今天给各位分享企业对中层员工管理的措施（公司对中层管理人员的要求）的知识，其中也会对企业对中层员工管理的措施（公司对中层管理人员的要求）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
3、企业对中层管理人员不重视（从公司内部提升管理人员至中层的利弊）
企业对中层员工管理的措施（公司对中层管理人员的要求） ♂
企业对中层员工管理的措施（公司对中层管理人员的要求）《中层管理干部团队执行力与领导力提升》干货课件分享
如何将工作做到位？7个“不放过”：处理问题：
1、找不到问题的根源处绝不放过；
2、找不到问题的责任人绝不放过；
3、找不到问题解决方法绝不放过；
4、改进方法落实不到位绝不放过；
5、问题责任人没受到教育不放过；
6、没有长期的改进措施绝不放过；
7、没有建立其奖罚机制绝不放过。
2月18-20日，江苏苏中建设2021新年后首个重要活动“中层管理人员竞聘演讲会”在总部隆重举行。来自公司各层级的159名竞聘人登上演讲台，结合自身优势、对竞聘岗位的认识、三年任期目标及拟采取的措施和方法，充分展示自身风采。公司高管及相关单位负责人担任本次竞聘会评委，对竞聘者进行了点评与提问。
笪鸿鹄董事长在活动前发表讲话，向与会人员和全体苏中人致以新春的问候。他指出，本次竞聘活动受到集团上下的高度重视，苏中人勇于进取，竞相绽放，让今天的苏中成为一个“春潮涌动”的苏中，期待通过改革创新和全体苏中人的共同努力，在2021年收官之时迎来一个硕果累累的苏中。
顾少军副总裁就本次竞聘会流程和相关注意事项做了说明并主持竞聘活动。
本次竞聘上岗活动结合区域公司、工程公司上一轮经营承包期绩效考核结果及各单位的实际需求，覆盖区域公司总经理、工程公司经理、子公司副总经理、总部部门正副经理、区域公司和工程公司经营、商务、安全、技术负责人等163个岗位。
竞聘者按照申报岗位被分为三大批次，首日进行区域公司、工程公司及总部部门正职竞聘，次日进行分公司经理及总部部门副职竞聘，第三天按照商务组、技术组、安全组的组别分三大会场同时进行区域公司、工程公司副职竞聘。整个竞聘活动紧凑高效，竞聘者依次走上演讲台，以PPT的形式从本人资格条件及任职优势、对拟竞聘岗位的认识、三年的任期目标、 拟采取的措施和办法等方面进行了展示。苏中建设的优秀年轻人也纷纷走上竞争的舞台，从总部和各基层单位走出的“80后”“90后”各展青春风采，用“进取、担当”的苏中青年精神为竞聘活动注入青春活力，竞聘活动亮点纷呈，精彩不断。
会后，依据竞聘得分情况，秉承统筹择优录用的原则，公司董事会对拟任用中层管理人员进行了认真的讨论，确定了新一轮中层管理人员聘任名单，并于2月23日正式发布。
本届全体中层管理人员平均年龄相比上一轮下降3.7岁，其中总部中层正副职23人，相比上一轮下降6岁；区域公司正副职65人，相比上一轮下降2岁；工程公司正副职136人，相比上一轮下降3岁。新上任的75位中层管理者中，“80后”有48位，“90后”有13位，青年人才占比进一步提升，有效推进了公司中层队伍的年轻化建设。
百舸争流，奋楫者先。身处百年未有的大变局时代，在苏中建设无限广阔的舞台上，在集团新十年战略的引领下，焕然一新的中层管理者团队为公司组织变革、转型升级、创新发展注入新的活力。面向“十四五”和第六轮经营承包期新开局，我们豪情满怀，全力以赴，在创新中坚守，在创新中升级，在创新中绽放！
优化疫情防控工作二十条措施开始落实了
从明天开始，停止居家办公，恢复正常上班。今天我们单位召开中层管理人员会议，单位领导宣布了这个决定。
会上还对贯彻落实优化疫情防控工作二十条措施进行解读。主要精神是各级政府今后不再对疫情防控工作大包大揽，也不是全面放开放任不管，而是要压实责任，分级负责，层层抓落实，各单位主要领导是疫情防控工作第一责任人。特别强调要落实戴口罩、保持社交距离、环境消杀等各项防控措施，不断提高科学精准防控水平。
