍分配，就能看出华为真了不起。
有一次，金教授到华为讲课，安排住员工宿舍。金教授感觉宿舍环境真不错，应该是华为中层管理住的宿舍。第二天得知，原来宿舍分给刚毕业员工宿舍。金教授很好奇，普通员工宿舍那么好，那高管呢？高管不安排宿舍！
原来，华为任总认为，刚毕业大学生一穷二白，更需要好宿舍，等到工作3年后，有积蓄就让员工搬走。这个时候你有条件租房或买房，公司福利永远分配给基层。
对比国内其他公司宿舍制度，员工住上下铺8人间，住宿条件跟工地差不多。基层管理4人间，中层2人间，主管单人间，高管套房。员工没有一点归属感，高管赖着不走。普工今天来10个，明天走15个，每年都是招工、招工，却招不到工。
好企业，把福利给尽可能就给一线。高管收入那么高，也看不上这点小福利不能锦上添花没有意义。希望有更多这样好企业，不然现在年轻人又不傻，看宿舍分配，就能看出公司咋样啦！
华为任正非的管理方法：
华为成立于1987年，任正非从2万块本钱，几人小团队起家，到如今年营收数千亿，全球员工人数近20万，有成千上万个部门和小团队，他们之间当然也有冲突。那如何处理这种冲突呢？
2009年，华为创始人任正非首次在公司内部提出“开放、妥协、灰度”。
任正非就提出：要做一个成熟的将军，就要开放，不要老觉得自己很牛，适当时候要学会妥协。放弃、妥协是最高程度的竞争。将军只解决一个问题——进攻。但是元帅要解决退让的问题。所以，他告诫年轻干部要学会妥协，不是说什么事情一条道走到黑就是对的。
任正非的灰度管理哲学，其中客户满意度是华为一直坚持的标准。
能够帮助我们从更弹性的视角去看待企业问题。
灰度管理法以开放、宽容为核心，阐释企业在文化建设、选人用人、干部培养、组织建设、绩效分配等管理方面的尺度和原则以灰度管理法选人用人，对事旗帜鲜明，对人宽容妥协；以灰度看华为的绩效分配，强调创新，而创新的首要来源就是调动员工积极性；以灰度看华为的干部培养，公司将下放部分权利给中层干部，同时弱化规则标准，宽容团队的奇思异想以灰度看分享成果，华为各个部门的考核内容都不一样，但永远有两个指标是相同的，一个是人均效率，一个是客户满意度。
华为经营/管理法
任正非对华为管理的三个维度，太精辟了！
【砍掉高层手脚】在充分授权的情况下，让高层管理人员去指挥和决策，砍掉他们的手和脚，只留下脑袋，让高层没有机会去插手基层的“琐事”，让高层保持头脑勤快，而不要用手脚的勤快掩盖思想上的懒惰。
【砍掉中层的屁股】在华为的章程里，对中层及以上的员工不要求打卡，要相信他们为完成任务主动加班的时间会比迟到的时间多，更是鼓励他们不要总是坐办公室，要走出去了解市场。
【砍掉基层的脑袋】要让员工少说多做，不要好高骛远，不能身在基层，却老想着指点江山，一定要认真做好当下工作，每个岗位都是你闪光发亮的位置。
总结起来就是高层要有决断力，中层要有理解力，基层要有执行力。学华为就要学最原汁原味的华为内部资料“华为心法四部曲”，不玩套路，不将理论，所有的经验都是来自实战，值得所有创业者、老板、管理者学习思考，受益匪浅。
看华为第三军团/系统部成立视频有感：超强的组织和动员能力是大公司最主要的的核心竞争力之一，管理着20万人这样一个庞大的公司，任正非很有一套，值得每一个公司的领导者学习。
1，公司80%的人工作状态基本都是随大流，这个大流就是指整个公司的工作氛围，团结的，内斗的；积极的，消极的；相互补位的，相互拆台的；积极对待客户的，消极慢待客户的等，而且在大环境中，很容易相互感染，既可以向好的方向感染，当然更容易向坏的方面感染。
2，所以对一个管理者来说，创造向上的氛围极其关键，而任正非绝对是这一方面的高手，除了高薪以外，组织、动员是华为的一个重要的优势和特点，每一个低层人员，每一个中层人员在内，心里都渴望得到认可和认同，那么最直接的方法就是让他站出来表态，面向所有的同事，面向不同的部门，面向公司的领导，在表态之前一定会做大量的准备工作，会思考很多很多，实际上就是锻炼了员工，长此以往，这些员工的进步非常快。
3，每一个人的潜能实际上都是无限的，按照科学家的统计，我们一生脑力最多开发了百分之六、七，因为没有遇到一个好的平台，甚至是没有遇到一个好的领导给他发挥，华为就是一个平台，让中层领导上台学着讲话，让中层领导们上台表态，放心，上台了以后，这个Leader下来以后就会非常努力，会调动整个部门人的积极性，因为做一个正常人，都会有自尊心，一定会发动更多的人去实现部门目标，近而实现了公司的目标。
4，在现实中，甚至很多年轻领导都不知道怎么组织开会，经常偏题，离题，甚至变成了一锅粥的会议，实际上就是开一个简单的会议，都是有标准的流程的，所以无论是小领导，还是中领导，最基本的要有动员和组织能力，如巧用会议可以完成很多大的项目，甚至可以避免很多的扯皮，能理解和会心一笑的说明你是同道中人，否则说明你还是一个独来独往的，还不明白如何干成大事的人。
5，人民群众才能够创造历史，核心在于组织和动员，而且这项工作能够延展到底层，国内有上千万的保险经纪人才造就了保险公司万亿的市值，美团有500万骑手，也造就了美团万亿的市值，实际上军团的这个概念，Google过去一直在用，也可以叫项目团队，也可以叫team。
6，另外从视频中还看到了一个现象：华为已经将公司内部成熟的部门运作方式当做解决方案向外输出，一方面满足本公司内部的向关联部门的服务输出，还可以作为商品向社会上的其他公司输出价值，给公司创收，较早前华为内部曾经有一个员工出差管理系统，包括订票系统，就已经开始面向社会输出服务了，实际上华为内部的研发管理系统，质量管理系统，数字化工厂管理，都可以向外输出，给公司创造更多的业绩。
有一次，华为的一位首席财务官受到任正非的表扬：你进步很大。然而，在他高兴前，却被任正非的话吓得不敢说话。任正非接着说：“从特别差到比较差！”首席财务官瞬间哑口无言！
尽管任正非平时在媒体面前乐呵呵的，其实他在华为内部是出了名的暴脾气，遇到不喜欢的人，他会直接骂人，毫不留情。
据华为前副总裁李玉琢介绍，除了孙亚芳没有被任正非责骂外，所有华为高管都被任正非责骂过，包括华为002号员工郑宝用和前天才李一男。
李玉琢还谈到了一件事。一天晚上，华为的一位高级干部向任正非汇报了他的工作，并递给他一份材料。谁知道呢，任正非看了一半，拍了拍桌上的文件，然后骂道：“你写的是什么？……”
干部站在那里一句话也不敢说，只是默默地低下头。有趣的是，任正非赤脚在办公室里来回走动，边走边骂，骂了一个多小时……干部回来后不久，任正非又打电话给他安排工作。
这就是任正非的性格，脾气暴躁，会骂人，不留情面，但是他骂完之后就忘了，该干什么就干什么。
关于任正非的暴躁脾气，李玉琢自己也经历过。1997年11月1日，李玉琢向任正非辞职，理由是身体不好而且还要回去照顾家人。他知道任正非的脾气，通常没有耐心听下属解释。为了避免见面后的不愉快，他写了一封信辞职。出乎意料的是，他两封信都被拒绝了。
然而，李玉琢已经决定离开，所以他写了第三封信。这一次，任回应了他，并要求他在下午1点见面。见面后，任直接开门见山问：“你对我有意见吗，还是对谁有意见？”
李玉琢解释说：“任先生，我真的身体不好，跟不上华为的节奏，也不想拖累华为。此外，我的妻子和家人不在身边。我在深圳独自生活了七年。”
任正非说：“那你可以让你老婆到深圳工作！”
李玉琢回答：“她来深圳几个月，不习惯，又回到了北京。”
听了这话，任正非立刻说：“这样的妻子你要她干什么？”
李玉琢顿时怒不可遏，压制住怒气质问道：“她跟着我20多年，没有犯任何错误，我有什么理由不想要她？”一时间，气氛变得紧张起来。任正非也意识到自己说话有点沉重。他立即放松了语气，要从其他方面说服了他。他说了半个多小时，但李玉琢已经下定决心了。任正非只能说：“好的，你养病去吧！”
虽然任正非脾气暴躁，但他对员工非常慷慨。他的慷慨不是铺张浪费，而是愿意给员工钱。他说，只有工资按时足额到达，才能直指人心！