另接社区通知，小区全民核酸每天下午5点至7点30分正常进行，没有取消全民核酸之说。
只能说，今后，疫情防控工作更加人性化了，更加贴近实际了。我们党坚持人民至上，生命至上的初心使命永远不会改变！
江西上饶供电公司：举办中层干部“廉内助”培训班
中国《市县领导决策》刊、网 章荣富
“幸福的生活来之不易。今后我将全力支持爱人的工作，管理好家庭，培育好家风，坚决抵制歪风邪气，当好一名家庭纪委书记”。在上饶公司中层干部“廉内助”培训班上，一位参训学员有感而发。
为深入学习贯彻习近平总书记“注重家庭、注重家教、注重家风”等系列重要讲话精神，抓好元旦春节廉洁教育工作，进一步加强对公司所属中层管理人员的家风建设，从源头深化管控举措，12月9日晚上，上饶供电公司举办了一期“廉内助”培训班。
在此次培训班上，该公司纪委书记、工会主席沈永昌以“清白的人生最轻松”为题为广大中层干部家属上了一堂精彩的廉政教育课。沈书记通过“我手上真的没有权力吗”、“光靠自律行吗、”我真的没有侥幸心理吗”、“我真的把帐算清楚了吗”、“我的朋友圈真的干净吗”、“我是谁”六个方面引导广大干部员工及其家属深入思考，产生共鸣；告诫大家一定要牢记职责，慎用权力。
培训班上，还组织观看了警示教育片《葛优、黄渤、周冬雨、刘昊然…这部“小”电影讲了一个大故事》、《苏荣腐败案－永远在路上》、董氏家规家训视频《在家著孝顺之实 居官著忠良之绩》，并集体朗诵方志敏原文《清贫》。
通过此次培训，进一步营造了广大中层干部以家庭助廉，以家风扬德，从自身做起、从家庭抓起，讲道德，重家风，创佳绩的良好氛围。
据悉，参加现场培训人员为该公司驻饶中层管理人员（含四级、五级职员）配偶78人，未参加人员通过下载App云视讯会议系统现场直播观看，共计90人。(龚纯 周洁)
董事长胜任能力之问（第四篇）
天眼做经营 高效来赋能
2022年元旦潍柴董事长谭旭光，通过两天的潍柴集团领导干部述职会后，对企业的高层领导者与中层管理者，得出了自己的结论就是：
很多人不适应岗位要求
看似简单的一句话，背后包含着多少思考，又包含着多少的心血。
从2021年开始，整个华夏大地的企业都面临着巨大的升级或转型的危机，如果不升级就会最淘汰，如果不转型就活不下去了。
升级就是自我跨越效益陷阱，解决行业效益解决行业痛点的难题，化解行业效益提升难题的一次自我迭代措施，是企业对自我生产流程、工艺、标准、原料、设备、技术等的迭代，更是淘汰一大批同行的关键，是形成更大规模、更加精细化生产的关键。
转型就是在本行业或本技术领域，自己以无法发展或生存时，在探寻更好发展之路生存之法，实现跨行业或技术领域进行发展的行为。
一个人或一家企业，在自己深耕了几年、十几年或几十年的行业或技术领域，发展不了或生存不下去，于是就想转型到别人发展或生存了几年、十几年或几十年的行业或技术领域去抢食吃，有多大的胜算，我真的不知道。
最有价值或成功可能的转型，就是在自己的深耕领域进行横向、纵向、高度或深度发展的转型，才是最有价值的。
比如说，原来自己是做全产业链的，现在就某个单一产品并把他做到极致，然后把这一品类的产品做到极致，全产业链做不过别人时，我们就某个点上超越别人，也是一条很好的路子，专业门吗？
比如说，原来自己做某一单一产品，现在做全产业链，把更多有技术优势者拉入自己的生产链中，形成合作共赢的书面，也是非常好的选择。
董事长的胜任能力之问，其实就是在做一件事：
提升企业人均生产效率，如果没有人均生产效率的提升或千万元生产效率的提升，就说明在本行业是缺乏领先优势的，只有把以上两个要素的效率持续的提升，才能赢得行业的竞争优势。
董事长的胜任能力之问，其实就是在做一件事：