可以说，任是中国企业老板中最会分钱的一个。近年来，关于任的财分人聚、员工持股等数不胜数。
在华为创业初期，任正非曾与员工谈论感情和理想。事实上，他当初对员工的吹牛在今天已经实现了很多，看一组数据你就知道了：2012年，华为盈利154亿元，任正非以125亿元奖励员工，15万员工人均年终奖超8万万元。2020年，华为员工人均工资约60万元。
通常，如果员工拿这么多钱，老板应该拿更多才是。但事实上，任正非的衣服、食物、住房和交通都很简单。他甚至不愿意买一条贵一点的腰带。
近年来，很多公司老板和高管想向华为学习，让员工保持狼文化、奉献精神和奋斗激情...其实，?他们应该学习的是任正非的股权和分钱方法。事实上，管理并不复杂。与其告诉员工，不如花更多的钱让他们一心一意。一个人只有在物质需求得到满足后，才能有更高的精神追求，这是客观规律，也是真正的人性。
关于管理，任正非有几句经典的话：1、钱分了，管理的一个大问题就解决了。2、如果你给足够的钱，不是人才都会成为人才。3、用顶级挑战和最高工资吸引顶尖人才。
如果你想系统地学习任正非的管理智慧，学习华为的管理方式，不妨看看这本《华为管理法》，侧重于华为的商业理念和商业智慧。无论你是企业老板、中层管理人员还是企业家，任正非的管理智慧和华为的商业方式都会给你带来很多灵感。仔细阅读这本《华为管理法》可能会帮助你找到新的想法和出路。（如你需要了解书籍，点击下方看一看）
总经理总监，华为干部管理三把刀，这三把刀分别是、砍向基层、中层和高级管理干部。华为对于各级管理干部是有四力要求，这四力分别是决断力、理解力、执行力以及人际连接力。108页《华为大学人才培养与发展实践》干货课件分享：
1、在华为有这样的一种说法，公司最大的浪费是知识和经验的浪费，如何对知识进行管理。华为的实践中找到了一个切实有效并且落地可执行的方法，就是案例库的建设。
2、在华为有一个非常庞大的案例库，是华为通过技术手段自己建设的。每个人都可以在上面发布和分享案例，由员工贡献案例提供内容，然后由专家和大众进行点评、点赞，进行一些社交互动。
348套项目管理工具包
任正非给华为定下的四条“砍法”：1：砍掉高层的“手脚”；2：砍掉中层的“屁股”；3：砍掉基层的“脑袋”；4：砍掉全身的“赘肉”。
每一次“砍”都是一场革命，但任正非做得很果决，他不允许华为组织力有黑洞。
比如高层要砍掉手脚，就是高层不要什么事都想插手，不能深扎到具体性的事务中去，要有仰望星空的战略高度和思维。
所谓砍掉中层的屁股，中层的作用就是上传下达，不能老是坐在办公室里，必须动起来，要做好和平行部门的衔接工作，坚决杜绝各人自扫门前雪的中级干部。
再就是砍掉基层的脑袋，当年有个新入职的大学生给任正非写了个万言书，觉得会得到赏识，没想到任正非直接把他开除了，原因很简单，你一个基层员工，执行好领导的安排就行了，战略不是你该考虑的事。
最后就是砍掉全身的赘肉，说白了就是组织必须瘦身，干部不达标，就必须下岗培训，就连董事长也必须施行轮值制，决不允许在功劳簿上吃老本，更不能当不干实事的老兔子。
总结一下就是高层要有决策力，中层要有责任力，基层要有执行力，所有人都要有奋斗精神。
华为的管理来自于任正非的性格，是任正非制定的军事化管理、狼性文化，一种能打仗、打硬仗的企业作风，这是我们现在很多企业欠缺的。
看看我们现在的企业，老板就想着捞钱，没有底线、没有原则，员工就混日子，没有执行力，更谈不上忠诚度，所谓的绩效考核，对员工而言就是一种剥削和罚款的借口，这种企业怎么能做强做大呢？
这30年来华为的管理之道如今全部公开了，形成了“华为心法四部曲”——《华为内训》《华为管理法》《华为经营法》《华为工作法》，绝对的原汁原味内部一手资料，深度解密、重磅解析华为的管理、经营、工作、培训、执行力建设、领导力培训等实战干货，是老板、管理者、职场人、创业者能力进阶的不二选择。
公司从哪些维度、衡量、评价一名干部?