提升领导层和管理层的运营管理能力，就是在提升自我和团队的爱岗敬业的程度和水平，如果企业的所有领导者和管理者都能爱岗敬业了，哪就说明整个企业做到上下同欲、齐心协力的做运营和管理了，这是一种非常高的境界，更是一种超越时代的人均生产效益的提升的关键所在。
设备还是哪些设备，材料还是那些材料，人员还是哪些人员，因为领导层和管理层素养与能力的提升，使企业的所有人员，都能站在整个企业生产效益的认知、思维和理念上，去做自己的岗位工作，去优化自己的部门工作流程、标准，想一想都是一种巨大的生产力。
董事长胜任能力之问，是产出效益最大的措施，如何应用好这一措施，就是能否与任正非、曹德旺等站在同一起跑线上的关键。
不说了，有缘者可以随时探讨这类问题。
#大象今评弹# 【#全日制博士坐享国企中层副职#，是诚意满满的人才“英雄帖”】9月13日，“河南引进全日制博士可享国企中层副职待遇”冲上热搜，引发热议。近日，河南省政府国资委党委印发了《关于加快建设省管企业人才新高地的若干措施》（以下简称《措施》）。《措施》中提到，“对引进的全日制博士研究生或副高级职称以上的青年优秀人才可以给予中层副职以上待遇。”
其实，近年来河南省一直持续在人才引进特别是高层次人才引进中发力。人才是一个地区在区域竞争中立于不败之地的关键。近年来，各地区、城市的“抢人大战”不断升级，“揽才新政”层出不穷。
“可享中层副职待遇”，是从省级层面新发出的满满诚意的人才“英雄帖”。它意味着推进的坚定果断，更意味着支持的“真金白银”。这种诚意，不仅必要，而且有效。
河南人在全国是出了名的努力，为什么？不能回避的问题是：2020年河南省高等教育毛入学率低于全国2.54个百分点，本科高校占全省高校总数的比例低于全国8.63个百分点……
河南把创新摆在了发展的逻辑起点、现代化建设的核心位置。所以，今日之河南，比以往任何时候都需要创新，比以往任何时候都重视创新，也比以往任何时候都渴求人才。这一点，每一个河南人都应该深有体会。
在新一轮产业升级的大背景下，河南省积极参与“抢人”，某种意义上，也是在抢夺发展的先机，抢夺从经济大省到经济强省跨越的重要“引擎”，抢夺弯道超车中的关键“加速器”。（评论员 陈思）网页链接
#小区物业组成人墙挡水进车库#
首先要肯定这个物业在大雨来时的负责任精神。
其次，我觉的这个物业的中层管理人员非常失职。
再次，这个物业的项目经理也是不够专业。
原因如下：
1、每年在雨季之前，物业都要备好防讯物资。本公司管理的老物业应根据以往的经验备足防讯物资最上限的物资外，还应另增加20％物资。新物业应评估物业的各种排水管道及各使用功能区的受灾程度备足防讯物资。
当然备足物资的同时应该还要每月检查各种排水设施的功能，发现问题及时处理。
2、这个物业在遇到措手不及的大雨时明显物资不够，这是与此物业公司平时的管理及该项目负责人对该项目的应急预案处理与准备的不够是有关系的。
我们在看到物业人感人的一面的时候，是不是也要想想，有些让人劳命伤财的感动是本来可以避免的呢。
中医说：上医治未病之病。
毕竟防患于未燃是最经济实惠稳定有效的安全措施。
【新丰热电公司激活“人”的要素推进改革】#改革能量场#
日前，新丰热电公司对部分管理岗位实行公开竞聘。此项工作也是该公司贯彻落实国企改革三年行动部署要求，进一步推进三项制度改革，加强干部队伍建设，合理配置人力资源，加大竞争性选人用人力度，激发员工干事创业热情和活力的实质举措。
在深入推进国企改革三年行动过程中，该公司结合实际，主动作为，出实招、求实效，争当“改革先锋队”，深化选人用人制度改革，不断优化干部队伍。紧紧聚焦激发活力、提高效率，优化组织架构和岗位体系，先后组织管理人员竞聘上岗、临时性用工岗位绩效工资考试、出台全员绩效考核办法等，全面推行市场化选人用人，不断健全市场化经营机制。目前，该公司已经完成第三批中层管理人员竞聘上岗工作，年底将完成50%的硬性指标。