中国人的习惯，喜欢从德、勤、能、绩4个方面去评价
对于有19万员工的华为来说，选出优秀的中层干部决定着公司的发展是否长久。
所以华为的干部标准，结合中国式的评价内容如下：
践行核心价值观是衡量干部的基础
品德与作风是干部的资格底线
绩效是必要条件和分水岭
能力是持续取得绩效的关键成功要素，经验是对能力的验证
选择合适的干部能让公司走更长的路，符合与公司价值观不符合的干部，会让公司半路夭折。
#华为##管理#
一上午转了两个华为的咖啡厅，我是不喝咖啡的，喝的都是茶。中午看到大家转这声明，说点感想：
1、华为是一个极为务实的企业，和华为领导交流，少有夸大其辞，说点空虚的理论，一律都是严谨务实，不虚不浮。华为做到今天的位置，靠华为炒作的很多，确实不胜其烦，一定程度上也影响了华为的形象。
2、华为是个大公司，也善于学习，华为大学每年有上万门课，除了给华为的员工，还为电信运营商和客户培训。我到华为讲课也有小10次吧？说哪一个人，哪一门课，哪一次交流就影响了华为，那是贪天功为己有。华为的强大岂是某一人，某一次、几次交流所能改变的？
华为走到今天，是一个不反断学习、不断反省、不断革命的过程。绝不是某一个左右的。
3、我算是对华为有一定了解的人，跟了二十多年，一些重大事件甚至参与过，现在也有合作，华为的高层、中层、基层有很多朋友。今天中午还有同事说，项老师你听到的华为，是他们让你知道的吧？一个企业，它的文化、管理、运营，不同岗位，会有不同的感觉。对一个企业的了解和几个领导人聊过几次，讲过几次课，就以为影响企业了。难怪华为出一个这么重的声明，这在华为的骨子里就不接受这种炒作的。
4、企业是干出来的，不是研究出来的，也不是说出来的。华为今天的理念、架构、管理办法是华为几十年，大量的领导一点点摸索、积累、自我否定、不断调整形成的。这个过程中华为是开放的，不断学习的。包括我也有运营商的团队差不多定期会吃饭交流。但我相信华为绝不会弄一个外面的人，帮自己设计个架构、模式，然后照着做，华为才不会这么傻。
5、说了上面这些，就不难理解华为为什么出这么个声明。企业是干出来的，是熬出来的，自然不愿被人拿去给脸上贴金。
华为灰度管理法以开放、宽容为核心，阐释企业在文化建设、选人用人、干部培养、组织建设、绩效分配等管理方面的尺度和原则。
以灰度管理法选人用人，对事旗帜鲜明，对人宽容妥协；
以灰度看华为的绩效分配，强调创新，而创新的首要来源就是调动员工积极性；
以灰度看华为的干部培养，公司将下放部分权利给中层干部，同时弱化规则标准，宽容团队的奇思异想；
以灰度看分享成果，华为各个部门的考核内容都不一样，但有两个指标是相同的，一个是人均效率，一个是客户满意度。
灰度管理是任正非和华为的价值观、经营哲学、管理理念的精神实质。 是成就华为的基本法则。 #企业管理##华为#
华为公司的总裁任正非表示：“媒体记者总喜欢将成绩扣到企业老总一个人头上，不然不生动，以虚拟的方法塑造一个虚化的人。我不认为自己像外界传说的那样有影响力，但是很敬业、无私、能团结人。”
他这话一出，又引来了种种议论，有人说他是“偏执狂”“很暴躁”“心理有障碍”，还有人说他平时衣着打扮太平常，像一个老工人，衬衫袖子永远是挽到胳膊一半，偶尔系回领带还弄不正。
任正非，1944年10月25日出生于贵州省镇宁县，祖籍浙江省浦江县，毕业于重庆大学??，中国共产党党员，华为技术有限公司主要创始人兼总裁。现任华为技术有限公司董事、CEO。
任正非在华为势头正猛之时却选择了避开各种的采访、会议、评选，甚至对有利于华为形象宣传的活动和政府的活动也一概拒绝，并且还给华为的高层、中层人员都下了一道命令：除非重要客户或者合作伙伴，其他活动一律免谈，谁来游说，我就撤谁的职！
任正非的为人低调是出了名的，有一次，在中国国际信息展览会上，任正非在公司的展台前接待客户，一位上年纪的男子走过来问他：“华为总裁任正非有没有来？”任正非问：“你找他有事吗？”那人回答：“也没什么事，就是想见见这位带领华为走到今天的传奇人物究竟长什么样子？”任正非只是笑笑，说：“实在不凑巧，他今天没有过来，但一定会把你的意思转达给他。”
尽管任正非几乎是完全远离公众视野，但是他的一举一动总会引起外界的高度关注，他的神出鬼没也总是让人对他这个传奇人物更加充满好奇。
有次，有人去华为办事情，晕头转向地交换了一些名片，坐下来后仔细一看才发现自己手里居然有一张是任正非的名片，等到他赶紧四处寻找时，人已经不见踪影了。
还有一次，有人在去美国出差的飞机上与一位老者天南地北的聊天，畅谈了一路，等到事后经人告知才知道那个老者竟然是任正非时，后悔不已啊。
关于任正非神出鬼没的故事还有很多，任正非的为人就如同他的名字一样，拥有正确的是非观，不易被是非善恶误导，他一直都是按照这自己的理解去践行，他认为天道酬勤，对于成功有着强烈的渴望，面对挫折之时有着屡败屡战的执著和忍耐。
任正非低调做人，但是却又带领着华为像狼一样的做事，勇敢，果断，清晰自己的定位，明确自己的价值，他身上的处世哲学是值得我们跟从的，他的人生经历值得我们不断去挖掘探究的。
时代造就了一批批英雄，英雄又在不断地为这个时代谱写着一篇篇令人不可思议的传奇故事，榜样的力量在影响着一代又一代的人，促使着社会的不断进步与发展！
对此，评论区的你有什么看法呢，欢迎留言交流你的看法！#任正非# #人物# #时代# #华为#
华为18级员工，中层而已，100多万薪水的待遇和股权分红，这是欧洲各国和日本公司无法开出的待遇，只有中美大公司才可以！若无美国，中国就是唯一超级大国！
华为过年拿出400亿给10万员工发红包，任正非太“豪横”了！请原谅我的数学不好，伙伴们计算一下每人平均能领多少钱？
华为是一家由员工100%持股的企业，“全员持股”也是华为公司的一种比较特色的管理制度。持股分红也是华为员工收入的主要组成部分，大多数员工在年底都可以拿到一笔不菲的年终奖金。华为员工薪资的主要组成部分包括：工资、奖金和分红，如果有出差或外派国外，还有一部分补助。
参考2019年华为数据，股价为7.85元/股，其中每股分红2.11元。华为去年在工资、薪金及其他福利上的支出达1349.37亿元，按照19.4万名员工计算，华为员工人均薪酬达69.5万元。
一位华为中层持股员工表示：“公司在遭遇制裁后，原以为2020年分红会在每股1.5元以下，没有想到最终定价达1.86元，我自己还是感到满意。”
看到这里，不仅感叹同样是科技企业的员工，同样需要996，为什么差距就这么大呢？2020年受YQ影响好多企业裁员、降薪求自保，而华为却逆流而上，依旧创造了不凡的成绩。
大家觉得华为的福利香不香，你们的年终奖到手了吗？赶紧来晒晒吧。