该公司适时举办专题讲座，就改革背景、原因、历史发展脉络等内容，从经理层任期制契约化管理、市场化用工、绩效管理、末位淘汰辩证分析、案例分析等主题逐一展开解读，同时围绕三项制度改革的重点内容“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，用深入浅出、由表及里的方式进行讲解，在营造浓厚改革攻坚氛围的同时，提高了广大职工对三项制度改革的认识认同，进一步凝聚了改革共识。
该公司举行企业经理层任期制和契约化管理签字仪式，通过契约签署、任期管理、考核评价、薪酬管理等有效措施，推动考核结果刚性兑现，真正体现出薪酬兑现的强激励、硬约束，实现考核的刚性退出，通过改革，最大限度地调动企业经理层成员的积极性、主动性和创造性，打破领导干部任职“终身制”，畅通领导干部岗位“能上能下”的渠道，实现领导干部队伍的优胜劣汰，进一步激发企业活力效率，从而推动企业实现高质量发展目标。
此外，大力推进科技创新工作，启动巡检APP应用、燃料信息化、ERP和OA办公系统建设工作，该公司成为集团公司首批上线应用ERP系统的单位，企业精益化管理水平有效提升。
作者：邢冬亭
责任编辑：陈冉
董事长对高管之问的启示（第三篇下）
天眼做经营 高效来赋能
董事长对高管的胜任力之问，在第三篇中中，分析了前两个问题的启示及解决措施，不论是哪一位领导者或是经营者，都会遇到全新的问题，高管也是这样的，如何解决高管中存在的问题，才是学习的根本和目的，从董事长之问做切入点，去找到解决问题的措施，有兴趣吗？一同走起！
第三点启示
董事长谈到高管的：系统创新能力极差，业务板块之间长期封闭的结论，同时也给出了具体的措施，就是要站在系统的角度来回答岗位职责：
一是，我分管这个事，应该给其他系统创造什么
二是，其他系统应该给我创造什么
三是，我与其他系统，要共同为集团发展创造什么
可是没有一个人能这样思考问题，其实这一要求是一个非常高的要求，是需要刻意训练才能做到的，企业如果没有组织过这样的培训，就要求高管做出来，是不现实的，也是不可能的。所以，做为最高层的领导者，一定要提前做好高管的培训，比如做《心能领导力》的培训，提升高管的心能，训练高管的技能，才可能支持高管做到这一点。具体《课程开发与设计》的思维，就是解决这一问题的最佳路径、方便和措施，即为从岗位职责这个点，看到创造价值的链，看到创造价值的面，这样才能提前弥补存在的问题，提升企业经营效益。
第四点启示
董事长提出高管层，不善揭露自己的问题，抗拒外来不同观点。
这也是很正常的事，在一个竞争激烈的企业，没有人愿意自我暴露问题，想让高管自我暴露问题，必须有这样的组织氛围和企业文化，这是企业更高层要做的事，建立良好的企业文化和工作氛围，用实干加智干的理念，去创造组织的工作氛围，不计较高管一城一地的得失，只看高管的发心，可是这是需要更高层领导的大智慧的。抗拒外来不同观点，这个点提的太棒了，特别好；整个社会在进步迭代中，自己的企业反而在自我小圈子中发展，就是很可怕的问题了，就是开展对外学习，才是最佳的措施。
提出存在的：“退休主义”和“享乐主义”的人太多，而真正到基层的人太少，不到一线如何真正了解问题，是不可能有效解决问题的。并要求高管们要真正理解，每一个职务的背后，到底应该承担什么样的责任？并希望大家都好好反思，这是非常正确的。
而董事长的企业风险问题，与不适应岗位要求的问题，是人才梯队的问题，更是人才梯队的认知高度和认知深度的问题。
只有站在整个企业和行业的高度看企业经营，才能看到看清：企业目前存在什么风险？未来会有什么风险？这也是需要更高的认知思维和格局，才能做到的事，可是有谁把时间用在这个问题上，不实惠没有价值。
对全新的企业格局和境界的认知和适应问题，更是一个全新的问题，在部长的岗位上感觉这个人还不错，提拔起来之后与他交流，感觉还在原来的频道上没提升，这就说明他不适应新的岗位。这些问题要好好反思的应该是企业的决策者，是他没有做好自我的企业能力，就是把自己的认知、理念、思维、想法转化为企业高管、中层的行为准备和理念的问题，是需要专门的培养与训练的。