有一次，任正非路过华为的实验室，发现有个工程师在打游戏，任正非驻足停留了片刻后问道：“你用这个电脑玩游戏，卡不卡？”工程师抬头看了一眼任正非说道：“任总，这是公司研发重地，请您离开。”
任正非没有做出过多的解释，他听从了工程师的话，二话不说的就离开了实验室，等一回到自己的办公室，任正非立刻就把负责管理实验室的人叫了过来。
负责人听说任总叫自己，自己也是一脸懵，这个时候有人主动把实验室发生的事告诉了他，吓得他六神无主，容不得训斥那个工程师便急匆匆的过去了。
事情确实如负责人所预料到的那般，任正非的怨言很大，对着负责人就是劈头盖脸的一顿大骂，但他生气的不是工程师顶撞了自己，而是实验室的安全管理没有做到位。
任正非回来以后仔细的考虑，实验室作为公司研发重地，当然要做到最严密的防护，现在在没有人看守的情况下，自己都能偷偷地溜进去，那么一些高明的竞争对手和内鬼更不在话下了。
华为是一家技术公司，如果核心技术被人窃取，还怎么在市场上立足？想到此处任正非就对负责人说：“今后实验室除有关人员，任何人都不得进入，包括我在内，听懂了没有？”
负责人听罢冷汗都冒了一身，他连忙回应一定完成任务。三天后，实验室的大门处就立起了一块标牌，只见上面用红色的字体写着：研发重地、非请勿进！
不仅如此，任正非的意思在全公司都得到了领会，很快其它的重要部门也都加强了安保措施，将机密泄露的可能性降到了最低，有力的保护了公司内部的技术安全。
其实任正非去的EDA实验室是专门负责芯片研发所在，那个地方哪里会有人玩忽职守呢，工程师看似在玩游戏，实际上是在用游戏测试芯片的极限数据，正因为有他们的持续优化，大众才能用上功能更强的手机。
但是工程师敢对公司老总说出直白离去的话，这也确实是大多数人想象不到的，因为在一般人的印象中，越是大公司越等级分明，工程师的这种行为怕是会立即遭到开除。
可华为就是不一样，任总崇尚自由竞争，能者上庸者下，他给予这些核心部门非常宽松的环境，就是为了激发众多工程师的创造力，只要你有才华，那么就能得到足够的尊重。
华为内部有着20多万的员工，这其中有一半都是进行着研发的工作，包括硬件、软件的工程师，而身为管理者的中层领导也都是技术出身，大家互相配合，通力合作，创造最优秀的产品。
任正非作为上级的上级，但是他却不懂技术，所以每当下属向他汇报工作，他都让专业的副总去处理相关事宜，而自己掌控的是全局方向，因为他秉持的理念就是不要让外行乱插手。
任正非直言：只要是有利于华为的事，所有人的利益都得靠边站，也包括我自己。
另一个鲜明的例子就可以清楚地体现出任正非的这种作风。
郑宝用是华为副总裁，也是华为的总工程师，他就是靠技术起家博得了任正非的赏识，因此公司内部的重大技术事项都被交由他来拍板。
在一次决定研发走向的骨干大会上，任正非悄悄地走了进来，一下子做到了会议桌前，弄得大家都十分尴尬。原来任正非就是有这个毛病，他喜欢去各个会议转一转，旁听下属在讨论什么。
但是老总坐这弄得所有人都不自在，就像被家长监督了一样，不能畅所欲言。眼见于此，郑宝用直言不讳，他说：“任总，这次的会议可没有请你，你先出去吧。”
到这个时候任正非才发现大家都不欢迎自己，只好轻轻的笑了笑，然后转身离开了这场会议。
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