董事长胜任力之问的分析分享就到这里。
提出问题很简单，解决问题最关键
董事长提出的胜任力问题，不只是他们企业的问题，还是所有企业的问题，这就是我为什么要反复提出这个问题的原因，如何解决这一现实问题，就是非常重要的问题，我的建议是：
每个季度拿出二天的时间，学习《心能领导力》《做最好的自己》《顿悟道术》《课程开发与设计》等课程，提升自己对更高职务素养和能力需要的认知，并进行及时的训练，才能有效的在日常中解决胜任力的问题，也就是我常说的企业能力的问题，就是企业经营决策者，必须训练把自己的认知、理念、思维和想法，转化为企业全体员工的行为准则和行为标准，才是最卓越老板要做的事。
每个月定期定量的看一定影视作品，并写出自己的心得体会，也是一种提升高管和管理层能力的良好措施，看如何组织实施了。提升解决问题的认知、思维和理念的措施很多，就看你去不去认知的思考和践行了。
切记，切记，切记！
管理需要刚性的制度规范，管理也需要顺应人性的特点设计，管理需要体现管理者的管理艺术，管理是一门需要持续学习、持续创新、持续改进的实践。
? ? ? ?我们常常会发现一个奇怪的现象，执行力不高，管理不善的的企业，往往存在高层怪中层，中层怪基层，基层讨论高层没有战略，战略管理不清晰的话题。似乎基层员工更了解企业的经营与现状，更懂得战略管理。
? ? ? ?几乎绝大部分企业老板或者说一把手都会责怪自己的下属没有执行力，交代的事情就是不能按照自己的医院完成，就是不能积极主动的工作，不能够举一反三。
? ? ? ?为什么在其他医院工作表现很好的员工，到自己的医院就成了工作懈怠、积极性不高、工作能力不佳的现象，最后不得不选择离开，还说员工忠诚度不够，等等。
? ? ? ?上述提到的现象应该是困扰很多医院管理者的问题。一般从以下五个方面来分析如何提升管理执行力的问题，希望对大家有所启示和帮助。
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? ? ? ?首先，医院的组织构架是为管理需要设计，组织构架决定了管理的重心和重点，坚决规避因人设岗。
? ? ? ?组织体系的设计关系到所制定的制度流程是否能够从逻辑上运行的合理、通畅，是否能够形成相互之间的协作和管理制约。组织体系的设计不是一蹴而就，需要根据医院的发展变革进行组织变革和调整，以适应最新的管理需求。
? ? ? ?其次，医院执行力打造是一把手工程。
? ? ? ?关键性的管理内容必须一把手高度重视、精心设计、全力推进。一把手通过自己管理思想的指引，协同核心管理层达成共同的价值与管理方向，统一思想、统一声音、统一口径、统一步调。纵观古今，凡是成就大事者，身边必然有其五虎上将和高参。
? ? ? ?在选用核心管理团队时，一定要选择价值观趋同、在其专业方面超越自己、超越同业管理者的人才，只有如此，你的团队才是真正具备竞争力的团队。往往执行力不够的组织，其管理团队的价值观一定存在合理不够，甚者管理层次相差太大的情况。
? ? ? ?华为之所以成为中国的华为、世界的华为，其中有一条用人思想值得我们思考和借鉴。任总在为华为定调要做全球最强的企业，因此在选用人才和团队时，瞄准的方向必然是行业最强的人才，只有人才为我所用，才有可能做出高于同行的事情来。任总从来不担心团队的能力高于自己，对自己造成“危险”，体现了任总的胸怀、格局与眼光。
? ? ? ?第三，医院执行力打造建立在可执行的管理制度体系之上。
? ? ? ?执行力打造需要建立在制度管理的基础上。一把手需要通过建立组织管理需要的制度体系来提高执行力。
? ? ? ?制度的建立需要自下而上，根据管理实际需求设立，在制度设计的时候要充分的考虑可落地、可持续、人性化、规范化等各种因素。一旦制度形成就需要坚决执行，而且在制度的执行过程中要自上而下，也就是制度的执行从一把手、管理层做起，带头垂范，公平、公正、公开的执行。
? ? ? ?凡是制度管理的就需要按照制度规定执行，即使制度有瑕疵也要按照约定执行，进而优化制度、完善制度。制度的执行最害怕讲人情、因人而异、打折扣、下次再说等等这样的现象。
? ? ? ?第四、医院执行力打造需要建立标准化、可操作的作业流程。
? ? ? ?通常会听到一些管理者提到，我们的制度非常多，员工的执行力就是没有得到提升，这些员工就应该统统的开掉。
? ? ? ?其实，任何现象的出现有他的关键原因，想解决这样的现象，一定要正确归因，也就是找到真正的原因。如果所有员工执行力都不好，那问题多半不是出自员工那里，多半是管理者的管理出了问题。
? ? ? ?这里就会提到，制度的建立完成不等于员工就能按照制度落实，需要根据制度的要求，结合工作实际的需求，建立各部门、各科室的操作流程。
? ? ? ?这个操作流程最好能够标准化起来，否则员工在执行的时候左一点、右一点无从着手。流程的建立是落地制度执行的关键环节，没有流程的规范和明确，绝大多是制度都是空中楼阁。
? ? ? ?比如，在提供优质服务，要明确优质服务的具体规定是什么，患者面前应该有哪几项具体的举动和沟通视为优质服务，进入病房如何和患者及家属打招呼，换药的时候应该说什么，打针的时候应该有几步操作，几个动作，几个服务注意事项，术前沟通具体有哪几项，在什么场合沟通，和谁沟通，沟通的反应和应对措施是什么等等。
最后，医院执行力打造形成自身的企业文化。
? ? ? ?大家都听过，一流的企业文化管人。文化从何而来？文化的形成，一方面需要建立一套医院为患者救死扶伤的核心价值体系，包括使命、核心价值观、服务理念、患者至上等。这些看似都是无形的语句，而制度的执行其实就是企业对员工的价值导向和工作标准要求。#医院员工执行力#
企业对中层干部的管理办法（中层干部对企业发展的作用） ♂
企业对中层干部的管理办法（中层干部对企业发展的作用）公司倒闭的5大征兆，达到3个就完蛋
1，无大将可用
2，中层干部没有思想，无能
3，一线腐败
4，只开会不决策
5，老板爱听奉承
管理者如果看到这种问题必须要有壮士断腕、力挽狂澜于既倒的措施去纠正
企业对中层管理人员不重视（从公司内部提升管理人员至中层的利弊） ♂
企业对中层管理人员不重视（从公司内部提升管理人员至中层的利弊）前几天领导请几个中层干部吃饭，其中一个被请的就到处炫耀，说领导如何如何的重视她了，感觉自己就马上要被提拔了一样，连说话都是领导的口气了。而另一个中层干部没有被请吃饭，就情绪特别低落，说领导搞小圈子。
突然感觉他们好心累，为了上位一天去猜领导心思，反而很多没有想法的人过得还舒坦一些，反正做完自己的事情就行，管他谁升谁降，我也一直劝着身边同办公室的某某人，不要去言传言，不要去趟这个浑水，江湖凶险。
#健康热力计划#32岁直肠癌晚期！医生说：早1年做个肠镜也不至于如此！
这是今年以来发现的第四个小于40岁的进展期肠癌患者。
刚满32岁的小王，是一家大公司的中层管理人员。
他在一年前开始出现间断性便血，以为是痔疮，没放在心上，总是买点痔疮药了事；
该吃吃，该喝喝，还正常上班、熬夜、应酬；
直到不久前，出现持续性腹痛，便脓血，这才感到大事不好，肠镜发现：
距肛门13cm处，可见一环周样肿物，占据肠腔约3/4，色紫红，质脆易出血；
肠镜诊断：进展期直肠癌
为小王做检查的杜医生心痛不已，这是一个事业刚刚步入正轨的年轻人，有一个3岁的儿子，本应该非常辉煌的人生之路，从此一朝梦碎！
他如果在首次出现便血的时候到医院检查，结果定不会如此！
临床上，像小王这样被自己耽误的直肠癌患者，非常多，在首次出现便血症状时，会被当成痔疮，从而延误了治疗时机。
因此，超过85%的直肠癌患者，出现典型症状不得已来检查的时候，已经是进展期，5年存活率低于40%，大多数人无法保住肛门。
【出现五个症状，不是痔疮是肠癌】
结直肠癌早期虽然没有明显症状，但仍会隐约释放一些信号，提醒你癌症的存在。
如果出现了如下症状，千万不要简单地认为是痔疮，需要立即重视起来！
一：排便习惯改变
原来规律的排便习惯发生了改变，经常排便次数增多或者便秘，甚至有时便秘和腹泻交替出现，伴随着肛门下坠和肛门不适感。
二：血便
便血是肠癌早期最明显的症状，便血量一般不多，主要呈暗红色。可与大便同时出现或在便后出现，同时伴有黏液。
三：疼痛、腹胀、消化不良。
四：便便变形
呈细杆形、扁带形或茶褐色的大便。
五：出现里急后重
排便不尽和里急后重的感觉。
需要说明的是：一旦出现以上信号，往往病情已经不轻了。
因为大肠癌早期几乎没有任何症状。
它大多起源于不起眼的小息肉，静静地长大后，才会突然发难。
因此上，一旦出现肠道异常表现，要及时做一次肠镜检查，就能避免90%以上的悲剧发生！
企业对中层管理人员的处罚 ♂
企业对中层管理人员的处罚上个厕所惹出的大麻烦。近日，东海航空公司机长与乘务员互殴事件，在网上闹的沸沸扬扬。
起因源于上洗手间。当时一位头等舱旅客要上洗手间，但机长正在用，就让旅客回座位，旅客没有理会（按飞行规定机长旁边不能有无关人员）。机长从洗手间出来，看到旅客站在洗手间门口，就骂了头等舱的乘务员，说这影响飞行安全。乘务员回骂，两人互殴，机长门牙被打断半根，乘务员手臂骨折。
3月15日，民航局召开新闻发布会，对东海航空事件进行通报：1.对东海航空采取暂停受理新增航线、航班加班和包机申请，以及限制运行总量的处罚措施；2.对涉事机长撤销航线运输驾驶员执照权利和商用驾驶员执照权利；3.对涉事乘务员采取相应行政处罚；4.要求东海航空按照公司管理制度对当事人及相关管理人员进行严厉追责；5.民航局和中南地区管理局将依据持续督导检查情况，对相关单位和责任人员进一步严肃问责。
东海航空对相关责任人处理，涉事机长、涉事乘务员终身停飞，并对其涉及违法行为依法依规处理；相关公司领导和中层管理人员或行政撤职，或通报批评并罚款。
随着民航局和东海航空公司的雷霆出击，这一事件会渐渐平息。但我却思索很久，不吐不快：1.安全无小事，尤其是涉及飞行安全。坚决支持对这一事件的严肃处理，这是对人民安全的高度负责，也是对从业公司和从业人员的警醒。
2.涵养是功夫。情绪管理很重要。遇事要冷静，不要头脑一热，不管不顾。
3.谨言慎行是关键。俗话说：“祸从口出”。现在高科技发达，你的所作所为都会留下证据。像天津在课堂上辱骂学生的那个老师，不就是被学生录音曝光了吗？
朋友们，你们怎么看？
民营企业员工工资保密有违国家规定
最近，一位自称在互联网企业工作的网友发帖“诉苦”：就因自己前一天在办公室问同事工资，后一天就收到人力资源部门通知辞退，他觉得很是委屈。
看到这个帖子，笔者感到惊讶。仅仅问同事的工资就被辞退了，这也太苛刻了吧。国家机关事业单位工作人员的工资都有明文通知，是众所皆知的事。平日里，谁该调工资谁不该调工资，都是明摆着的事情。怎么，私企老板就把员工工资弄成密资呢？国家政策给了你这个特权吗？
笔者知道，国家有关私企员工的工资政策，是没有明文规定私企员工薪酬必须保密的。当然，国家政策也没有限制私企实施薪酬保密制度。虽然没有这方面的强制性规定，私企就可以为所欲为吗？就可以因为员工打听一下同事工资就开除吗？这是无视公民权利，私设劳动处罚权啊。
在笔者看来，员工打听同事的薪酬在于作个比较，来分析自已的薪资合理不合理，这是员工的基本知情权，并没有违反国家哪条法律法规和国家政策规定？企业直接以打听同事工资为由就解除了劳动合同把员工给辞退了，这不仅少了人情味，多了资本的血性，而且还有违反劳动法的可能。
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